Файл: Управление организационной культурой компании.pdf

Организационная культура складывается при формировании предприятия, учреждения. В момент создания и впервые годы жизни организации формируется та культура, которая изначально соответствовала представлениям его создателям. Далее культура развивается, наполняется более глубоким смыслом и принимается новыми сотрудниками. Решающий вклад в развитие организационной культуры вносит ее выше руководство.

Именно поэтому нужно обратиться к важнейшему источнику формирования организационной культуры - основателям фирмы. Традиционно именно они оказывают определяющее влияние при становлении первоначальной культуры. Осуществляя и воплощая свою мечту, основатели фирмы пытаются создать идеальный образ будущей организации. Выдвигая привлекательную идею, которая оказывает большое влияние на других людей, они создают сплоченную организацию с сильной культурой.

Среди основных факторов внешней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, выделяются следующие:

• национальная культура и менталитет;
• деловые партнеры (поставщики, потребители, финансовые институты и др.);
• конкуренты;
• акционеры и собственники; [14, с. 162]

Среди основных факторов внутренней среды, оказывающих влияние на организационную культуру, можно выделить следующие:

• личность создателя (основателя) организации;
• временной период существования организации на рынке (стадия жизненного цикла);
• размер организации;
• сфера деятельности организации; [13, с. 161]

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности. Люди, взаимодействуя друг с другом, со временем формируют и развивают нормы и взаимные ожидания, которые оказывают сильное влияние на их дальнейшее поведение.

В процессе формирования организационной культуры параллельно проявляются ее основные элементы и ценности.

Под ценностями понимаются свойства тех или иных предметов, процессов и явлений, обладающие эмоциональной привлекательностью для большинства членов организации, что позволяет им служить образцами, ориентирами, правилом поведения. К ценностям относятся цели, характер внутренних взаимоотношений, ориентированность поведения людей, исполнительность, новаторство, инициатива трудовая и профессиональная этика и прочее [3, с. 49].

Самые важные и главные ценности, объединенные в систему, образуют философию организации.

Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, главные направления деятельности, создает основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, облегчает освоение требований администрации, формирует общие универсальные правила поведения.

Обряд - повторяющееся мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу: чествование ветеранов, проводы на пенсию, посвящение в молодые рабочие.

Ритуал - совокупность мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на работников с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.

Обычай - форма социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений.

Нормы и стиль поведения - отношение между работниками, внешним субъектам, осуществление управленческих действий, решение проблем.

Лозунги - призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи, идеи. В форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Традиции - ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее. Они бывают позитивными (доброжелательное отношение к новым сотрудникам) и негативными (дедовщина).

Менталитет - образ мышления работников, определяемый традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием членов организации.

Специалисты выделяют две важные особенности культуры [6, с. 85]:

Многоуровневость. Поверхностный уровень образует способы поведения людей, ритуалы, эмблемы, дизайн, униформа, язык, лозунги и пр.

Промежуточный уровень составляют укоренившиеся ценности и верования. Глубинный уровень представлен философией фирмы.

Многогранность, многоаспектность. Культура организации, во-первых, состоит из субкультур отдельных подразделений или социальных групп, существующих под «крышей» общей культуры (они могут конкретизировать и развивать последнюю, могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить). Во-вторых, организационная культура включает субкультуры тех или иных направлений и сторон деятельности - предпринимательство, управление, деловое общение, внутренние взаимоотношения.

В организации кроме общей культуры может быть много «локальных» субкультур: одна, преобладающая во всей корпорации культура и культура ее частей (уровней; подразделений; профессиональных, региональных, национальных, возрастных, половых и других групп).

В организации может существовать контркультура. Данный вид культуры появляются в период стресса или кризиса, когда существующая система поддержки разрушилась, и люди пытаются восстановить какой-то контроль над своей жизнью в организации.

Управление культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную социализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

Тип управления характеризует то, как принимаются и реализуются в компании управленческие решения. Тип управления должен соответствовать корпоративной культуре фирмы и особенностям менталитета персонала.

Можно выделить следующие методы управления организационной культурой, т. е. приемы и способы воздействия на организационную культуру с целью обеспечения ее соответствия выбранной стратегии развития организации:

• • • 1. Поведенческая модель руководящих лиц. Руководителю необходимо быть ролевой моделью, давая пример поведения, которое будет закреплено и развито у подчиненных.
      2. Призывы, заявления, декларации руководящих лиц. Нужно помнить, что для закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения важное значение имеет обращение к разуму, эмоциональному состоянию самых успешных сотрудников.
      3. Объекты и предметы внимания, оценки, контроль со стороны отдела управления. Лаконичная и постоянная поведенческая модель руководящих лиц дает знать сотрудникам, что именно является важным и что от них требуется.
      4. Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы. Масштаб проблемы может потребовать от компании качественного улучшения существующей организационной культуры, а также внедрения новых ценностей и норм.
      5. Моделирование ролей, обучение и тренинг персонала. Поведение и отношение сотрудников к работе формирует организационную культуру высокого уровня.
      6. Пункты, определяющие методы вознаграждения и статус сотрудников в компании. Каждая компания имеет свои критерии кадрового регулирования.
      7. Система стимулирования. Существует ряд наград и привилегий, за определенные виды деятельности, который расставляет для работников приоритеты, указывает на ценности компании.
      8. Методы трудоустройства, продвижения и увольнения. Они являются важным фактором поддержания организационной культуры.
      9. Поддержание организационной культуры в процессе реализации основных управленческих функций. Серьезное влияние на организационную культуру оказывает поведение персонала. Существует деление на приветствуемая и порицаемая модели поведения.
      10. Осуществление организационных ритуалов и обрядов. Эти мероприятия являются наглядной демонстрацией основных ценностей компании, оказывают эмоциональное воздействие на участников, задают ощущение приобщенности и единства.

Глава 2. Управление и совершенствование организационной культуры на примере ООО «СИМПОЗИУМ»

2.1 Характеристика деятельности ООО «Симпозиум»

Компания ООО «Симпозиум» была основана в 2015 году. На данный момент организация занимается предоставлением услуг в сфере общественного питания.

ООО «Симпозиум» представляет собой компанию, расположенную в историческом особняке XIX века в центре Санкт-Петербурга, в которую входит гастробар «MadLabBar».

Бар «MadLabBar» - мультиформатное заведение в центре Петербурга с полноценной авторской кухней, эксклюзивным баром и модными вечеринками. Девиз сами создатели определяют как «инстинкт развлечения», поэтому именно зажигательные праздники здесь - неотъемлемая часть концепции. «MadLabBar» - это своего рода вкусовая лаборатория, где нет места скуке и рафинированности в любых ее проявлениях.

Рисунок 1. Логотип гастробара «MadLabBar»

Главная цель компании - предоставить качественные услуги в сфере общественного питания и занять топовую позицию в данном сегменте. Показать своим гостям грамотный сервис, приветливых и доброжелательных сотрудников, компетентный персонал и вкусные блюда и напитки. Политика компании направлена на привлечение новых гостей за счет рекламы и удержание «старых» за счет сервиса.

ООО «Симпозиум» является юридическим лицом - обществом с ограниченной ответственностью (ООО) и действует на основании Устава, который утвержден учредителями и зарегистрирован местными органами власти. Предприятие имеет печать со своим наименование, фирменный знак (символику), расчетный и иные счета в рублях в учреждениях банков РФ. Целью деятельности общества является получение прибыли. Предметом деятельности общества является:

• деятельность по производству, выпуску, реализации и организации потребления продукции общественного питания, пищевой продукции;
• организация общественного питания;
• организация досуга людей;
• проведение банкетов;
• осуществление внедрения новых технологий приготовления, расширения ассортимента и повышения качества продукции общественного питания.

Деятельность общества не ограничивается вышеперечисленными видами. Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством.

Компания стремится ускорить рост за счет развития новых партнерских связей и максимальному привлечению новых гостей. Организация хочет максимально использовать возможности роста, работая с потребностями конкретных целевых аудиторий, предоставляя услуги, отвечающим современным тенденциям и новым технологиям. Это все также позволит выделиться на рынках с высокой конкуренцией.

Стоит отметить, что основными конкурентами ООО «Симпозиум» являются следующие компании:

• GinzaProject - это международный ресторанный холдинг, который владеет и управляет более чем сотней успешных заведений в Петербурге, Москве, Нью-Йорке и Лондоне, открывает около десяти новых проектов в год и активно осваивает новые рынки и направления.
• DelMar - ресторанная группа, в которую входят такие известные проекты, как «DelMar», «Кофейня №1», паб «Победа», «Madagascar». После изучения положения компании ООО «Симпозиум» на рынке, а

также различных факторов, влияющих на ее деятельность, были составлены SWOT- и PEST-анализ. Данные приведены в табл. 2.1 и 2.2 соответственно:

Таблица 2.1

SWOT-анализ организации ООО «Симпозиум»