Файл: Основные функции организационной культуры (организационно-экономическая характеристика предприятия).pdf

Введение

Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. По мнению ряда исследователей, грамотно сформированная организационная культура, способна вдохновить работников на решение общих задач, что является конкурентным преимуществом организации. Сам факт привлечения внимания к этой проблеме указывает на возрастание значения человека в организации, его личности.

Культура организации определяет ее своеобразие, уникальность. Следовательно, удачно сформированная организационная культура способствует успешной адаптации человека в этой организации. Это обусловливается не только выполнением должностных обязанностей и распоряжений руководства, но и встраиванием в организационную культуру путем разделения общих ценностей и принятием существующих правил и норм поведения и взаимодействия.

Цель курсовой работы: проанализировать основные функции организационной культуры организационной культуры на предприятии и предложить пути ее изменения.

Объект исследования: ООО «РемЭлектроСервис». Предмет исследования: организационная культура объекта исследования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- изучить теоретические аспекты: понятие, содержание организационной культуры, типы организационных культур, методы поддержания и изменения организационной культуры, а так же влияние организационной культуры на эффективность работы предприятия;

- представить организационно – экономическую характеристику предприятия: изучить организационно-правовую характеристику предприятия, проанализировать фактические виды деятельности и структуру товарной продукции, обеспеченность ресурсами и эффективность их использования и финансовые результаты деятельности;

- проанализировать организационную культуру предприятия: определить составляющие и характеристики объективной и субъективной организационной культы, определить тип организационной культуры на предприятии;

- предложить мероприятия по совершенствованию организационной культуры: разработать практические методы совершенствования организационной культуры, определить их экономическую эффективность.

Периодом исследования 2013-2015 гг.

При написании курсовой работы используются следующие методы исследования: изучение публикаций и статей; аналитический метод; метод обобщения; метод классификации; сравнительный метод; метод опроса; метод наблюдения.

Для написания курсовой работы применены печатные и электронные источники. В качестве печатных источников информации, используются книжные и периодические издания. Из книжных изданий были изучены учебники и учебно–методические пособия по организационному поведению, а из периодических изданий журналы по управлению и организационной культуре. В качестве электронных источников информации используется интернет.

1. Теоретические основы основных функций организационной культуры

1.1 Понятие, содержание и структура организационной культуры

Все организации независимо от формы собственности и целей деятельности создаются и живут в определенной среде, носящей название - культура. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. Культура предприятия представляет собой сложную композицию важных предложении, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью предприятия философия и идеология управления, предложение, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположение и нормы, лежащие в основе отношении и взаимодействий как внутри предприятиях, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми на предприятиях [11].

Несмотря на разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предложении, которых придерживаются члены предприятия в своем поведении и действиях. Эти предложения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, предприятия, общества, мира) и регулирующих ее переменных ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.).

Ценности (или ценностные ориентации), которые может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых предприятиях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов предприятия. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третий общий атрибут понятия организационной культуры считается «символика», посредствам которой ценностные ориентации «передаются» членам предприятия. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрывается работниками через «ходячие» истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании [12].

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами предприятия и получающих выражение в заявляемых предприятием ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действия. Эти ценностные ориентации передаются индивидами через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Вопрос о степени влияния организационной культуры на успех фирмы все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения между культурой и результатами работы предприятия зависят во многом от содержания тех ценностей, которые утверждаются конкретной культурой в предприятии. Так, Э. Шайн предложил рассматривать организационную культуру по трем уровням.

Три уровня изучения организационной культуры:

• Познание организационной культуры начинается с первого, «поверхностного», или «символического» уровня, включающего такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. п., или все то, что можно ощущать и воспринимать через известные пять чувств человека. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационно культуры.
• Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, «подповерхностный» уровень. На этом уровне изучению подвергается ценности и верования, разделяемые членами предприятия, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желаний людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
• Третий «глубинный» уровень включает базовые предположения, который трудно осознать даже самим членам предприятия без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые принимаемые на веру предположения направляют поведения людей, помогать им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру [13].

Соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существуют деление организационных культур на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предложений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды ритуалы, восприятие языка и лозунгов.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, т. е. стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведение в целом. Это создает различие между схожими на вид организационными культурами. Например, две компании могут заявлять о качественном обслуживании своих клиентов. Но конечные результат будет во многом зависеть от того, как будет осуществляться руководство этим процессом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым на предприятии: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета объем пространства, удобства, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная компания.

Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между предприятиями СКС [21].

Отличительной чертой той или иной культуры является относительный порядок, в котором располагаются формирующие ее образы предположения, что, указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными наборами предложений. Так, две компании в равной мере могут заявлять об одной из своих ценностей о развитии кооперации и внутренней конкуренции в работе. Однако в одной компании кооперация будет иметь большее отношение к процессу принятия решений, а в внутренняя конкуренция - к планированию карьеры. В другой компании акценты могут быть расставлены в обратном порядке. Культуры этих двух компаний будут достаточно различными по содержанию, несмотря на то, что набор предложений, в сущности, один и тот же [10].

1.2 Проблемы формирования и развития организационной культуры

Формирование организационной культуры — длительный и сложный процесс. Отметим основные шаги:

1) выработка представления о том, какой должна стать организация;

2) в свете этого представления — определение миссии организации;

3) определение основных базовых ценностей;

4) исходя из базовых ценностей формулирование стандартов поведения членов организации;

5) описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное;

6) описание всех этих шагов и их результатов в таком документе, как корпоративное руководство [19].

Необходимо отметить, что и кадровая политика, и пример руководителя, и культурные атрибуты могут не только выступать средствами поддержания и укрепления организационной культуры, но и создавать предпосылки и ее изменению, формированию. Все будет зависеть от того, какие цели преследуются, а также от их направленности и содержания.

Основным условием эффективного формирования организационной культуры является доверие со стороны персонала к руководству вообще и к HR- менеджеру в частности. Доверие экономически выгодно, потому что проявление недоверия требует дополнительных доказательств, обоснований, следовательно, затрат. Лояльность персонала нельзя купить. Приобрести доверие можно только на основе постоянных, предсказуемых взаимоотношений. Восстановить доверие практически невозможно.

Формирование устойчивой к кризисным ситуациям организационной культуры может быть одной из задач управления предприятием. Несмотря на то, что организационная культура (в отличие от корпоративной культуры) не поддается прямому воздействию или корректировке, существует возможность реализации мероприятий, способствующих ее укреплению.

В любой организации имеется ряд факторов, которые препятствуют развитию организационной культуры личности, среди них: постоянство и неизменность межличностного окружения человека и социальных групп, обязанность соблюдать определенные правила поведения, может быть недостаточный уровень культуры людей и т. д.

Организационная культура влияет на эффективность деятельности организации. Таким образом, помимо необходимости укрепления организационной культуры с целью противостояния кризисным ситуациям в конкретный период, кризис сам по себе может приводить к усилению положительных тенденций развития организационной культуры за счет совместного противостояния сотрудниками компании негативным факторам внешней среды [13].