Файл: Управление организационной культурой компании.pdf

Для того, чтобы определить, к какому типу культуры относится организация ООО «Симпозиум» автор использовал в своей работе методику под названием «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей», для того, чтобы определить существующую организационную культуру компании ООО «Симпозиум», а также для диагностики возможного варианта её развития в будущем. Описание данного способа можно увидеть во втором параграфе первой главы.

Объект исследования: организационная культура ООО «Симпозиум».

Диагностика предполагает выработку рекомендаций в зависимости от необходимости изменения профиля культуры в строну повышения или понижения уровня одного или нескольких типологических квадрантов (клан, адхократия, рынок, бюрократия).

1 этап. Анкетирование сотрудников предприятия. В исследовании организационной культуры ООО «Симпозиум» приняли участие 12 человек: управляющий, PR-менеджер, менеджер зала, 3 официанта, 2 бармена, су-шеф и 2 линейных повара. Выборка состояла из мужчин и женщин в возрасте от 19 до 35 лет, стаж работы сотрудников от 3 месяцев до 1,5 лет.

Каждому сотруднику предлагалось заполнить заранее подготовленный бланк опроса, состоящего из 10 блоков вопросов методики «OCAI» . В начале опроса всем сотрудникам была дана инструкция по заполнению бланков и гарантирована конфиденциальность полученных данных.

Данный инструмент представляет собой опросник, требующий ответов по десяти пунктам, соответствующим десяти ключевым измерения организационной культуры:

Связующая сущность организации.

Стиль лидерства.

Поощрение инициативы и индивидуальности.

Сплочённость.

Кадровая политика.

Каждые десять блоков подразумевают четыре альтернативных ответа. Респонденту необходимо распределить 100 баллов оценки между этими четырьмя альтернативами, в зависимости о того, насколько каждая альтернатива соответствует исследуемой организации. Общее количество баллов по каждому блоку не должно превышать 100 баллов.

Данная методика направлена на измерение не только настоящего типа культуры, но и предпочтительного для респондентов. Поэтому диагностический бланк опроса включает в себя графы «Теперь» и «Предпочтительно».

этап. Обработка полученных данных и построение профиля организационной культуры.

Для обработки эмпирических данных и наглядного представления в форме графиков и таблиц использовались методы математической и описательной статистики, такие как: среднее значение, максимальное и минимальное значение, а также методы агрегирования данных. После обработки данных были построены 10 профилей организационной культуры организации ООО «Симпозиум».

этап. Интерпретация профилей организационной культуры и полученных данных по результатам методики «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей».

На основе вычерченных профилей организационной культуры и десяти ее атрибутов были интерпретированы результаты с помощью трех пунктов, которые выделяли К. Камерон и Р. Куинн:

• по настоящему доминирующему типу культуры;
• по различию между нынешней и предпочтительной культурой;
• по согласованности профилей разных атрибутов организационной культуры.

Таблица 2.3

Усредненные данные общего организационного профиля для ООО

«Симпозиум»

Согласно данным, полученным в ходе опроса, был получен настоящий (рис. 3) и предпочтительный (рис. 4) профиль организационной культуры компании ООО «Симпозиум».

Рисунок 3. Настоящий тип организационной культуры ООО «Симпозиум»

Рассмотрим предпочтительный профиль организационной культуры компании ООО «Симпозиум».

Рисунок 4. Предпочтительный тип организационной культуры ООО «Симпозиум

Проанализировав полученные результаты, можно сделать вывод, что на данный момент в компании ярко выражен рыночный тип организационной культуры.

На данный момент, действительно, организация акцентирует свое внимание на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В основном их внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков и потребителей. Основная цель организации является выполнение поставленных задач и достижение результатов любой ценой. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. От самих сотрудников требуется четкое соблюдение процедур, правил, выполнение предписанных функции.

Исследуя профиль желаемой организационной культуры, можно сделать вывод о том, что он отличен от настоящего. Работники компании хотят видеть в лидере не требовательные и суровые качества, а наоборот, рационально мыслящих координаторов и организаторов. В самой же организации для них является важным поддержание плавного хода деятельности компании, которую объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Компания фокусируют внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем.

2.3. Разработка рекомендации по повышению уровня организационной культуры ООО «Симпозиум»

Проанализировав деятельности по формированию организационной культуры ООО «Симпозиум», был выявлен ряд проблем, мешающих фирме успешно функционировать на рынке и благополучно реализовывать свои цели.

Результаты исследования показали, что одной из проблем в компании является несоответствие существующей организационной культуры с предпочтительной культурой для работников самого предприятия.

Для того, чтобы создать сильную организационную культуру, которая вела бы фирму к успеху, способствовала объединению всех сотрудников между собой, а также с лидерами, и была бы ключевым фундаментом деятельности всей компании, необходимо разработать систему рекомендаций, направленную на изменение типа организационной культуры путем нахождения оптимального баланса между основными элементами культур разных типов, идеально подходящего для исследуемой организации.

На основе данных, полученных в результате исследования типа организационной культуры, были предложены рекомендации по изменению уровня культуры ООО «Симпозиум».

Основные рекомендации по переходу из рыночной организационной культуры в иерархическую:

1. Установление общих норм и правил поведения в организации. Иерархическая культура подразумевает установление жесткого контроля над деятельностью подчиненных, что ведет за собой стабильность оказания услуг и выпуска производимых товаров.

1. Руководитель должен постоянно организовывать и координировать работу подчиненных, не давать им делать все по-своему.
2. Конечно, не в полном объеме, но прекратить гонки за цифрами по затратам и достижениям целей. Направить силы на развитие сотрудников, систематически проводя тренинги и собрания.
3. Проработать критерии поощрения сотрудников. На формирование корпоративной культуры большое влияние оказывает выбор критериев, по которым происходит поощрение сотрудников. Осознав, какие действия вознаграждаются или наказываются, работники достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации.
4. Создание легенд, мифов и историй о важных событиях и лицах.

Руководству компании ООО «Симпозиум» необходимо производить интенсивные изменения, направленные на повышение уровня иерархического типа культуры. Данные действия помогут компании повысить свою конкурентоспособность, поспособствуют развитию сотрудников, постановке четких глобальных целей, а также мелких промежуточных целей, помогут компании разработать определенную стратегию развития бизнеса в зависимости от рыночных тенденций, что в будущем положительно отразится на ее хозяйственно-экономической деятельности и финансовом положении.

Предложенные мероприятия по изменению типа организационной культуры смогут послужить основой для дальнейших внутриорганизационных изменений. Оценка конкретных атрибутов существующей организационной культуры исследуемой компании позволила выявить слабо развитые элементы духовной и материальной составляющих. Далее будут предложены конкретные действия для повышения их уровня, развития и совершенствования.

Изначально руководству ООО «Симпозиум» нужно определить главные ценности, на которые в дальнейшем будут опираться сотрудники, руководствуясь ими.

Для того, чтобы в будущем транслировать данные ценности и распространять их внутри организации, необходимо создать свой «Корпоративный кодекс ООО «Симпозиум». Он может включать в себя: основные ценности, философию компании, принципы деятельности, ответственность компании перед сотрудниками и основными агентами и ключевые внутриорганизационные положения и правила делового поведения.

Основными способами трансляции организационной культуры во внешнюю среду является веб-сайт компании, а также корпоративная символика и атрибутика. Компании необходимо дальше развивать деятельность в области совершенствования этих атрибутов организационной культуры, это позволит развить политику открытости компании, а также улучшить ее имидж и узнаваемость.

Также для повышения уровня узнаваемости выпуск сувенирной продукции стал бы отличным дополнением. Значки, блокноты, разнообразные брелоки стали бы хорошим рекламным продуктом, который привлекал внимание целевой аудитории, формировал позитивный образ организации.

Такая дата в календаре как «День рождения компании», и само проведение данного праздника, могла бы способствовать формированию плотных связей между сотрудниками и укреплению корпоративного духа.

Предложенные изменения должны сопровождаться индивидуальными беседами с каждым сотрудником компании, групповыми обсуждениями, беседами и тренингами, направленными на пояснение причин внедрения данных изменений и повышение информированности каждого работника организации о предстоящих изменениях в организационной культуре.

Таким образом, руководству компании ООО «Симпозиум» нужно с помощью вышеперечисленных мероприятий понижать уровень рыночной культуры и делать акцент сторону иерархического типа, так как исследуемая организация является торговой компанией и функционирует на рынке с жесткой конкуренцией. Необходимо дальше развивать основные объекты организационной культуры, делая акцент на духовной составляющей, так как на данный момент основные атрибуты духовной культуры в организации не развиты вовсе. Продолжение работы в области разработки и поддержания элементов материальной составляющей положительно отразится на имидже и репутации фирмы, что в дальнейшем найдет свое отражение в финансовом состоянии компании.

Заключение

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

В данном исследовании рассматривалось понятие организационной культуры предприятия. Проведенный анализ теоретической составляющей данного термина, по мнению автора, может охарактеризовать организационную культуру как особый набор материальных и духовных объектов, которые формируются в компании за счет определения основных ценностей, убеждений, образцов поведения, разделяемых всеми членами организации.

Компания ООО «Симпозиум» была основана в 2015 году.. На данный момент организация занимается предоставлением услуг в сфере общественного питания.

Общая численность сотрудников составляет 26 человек, деятельность которых регламентируется должностной инструкцией, которая определяет назначение и место работника в организации, его функциональные обязанности, права, ответственность и нормы поощрения.

В настоящее время в исследуемой организации работают больше мужчин, чем женщин. Это может быть объяснено спецификой деятельности организации.

Средний возраст работников ООО «Симпозиум» от 19 до 35 лет, что говорит о том, что руководство привлекает и всячески способствует развитию молодых сотрудников, видя в них активную и инициативную основу компании. .

На данный момент в компании ярко выражен рыночный тип организационной культуры.

На данный момент, действительно, организация акцентирует свое внимание на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В основном их внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков и потребителей. Основная цель организации является выполнение поставленных задач и достижение результатов любой ценой. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. От самих сотрудников требуется четкое соблюдение процедур, правил, выполнение предписанных функции.