Файл: Особенности реализации кадровой стратегии на различных стадиях жизненного цикла организации.pdf

Таблица 5 – Основные задачи «Happy Child» на стадии роста

Окончание таблицы 5

Таблица является собственной разработкой

На стадии зрелости рост продаж компании замедлился (таблица 6). Компания охватила всех потенциальных клиентов, которые могли интересоваться детскими товарами. Конкуренция на рынке усилилась. Теперь на рынок пришли федеральные магазины детских товаров, которые могли предложить широкий выбор и низкие цены на весь спектр детских товаров. Компания функционировала только за счёт сформировавшейся базы лояльных покупателей. Ввела систему лояльности и перераспределила ассортимент товаров между своими торговыми точками: сделала каждую точку специализирующейся на продаже конкретных видов продуктов. Расширение повлекло за собой рост товарных остатков и необходимость правильного управления ими. Вырос объём работ и по заказу товаров. Руководитель организации самостоятельно не может обеспечивать правильное управление товарным запасом своих торговых точек.

Таблица 6 – Основные задачи «Happy Child» на стадии зрелости

Таблица является собственной разработкой

В определённый момент для руководителя «Happy Child» стали очевидны следующие проблемы организации: неэффективное распределение функций, необходимость пересмотра системы вознаграждения для продавцов, необходимости модернизации подхода к управлению товарными остатками. Было решено не переходить к стадии спада и закрытию организации, а начать полную модернизацию процессов:

• компания начала работу в направлении интернет-продаж, что позволило повысить конкурентоспособность и доступность продуктов;
• была разработана программа постоянных промо-акций для удержания клиентов и повышения их числа;
• компания расширила свой ассортимент товарами, которые слабо представлены у конкурентов на данном рынке;
• были автоматизированы продажи и учёт остатков;
• компания ввела дополнительные мотивации для продавцов, а руководитель делегировал часть функций по управлению ассортиментом старшим продавцам.

Таким образом, очевидно, что теория жизненного цикла успешно применяется на практике руководителями, позволяя им принимать рациональные управленческие решения. И в будущем можно ожидать появление новых моделей эволюции организации, ещё более глубоко рассматривающих предпосылки развития организации и учитывающих самые различные аспекты её жизнедеятельности.
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итог по данной курсовой работе, хотелось бы отметить следующее.

Обострение конкурентной борьбы в условиях глобализации социально-экономических, политических и культурных процессов в мире выдвигает в качестве приоритетной задачи менеджмента обеспечение конкурентоспособности предприятий. Ранее рост уровня эффективности компании связывали прежде всего с технической и технологической модернизацией. Теперь становится все более ясным, что человеческий капитал играет не менее важную роль в развитии экономики.

Одним из основных направлений совершенствования системы управления персоналом, позволяющим компаниям добиться поставленных целей и повысить свою конкурентоспособность, становится обеспечение организации кадрами, способными эффективно решать актуальные задачи в рыночных условиях, эффективное использование этих кадров, профессиональное и социальное развитие. А требования к кадровой стратегии сводятся к следующему:

Во-первых, она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия и быть достаточно стабильной, допуская и её корректировку в соответствии с изменениями в стратегии компании, производственной и экономической ситуации.

Во-вторых, кадровая стратегия должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей организации, а также должна предусматривать индивидуальный подход к работникам.

Последовательная, тщательная разработка кадровой стратегии приносит существенный экономический эффект, во многом связанный с координацией политики подразделений компании и ориентирования её на достижение общих целей. При этом в фокусе внимания руководителей всех уровней остаются вопросы, связанные с оценкой экономической эффективности принимаемых решений для поддержания высокого уровня конкурентоспособности. Практическим инструментом, дающим ответы на подобные вопросы, является четко и грамотно сформулированная методика оценки эффективности кадровой стратегии.

Реализация кадровой стратегии с учётом жизненного цикла на практике позволит руководителям принимать рациональные управленческие решения. И в будущем можно ожидать появление новых методов и средств управления персоналом, что позволит ещё более глубоко рассматривать предпосылки развития организации и учитывающих самые различные аспекты её жизнедеятельности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Акулов В.Б., Рудаков М.Н. Теория организации: Учебное пособие. ― Петрозаводск: ПетрГУ, 2003. ― 142 с.
2. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов. ― М.: ЮНИТИ, 2002. ― 560 с.
3. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. ― Н. Новгород: НИМБ, 2007. ― 447 с.
4. Ельцина Б.Н. Оценка эффективности кадровой стратегии промышленного предприятия // XI Международная конференция «Российские регионы в фокусе перемен», 2016. ― С. 508 ― 517.
5. Зоря Н. В., Бугаева М. В. Кадровая стратегия в условиях кризисной ситуации // Инновационная наука, 2016. ― №1 ― С. 166 ― 169.
6. Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система // Менеджмент в России и за рубежом, 2003. ― №5 ― С. 47 ― 60.
7. Оганесян И.А., Управление персоналом: Учебное пособие. ― Минск: ЧИУиП, 2012. ― 194 с.
8. Пригожин А.И. Методы развития организаций. ― М.: МЦФЭР, 2003. ― с. 863.
9. Савенков И. Е. Формирование кадровой стратегии предприятия в условиях нестабильного производства // Управление экономическими системами, 2011. ― №6 ― С. 47 ― 50.
10. Теория организации: Учебник / Б. З. Мильнер. — Изд. 8-е, перераб. и доп. — Москва: ИНФРА-М, 2012. — 808 с.
11. Федулова Л.И. Менеджмент организации: учебник / Л.И. Федулова. ― М.: Лыбидь, 2004. ― 196 с.
12. Филонович С. Р. Модели жизненного цикла организации как средства диагностики // В кн.: Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование / Под общ. ред.: В. В. Щербина. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004. ― С. 409 ― 424.
13. Широкова Г.В. Характеристики стадий жизненного цикла российских компаний, созданных с нуля // Российский журнал менеджмента. ― 2007. ― Т. 5. ― № 4. ― С. 3 ― 20.
14. Широкова Г.В., Меркурьева И.С., Серова О.Ю. Особенности формирования жизненных циклов российских компаний (эмпирический анализ) / Российский журнал менеджмента. ― 2006. ― Т. 4. ―№ 3. ― С. 3 ― 26.