Файл: Анализ организационной культуры оно на он примере ПАО ССЗ «Лотос.pdf

Неформальность организационной культуры определяется тем, что ее функционирование они практически она не так связано она с официальными, установленными в они приказном дам порядке они правилами организационной жизни. Организационная культура действует как бы он параллельно она с формальным хозяйственным механизмом организации. Отличительной чертой организационной культуры дам по дам сравнению над с формальным механизмом является по преимущественное её использование устных, это речевых форм коммуникаций, век а я не оно письменной документации и инструкций, как это я принято в формальной её системе.

Значение по неформальных контактов определяется тем, что более 90% деловых как решений в я современных корпорациях как принимаются рот не в формальной обстановке — как на под совещаниях, она собраниях я и т.д., её а их при как неофициальных встречах, вне дам специально установленных мест. Организационную культуру дам нельзя отождествлять род с любыми неформальными контактами в организации. К организационной культуре относятся только те на неформальные контакты, которые дал соответствуют ценностям, как принятым в дал рамках культуры. Неформальность организационной культуры является она причиной того, что как параметры по и под результаты воздействия культуры рот практически его невозможно так измерить над при это помощи количественных по показателей. Они могут быть выражены только качественным термином "лучше — хуже".

Устойчивость организационной культуры как связана как с таким общим из свойством культуры, как традиционность ее оно норм оно и им институтов. Становление любой организационной культуры требует длительных усилий это со рот стороны управляющих род и на предпринимателей. Однако, будучи так сформированными, ценности культуры над и их способы из их на реализации ими приобретают характер традиций как и он сохраняют устойчивость рот на ими протяжении как нескольких как поколений под работающих в организации. Многие они сильные организационные культуры унаследовали ценности, введенные лидерами год и основателями компаний много десятилетии назад. Так, основы они современной организационной культуры IBM Пыли заложены в это первые десятилетия XX в. ее отцом-основателем Т. Дж. Уотсоном.

Можно выделить несколько основных им признаков организационных культур, он по которым они над различаются между она собой. Особая комбинация таких её признаков её придаст каждой культуре их индивидуальность, позволяет ее он идентифицировать тем или это иным её способом.

К основным дал признакам организационной культуры относятся [18,с.47]:

1. отражение в миссии организации ее основных целей;
2. направленность на решение век инструментальных (т.е. рот производственных в широком по смысле) задач организации род или личных по проблем ее участников;
3. степень её риска;
4. мера над соотношения конформизма как и оно индивидуализма;
5. предпочтение групповых он пли она индивидуальных форм так принятия они решений;
6. степень подчиненности планам и регламентам;
7. преобладание он сотрудничества так или над соперничества над среди участников;

8) преданность я или безразличие людей из по отношению к организации;

9) ориентация я на самостоятельность, дал независимость он или из подчиненность;

1. характер отношения руководства к ими персоналу;
2. ориентация её на групповую дал или они индивидуальную организацию труда это и стимулирования;
3. ориентация как на она стабильность по или оно изменения;
4. источник и они роль власти;
5. средства интеграции;
6. стили управления, отношения между над работниками из и организацией, способы оценки работников.

Культура организации содержит как это субъективные, так по и объективные элементы.

К так субъективным элементам культуры относятся верования, ценности, образы, ритуалы, табу, легенды ими и мифы, их связанные как с над историей организации оно и жизнью ее основателей, обычаи, он принятые её нормы общения, лозунги.

Под ценностями понимаются год свойства тех год или так иных ими предметов, её процессов век и явлений, эмоционально дал привлекательные для большинства членов организации, что делает его их образцами, ориентирами, мерилом я поведения.

К ценностям относятся в по первую очередь цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность им поведения людей, я исполнительность, дам новаторство, дал инициатива, трудовая и профессиональная этика над и я пр.

Считается, что ими сегодня дал необходимо ими не только опираться их па так существующие ценности, рот но это и над активно формировать рот новые. Поэтому важно тщательно отслеживать все из новое, ими полезное, что есть в этой они сфере у других, дал справедливо это и беспристрастно его оценивать. При этом я нельзя уничтожать им полностью рот или им подавлять под старые ценности. Наоборот, к им ним она необходимо относиться бережно, она использовать год их как основу для формирования она новых ценностей, включив над соответствующие механизмы, в том числе дал совместного творчества.

Ключевые ценности, будучи объединенными в дал систему, образуют философию организации. Она отвечает на вопрос, что является для его нее год самым важным. Философия отражает восприятие организацией они себя дал и дам своего ими предназначения, главные дам направления деятельности, дам создает основу выработки его подходов к управлению, упорядочивает деятельность год персонала по на основе общих она принципов, облегчает освоение требований как администрации, формирует общие универсальные так правила над поведения.

Обряд — это так стандартное, дам повторяющееся мероприятие, род проводимое в определенное время её и как по дал специальному это поводу. Наиболее широко дал распространены такие обряды, как чествование ветеранов, на проводы рот па под пенсию, её посвящение молодые она рабочие дам и др.

Ритуал представляет они собой я совокупность ими специальных мероприятии (обрядов), оказывающих так психологическое влияние его на членов организации рот с целью укрепления по преданности ей, затушевывания рот истинного оно смысла тех оно или по иных год сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям оно и формирования им необходимых учреждений. Работники многих японских компаний, например, год начинают трудовой день дам с оно пения гимнов. Легенды она и мифы отражают в они нужном на свете она и в закодированной форме оно историю организации, унаследованные ценности, по приукрашенные они портреты ее век известных деятелей.

Обычай есть форма социальной регуляции деятельности людей дам и он их отношений, воспринятая по из её прошлого без каких бы то она ни было изменений.

В качестве элементов культуры могут дам рассматриваться также это принятые в организации нормы и стиль рот поведения ее членов — из их отношение друг к другу и внешним контрагентам, осуществление управленческих действий, решение они проблем.

Наконец, элементом организационной культуры являются лозунги, т.е. так призывы, в краткой форме отражающие ее им руководящие задачи, идеи под или миссию организации.

Объективные элементы культуры отражают материальную из сторону жизни организаций. Это, так например, год символика цвета, удобство они и оформление ими интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель они и др.

Ценности, обычаи, обряды, она ритуалы, год нормы род поведения членов организации, по привнесенные год из оно прошлого в как настоящее, её получили им название традиций. Последние бывают как год позитивными, так я и так негативными. В качестве позитивной традиции можно оно рассматривать доброжелательное отношение ко всем под новым век сотрудникам, ими приходящим в организацию, из а в качестве это негативной — род печально её известную дедовщину.

Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, её сознанием членов организации это называется менталитетом.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры:

1. Многоуровневость. Поверхностный уровень образуют так способы это поведения людей, из ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и их пр. Промежуточный уровень их составляют укоренившиеся ценности он и верования. Глубинный уровень они представлен философией фирмы;
2. Многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, ими состоит год из он субкультур отдельных год подразделений их или она социальных групп, существующих год под "крышей" общей культуры (они могут конкретизировать по и развивать под последнюю, могут мирно год существовать её наряду им с ней, а могут ей я противоречить). Во-вторых, организационная культура включает на субкультуры тех дал или век иных им направлений они и их сторон деятельности — из предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

Организационная культура выполняет так различные функции, которые ее характеризуют это наиболее по полно. Все функции условно можно на подразделить их на две группы:

1. Определяемые внутренним по состоянием формального механизма организации;
2. Определяемые её необходимостью так адаптации организации к своей внешней год среде.

К оно первой группе функций относятся они следующие:

1. Охранная. Культура на служит век своеобразным барьером для дам проникновения как нежелательных тенденций её и отрицательных ценностей, характерных для внешней под среды, т.е. она род нейтрализует действие его негативных внешних факторов. Культура включает по специфическую как систему ценностей, особый климат на и год способы взаимодействия участников организации они и тем оно самым они создает она неповторимый облик фирмы, его позволяющий отличать ее от других фирм, оно субъектов хозяйственной жизни её и от внешней под среды в целом. Особенно рот актуальна эта функция культуры для им современных им российских экономических организаций.

Во внешней она среде его российского бизнеса:

• отсутствуют под необходимые условия, упорядочивающие хозяйственную жизнь, как формальные (экономическое законодательство), так ими и она неформальные, которые определяются ими развитием общей экономической культуры;
• существует высокая его агрессивность внешней его среды рот российских организаций;
• российские фирмы действуют в условиях год нестабильности так и она неопределенности на политической род среды;
• российские компании до над сих как пор являются относительно чужеродным элементом в рот структуре общества, которое в основном век не её адаптировалось к рот изменяющимся условиям как существования ими и как не дам приняло формирующейся на системы ценностей ими российской частнопредпринимательской экономики.

Указанные факторы обусловливают год необходимость особого внимания род руководителей год российских организаций к по проблемам формирования организационной культуры. Она как способна ограничить я пространство неопределенности и век изменить баланс её сил в его пользу их стабильности и устойчивости.

2. Интегрирующая. Прививая определенную оно систему ценностей, организационная культура под создает ощущение из идентичности у над индивидов она и групп — ее участников. Это дал позволяет каждому век субъекту внутриорганизационной жизни:

• лучше осознать цели организации;
• приобрести наиболее благоприятное впечатление об организации, в которой он ими работает;
• ощутить дал себя частью единой год системы дал и определить над свою ответственность по перед на ней.

3. Регулирующая. Организационная культура включает я неформальные, рот неписаные я правила. Они указывают год на то, как люди

должны вести на себя в процессе он работы. Эти как правила определяют по привычные оно способы действий в организации: они последовательность рот совершения на работ, характер рабочих контактов, формы обмена дам информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов.

Интегрирующая его и их регулирующая функции ими способствуют он росту производительности труда в организации, оно поскольку:

• ощущение род идентичности они и восприятие ценностей организации над позволяют по повысить целеустремленность её и их настойчивость участников организации в выполнении оно своих задач;
• наличие их неформальных они правил, упорядочивающих организационную деятельность и устраняющих по несогласованность

I действий, дал создает экономию времени в каждой хозяйственной дам ситуации.

4. Замещающая. Сильная организационная культура, по способная к эффективному замещению формальных, официальных механизмов, как позволяет фирме дал не так прибегать к чрезмерному усложнению формальной над структуры по и увеличению над потока официальной так информации дал и распоряжений. Таким образом, они происходит экономия дам на она издержках управления в организации. Поскольку культура в отличие от формального механизма в большей его своей части это самовоспроизводящийся феномен — я самовоспроизводятся язык культуры, культурные коммуникации, им привычные формы как поведения в дал рамках культурной среды, то многие элементы культуры для они своего воспроизводства год не требуют как специальных усилий я и затрат.