Файл: Анализ организационной культуры оно на он примере ПАО ССЗ «Лотос.pdf

Организационная культура - это под совокупность им идей, взглядов, ценностей, век разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры рот их он поведения ими и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть она абсолютно на разными, в том числе год и в зависимости оттого, что лежит в основе: ими интересы организации в целом его или так интересы ее отдельных членов. Ценностные ориентации как передаются я сотрудникам через над символические я средства духовного их и материального окружения организации - я стиль они поведения год и общения, под символику я и традиции, год стиль одежды.

В так современной концепции управления важным элементом является на признание оно социальной ответственности менеджмента как оно перед их российским обществом в целом, так оно и над перед людьми, её работающими в организации. Сегодня внимание обращается рот на человека как ключевой я ресурс компании её и под на так создание условий для под реализации его над потенциала это и дам способности к эффективной я работе. Корпоративная культура - одна так из по самых действенных её средств по привлечения род и мотивации его сотрудников. Как только человек удовлетворяет им потребности как первого уровня (материальные), у как него возникает её потребность в другом: она положении в коллективе, общности ценностей - она и здесь как на дам первый его план выходит организационная культура.

Корпоративная культура она приносит фирме дал совершенно конкретный материальный по результат. Благоприятная из атмосфера внутри фирмы век имеет по не только материальную, по но год и духовную им сторону.

Формируя организационную культуру, их следует четко его понимать, что ею как невозможно управлять её непосредственно. Можно лишь по создать условия, в которых она будет на развиваться. Очевидно, что культура род поведения человека в высокой они степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же это степени из специфична, как особенна фирма они и ее дал персонал.

Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как я специализация фирмы, личность ее его руководителя, её индивидуальные особенности каждого оно сотрудника, рот стиль по руководства из и управления (авторитарный, консультативный, она партнерский, демократический), это процессы род принятия оно решений, ими распространение её и обмен я информацией, характер контактов между это персоналом.

После выяснения того, каким требованиям должна отвечать культура данной организации в условиях конкретной над стратегии дал развития, её руководство, прежде всего, определяет, каким должна быть философия им практики управления. Исходя они из философии управления, я руководители из предприятия год намечают конкретные методы формирования эффективной организационной культуры. В принципе, из руководство век предприятия может воздействовать он на развитие культуры двумя на способами. Первый ими способ оно представляет как собой оценку культуры их и дам перспектив её на развития её сверху это с над расчётом на на то, что это вызовет энтузиазм по и род поддержку у большинства членов организации. Данный на способ я предполагает дам наличие это искренних личных обязательств дал руководителя она по отношению к ценностям, в которые он верит. Применение второго год способа они начинается так снизу: менеджеры должны отслеживать во всей организации, какие ценностные установки их существуют в каждом подразделении, им стараясь дам при этом шаг за шагом воздействовать в век необходимом рот направлении под на культуру организации.

Целью из работы является как изучение формирование организационной так структуры. Для достижения данной цели её ставятся из следующие задачи:

Исследовать теоретико-методологические основы формирования организационной культуры.

Дать оценку организационной культуры из предприятия.

Предложить это направления им совершенствования организационной культуры

Объектом под исследования является ПАО ССЗ «Лотос».

Предметом она исследования является под система формирования организационной культуры её на век предприятии.

1. Формирование организационной культуры

1.1 Понятие организационной культуры по и её классификация

Менеджмент я и культура организации взаимосвязаны это и взаимообусловлены. При этом управление они не только он соответствует культуре организации, зависит от его нее, век но дам и оказывает влияние они на формирование их и под адаптацию культуры к я новой под стратегии. Поэтому менеджер должен уметь управлять культурой оно своей организации [1,с.87].

Рассмотрение организаций как она сообществ, я имеющих единообразное век понимание ими своих целей, значения оно и места, ценностей я и это поведения, вызвало к жизни им понятие организационной культуры. Организация формирует дам собственный облик, в основе которого лежат ими специфическое качество дал производимой над продукции оно и оказываемых услуг, рот правила это поведения я и так нравственные я принципы они работников, я репутация в деловом мире так и т. д. Это дал система общепринятых в организации её представлений над и их подходов к им постановке дела, к формам отношений род и к достижению дам результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.

Организационная культура — это они новая область знаний, целью которой является формирование в организации благоприятной внутренней год среды для более век продуктивного осуществления им персоналом год своих обязанностей. Она выделилась по из она сравнительно он новой области знаний организационного им поведения, которая по изучает общие по подходы, век принципы, законы их и закономерности в организации.

Организационная культура требует от организации по сформировать ценностные установки личности, на а также ими нормы, под правила её или из стандарты в дам сфере организационного рот поведения. Любое дал поведение должно оцениваться из или самооцениваться над по это современным он нормативам они и как стандартам. Это довольно большая область как приложения дам сил я и для теоретиков, рот и для дал практиков, так как дам актуальность род изучения над и ими применения таких он норм, их правил так и век стандартов несомненна. В на результате это из организационного была выделена организационная культура как оно самостоятельное они научное дал направление.

Организационная культура — это под совокупность общественно-прогрессивных её норм, дал правил как и ими стандартов, дал принятая на и век поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения — это взаимодействие, их противодействие она или как нейтральное отношение элементов организации внутри их или вне ее [6,с.67].

Характеристика организационной культуры охватывает:

— год индивидуальную дам автономность, т. е. я степень ответственности, так независимости дам и возможностей выражения их инициативы в организации;

— под структуру, т. е. взаимодействие органов их и лиц, действующих так правил, по прямого из руководства ими и контроля;

— дам направление, т. е. из степень формирования целей век и ими перспектив деятельности организации;

— из интеграция, т. е. взаимопроникновение, они степень которого определяется на рамками год интересов участников их производственного его процесса, дам а также он соответствующими целями организации;

— управленческое обеспечение, т. е. так степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные это связи, век помощь они и из поддержку из своим как подчиненным;

— его поддержку, т. е. уровень под помощи, оказываемой рот руководителями род своим его подчиненным;

— его стимулирование, т. е. это степень зависимости вознаграждения от год результатов труда;

— идентифицированность, т. е. это степень отождествления из работников по с организацией в целом;

— управление конфликтами, т. е. год степень оно разрешения конфликтов;

— управление им рисками, т. е. они степень, до которой из работники им поощряются в он инновациях дам и как принятии род на рот себя я риска.

Таким образом, организационная культура — это так система общественно-прогрессивных формальных им и это неформальных это правил год и так норм деятельности, обычаев я и традиций, над индивидуальных под и групповых им интересов, особенностей его поведения дал персонала отдельно взятой организационной он структуры, из стиля он руководства, их показателей удовлетворенности дал работников условиями труда, уровня взаимного это сотрудничества как и они совместимости так работников между по собой её и организацией, её перспектив под развития. На организационную культуру человека оказывают влияние на привычки род и на склонности, им потребности год и я интересы, как политические взгляды, его профессиональные над интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам так составляющих организационной культуры относятся как следующие качества личности: её позитивная под реакция так на лиц, она имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, дам стремление так играть её роль дал неформального лидера, терпимость к их рутинной их административной рот работе.

В ими специальной литературе организационную культуру я подразделяют на две большие относительно они самостоятельные части: материальную и духовную.

Материальная культура — это вся сфера материальной деятельности на и ее результаты. К ней относятся: орудия и средства труда, вещи, материально-предметная деятельность, материально-предметные отношения, дам искусственная год среда, дал социальные организации [8,с.26].

Духовная культура — это целостная ими система, включающая все виды, формы над и уровни общественного под сознания, образования они и воспитания, над религии, оно науки, она нравственности. Она включает: род смысл, ценности, её социальные его нормы, под социальные ориентиры, на ритуалы, верования, знания.

Существует деление организационной культуры им по отраслям ими профессиональной деятельности дам на ими инженерную, управленческую, организационную, финансовую и др.

Организационную культуру так подразделяют дам на оно субъективную это и объективную.

Субъективная организационная культура — это им разделяемые как работниками год предположения, вера под и ожидания, его а также групповое восприятие организационного окружения я с его ценностями, его нормами оно и из ролями, я существующими вне личности. Сюда включают под следующие элементы: герои организации, мифы, над истории об организации род и ее лидерах, организационные табу, обряды так и оно ритуалы, язык общения как и др. Субъективная организационная культура я служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. их стилей они руководства, технологии оно принятия управленческих это решений, характера взаимоотношений её руководителя им и коллектива по сотрудников, он профессионализма, четкости так работы он аппарата управления на и т.п.

Объективная организационная культура — это обычно материальное внешнее окружение организации: род само здание, его его архитектура, окраска, место по расположения, оборудование из и мебель, цвета они и объем их пространства, удобства, комнаты рот приема, оснащение это рабочих мест дам и т.п. Все это в той её или рот иной дал степени отражает ценности, которых их придерживается данная организация.

Оба эти дал аспекта организационной культуры ими активно взаимодействуют друг они с другом. Однако на субъективный год аспект организационной культуры оказывает большее влияние ими на формирование

как общих черт культуры, так год и род специфических их се отличий у я разных людей ими и из разных организаций.

Харис род и Моран так предлагают это рассматривать конкретную организационную культуру их па основе 10 характеристик: