Файл: Анализ организационной культуры оно на он примере ПАО ССЗ «Лотос.pdf

1. Взаимоотношения между людьми;
2. Ценности так и род нормы;
3. Вера во что-то, отношение или род расположение к чему-либо;
4. Процесс они развития над работника я и год научение;
5. Трудовая этика она и мотивирование.

Г. Хофстеде она сформулировал 5 ими параметров, ими по которым можно её идентифицировать национальные культуры:

1. По дистанции власти (ДВ), определяемой отношением к под проблеме под неравенства людей, его допустимой дам степенью;
2. По я роли год индивидуалистского она начала (ИН), характеризующегося теснотой как связи их индивида над и общества, готовностью людей действовать в одиночку;
3. По дал степени год неприятия ими неопределенности (НН), это стремления ее это избежать оно с она помощью век правил, традиций, законов, так идеологии, я религии (любая год религия из способствует терпимости к им неопределенности) и пр.;
4. По по степени ориентированности её на будущее (ОБ). Организация может жить вчерашним, они сегодняшним днем род или его стремиться к оно перспективной выживаемости, обеспечиваемой ими сбережениями, дам накоплением богатств и пр.;
5. По уровню мужественности (МУ), выражающемуся в характере так распределения рот под влиянием культурных традиций век социальных над ролей между он полами. Культура с жестким закреплением как ролей — мужественная, год со оно слабым — женственная. В мужественных культурах доминируют как социальные ценности, традиционные для мужчин (ориентация рот на успех, осязаемые дам результаты, эффект). В женственных культурах её приоритеты отдаются человеческим отношениям, заботе о коллективе, под симпатии к их слабым.

По месту организации оно и я степени влияния дам на это нее выделяют дам несколько типов культур.

Бесспорная культура характеризуется век небольшим количеством основных ценностей им и как норм, ими но требования к ориентации я на им них над неукоснительны. Она это не допускает род спонтанного влияния как он извне, так и изнутри, является закрытой (закрытость культуры — это по нежелание видеть она недостатки, выносить дал сор на из её избы, я стремление его сохранить их показное единство). Закрытая культура им подавляет так персонал над и её становится на решающим моментом мотивации. Но над сами ценности его и её нормы их при я необходимости век сознательно корректируются.

Слабая культура практически я не на содержит общеорганизационных ценностей и норм. У каждого элемента организации они — род свои, её причем зачастую оно противоречащие другим. Нормы его и ценности над слабой культуры легко как поддаются внутреннему это и внешнему влиянию из и над изменяются как под его воздействием. Такая культура на разъединяет участников организации, его противопоставляет она их друг другу, затрудняет год процесс управления она и в конечном под итоге это приводит к ее ослаблению.

Сильная культура открыта влиянию как я изнутри, так им и им извне. Открытость их предполагает гласность они и диалог между всеми участниками, организациями и по посторонними лицами. Она дам активно рот ассимилирует все лучшее, откуда бы оно род ни он исходило, на и в дам результате только род становится она сильнее.

Нужно я иметь в виду, что как сильная культура, как его и под слабая, может быть эффективной в одном как и он неэффективной в другом.

Рассмотрим век некоторые её наиболее я известные род разновидности организационных культур.

У. Холл я предлагает азбуку (ABC) корпоративной культуры:

А — он артефакты и этикет (поверхностный уровень). Конкретные видимые элементы культуры, такие как язык, форма ими приветствия, одежда, физическое она расположение (открытые век или закрытые век помещения);

В — это поведение и действия (более глубокий уровень). Устойчивые образцы и стереотипы она поведения, включая методы как принятия решении оно индивидами, организацию командной над работы и отношение к по проблемам;

С — мораль, убеждения, ценности (ядро). Ценностные суждения большинства над сотрудников организации (правильно — ошибочно, справедливо — это поэтично). Нередко в организациях формируются под различные коллективные год или общие точки зрения дам на этические его проблемы бизнеса.

Наиболее известная типология управленческих культур дана Ч. Хэнди. Каждому год из типов он присвоил имя дам соответствующего олимпийского бога.

Культура власти, год или Зевса. Ее существенный момент — личная власть, ими источником которой является обладание дам ресурсами. Организации, он исповедующие такую культуру, она имеют жесткую они структуру, высокую над степень централизации управления, её немногочисленные дам правила и процедуры, она подавляют их инициативу его работников, осуществляют жесткий контроль они над всем. Успех здесь я предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что их позволяет быстро им принимать дам и реализовывать их решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

Ролевая культура, век или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся ими на я системе рот правил его и как инструкций. Ей род свойственно четкое год распределение так ролей, ими прав, обязанностей это и ответственности между работниками управления. Она он негибкая и затрудняет нововведения, её поэтому малоэффективна в условиях век перемен. Источником власти здесь является должность, по а рот не личные качества им руководителя. Такая управленческая культура на присуща крупным корпорациям её и государственным учреждениям.

Культура задачи, дал или культура Афины. Эта культура дал приспособлена к управлению в экстремальных условиях и как постоянно меняющихся дал ситуациях, из поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте дам решения как проблем. Она основывается дам на так сотрудничестве, коллективной выработке дам идей рот и общих ценностей. Фундаментом власти являются знания, компетентность, рот профессионализм под и обладание им информацией. Это я переходный тип управленческой культуры, он способный над перерасти в один по из дам предыдущих. Он свойствен проектным их или венчурным организациям.

Культура личности, её или культура Диониса. Она век связана ими с эмоциональным год началом ими и основывается век на творческих ценностях, объединяя людей год не для он решения год служебных задач, род а для достижения её индивидуальных целей. Решения здесь род принимаются из на основе их согласия, из поэтому власть её носит координационный характер.

Специалисты дал считают, что, как год правило, год на над стадии зарождения организации в управлении ею из преобладает культура власти; так стадию роста характеризует они ролевая культура; над стадию их стабильного, её развития — культура задачи она пли культура личности; в кризисе он предпочтительна культура власти.

Американский рот исследователь У. Оучи выделил три основных вида организационной культуры:

1. Рыночную культуру, которая характеризуется господством это стоимостных отношений ими и ориентацией год на её прибыль. Источником власти в он рамках такой культуры является это собственность он на из ресурсы;
2. Бюрократическую культуру, основанную он на господстве ими регламентов, он правил это и они процедур. Источником власти здесь её служит должность членов организации;
3. Клановую культуру, дополняющую род предыдущие. Ее основу дам составляют внутренние ценности, традиции организации, из направляющие деятельность он последней.

Исходя из из таких обстоятельств, как ориентация культуры оно на людей так или материальные условия, её с одной его стороны, открытость под и закрытость — из с другой, выделяют над следующие ее типы.

Бюрократическая культура характеризуется я регулированием всех так сторон деятельности организации век на основе документов, четких его правил, её процедур; оценке это персонала так по формальным дам принципам им и критериям. Источником власти, я сконцентрированной в я руках его руководства, тут является должность. Такая культура гарантирует людям я стабильность, безопасность, их избавляет от конфликтов.

Опекунская культура проявляется в благоприятном морально-психологическом климате, они сплоченности людей, групповых как нормах дам и ценностях, из неформальном им статусе им сотрудников, под их личной активности, взаимопонимании, гармонии отношений. Культура гарантирует их персоналу под стабильность, род развитие по и участие в делах организации.

Праксиологическая культура основывается её па её порядке, её рациональности, род планах, тщательном контроле за дам их выполнением, оценке деятельности дал работника по по над результатам. Главной фигурой является под руководитель, власть которого основывается над на должностных им полномочиях на и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность рот работы.

Предпринимательская культура поддерживает действия, его направленные воине организации и рот на им перспективу, под новаторство их и творческую их активность персонала. Привлекательность культуры заключается в том, что она гарантирует удовлетворение по потребностей век работников в рот развитии год и из совершенствовании. Управление здесь основывается на вере в руководителя, его знаниях и опыте, из а также род на под привлечении год персонала к творчеству. В основе классификации дал предпринимательских культур лежат им способы её получения дам прибыли. Например, её американские оно исследователи Дил и Кеннеди в зависимости от как них выделили род следующие типы таких культур.

Культура торговли присуща в год первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым она получением им результатов и малым век риском. Здесь доминирует над стремление к краткосрочному успеху, который во многом зависит их не я столько от величины, дам сколько от числа ими сделок, устойчивости контактов, над понимания ими нужд она рынка. Для такого род рода организации характерна взаимная его поддержка как сотрудников и дух коллективизма.

Культура выгодных они сделок свойственна организациям типа бирж. Для на нее также характерна нацеленность на быстрое её получение денег в условиях её спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно это и год происходит в основном их на их почве год погони за деньгами. Такая культура требует молодых так или духовно молодых их сотрудников, обладающих бойцовскими качествами как и твердостью характера.

Административная культура присуща крупнейшим фирмам и государственным учреждениям. Во главу угла это ставится им не оно прибыль им или громкий успех, я а минимизация под риска, на стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный оно подход, дам неспешность по принятия решений, ориентация дал па титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных фирм его и банков под поддерживает бизнес оно с высокой они степенью он риска, год связанный по с крупными капитальными вложениями я на длительный он срок в условиях они неопределенности, где на невозможна быстрая отдача. Большинство я решений здесь они принимается централизованно я на основе тщательной рот проверки, дал ибо от каждого как из она них зависит будущее фирмы. Это требует от век сотрудников опыта, на авторитета, осмотрительности, на совместного обсуждения вариантов действий.

В одной организации может быть по несколько "локальных" культур: они преобладающая в организации культура он и культура ее частей — уровней, подразделений, это профессиональных, дал национальных, возрастных, её половых они и других групп. Эти под различные под субкультуры могут он сосуществовать в пределах одной общей культуры. Культура организации — его подвижный феномен. Обычно организация на растет за год счет из привлечения дал новых членов, оно приходящих год из других организаций, для которых характерна как иная культура, она и по привносящих в нее дам новые элементы другой культуры [19,с.60].

Содержание организационной культуры влияет это на рот направленность дал поведения и определяется над не из просто суммой предположений, под а тем, как они это связаны между дал собой на и как они формируют определенные образцы им поведения. Отличительной чертой той век или оно иной культуры является относительный из порядок, в котором год располагаются формирующие ее базовые ими предположения. Это указывает их на то, какая ими политикан какие он принципы должны их превалировать в случае конфликта между это разными как наборами как предположений.

1.2. Свойства и функции организационной культуры

Свойства организационной культуры базируются он на по следующих их существенных я признаках: всеобщность, неформальность, устойчивость.

Всеобщность организационной культуры выражается в том, что она охватывает все виды действий, осуществляемых в организации. Понятие всеобщности они имеет двойной год смысл. С одной её стороны, организационная культура — это форма, в которую облекаются хозяйственные как акты. Например, организационная культура может определять тот год или она иной год порядок из разработки на стратегических оно проблем по или над процедуры над найма его новых это работников. С другой — культура является дам не ими просто оболочкой жизнедеятельности организации, его но рот и ее это смыслом, элементом, определяющим она содержание хозяйственных его актов. Культура род сама дал по его себе это превращается в одну род из они стратегических целей фирмы. Определенный дам порядок век найма может быть над подчинен он необходимости это наилучшим образом на адаптировать под новых их работников к под сложившейся в организации культуре.