Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНТОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОБУЧЕНИИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.pdf
Добавлен: 14.06.2023
Просмотров: 84
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.1. Общее представление об обучении персонала
1.2 Применение компетентностного подхода в обучении и развитии персонала организации
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В МБДОУ «ТЕРЕМОК»
2.1 Краткая характеристика деятельности МБДОУ «Теремок»
2.2. Анализ обучения и развития персонала в МБДОУ «Теремок»
2.3. Оценка эффективности обучения и развитие персонала в МБДОУ «Теремок»
3.1. Разработка модели совершенствования обучения и развития персонала в ДОУ
3.2. Оценка эффективности предложенной модели
- Поиск компетенций лучших сотрудников, - определяющих их успех.
- Поиск и описание модели компетенций актуальных для следующего этапа стратегии развития компании.
- Единство и непротиворечивость модели компетенций, например нельзя требовать от сотрудника одновременно и высокой скорости принятия решения и взвешенного подхода.
Таким образом, становится понятным, что является в поведении сотрудников желательным для компании, а что нежелательным.
Для оценки эффективности используется Appraisal – сбор и анализ объективных характеристик результатов работы работника за заданный временной период. Здесь ни в коем случае не оцениваются личные характеристики. Многим уже знакомы и Performance Management (управление эффективностью деятельности) и Performance Appraisal (оценка эффективности деятельности).
Job Evaluation - «оценка должности», предназначенна для определения субъективной ценности должности для бизнеса, для конвертации в цену на рынке труда. Исходя из результата взвешивания цены на должность внутри компании и «по рынку», можно понять целесообразность затрат на покупку работника.
Ошибка в понимании Job Evaluation (оценка эффективности персонала и модель компетенции) как процедуры, может привести к возникновению ненужных сложностей. Возможным последствием может стать незакрытие вакансии в связи с отсутствием на рынке труда высококвалифицированных кадров по низкой стоимости (установленной ошибочно). Другая сторона этой проблемы, когда цена будет значительно завышена и рекрутеры будут вынуждены перебирать большое количество хлынувших на них кандидатов (в случае когда стоимость будет завышена).
Добиться глубокого понимания от руководства того, что Job Evaluation (оценка персонала в организации) провести необходимо, но не для того что бы оценить сотрудника, а для того что бы должность получила экономический смысл и стала связана с рынком труда.
Чтобы избежать проблем в оценке, первое что необходимо сделать, осознать что Assessment, Appraisal и Evaluation – это разные понятия, для разных целей. А Competencies Assessment, Performance Appraisal и Job Evaluation – это разные процедуры, преследующие разные цели, которые достигаются совершенно отличными друг от друга методами. Смешивая или даже просто объедения результаты этих процедур в попытке вывести компактную и понятную оценку, HR совершает ошибку.
Получив единую комплексную оценку HR, не может на самом деле сделать выводы позволяющие предпринять какие либо конструктивные действия. Проблема в том, что из этой оценки персонала и модель компетенций нельзя сделать выводы в каком направлении действовать: какие развивать компетенции сотрудника, как изменять систему мотивации или изменять организационную структуру.
Указанные процедуры должны проводится раздельно, в том числе, и для того что бы у руководства компании не возникло желания получить простые легко читаемые результаты. Результаты этих процедур должны быть непременно разделены.
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В МБДОУ «ТЕРЕМОК»
2.1 Краткая характеристика деятельности МБДОУ «Теремок»
При написании курсовой работы рассматривалась система обучения и развития персонала МБДОУ «Детский сад «Теремок», расположенный в городе Муравленко.
Дата создания образовательной организации: 16.03.1990.
Учредитель образовательной организации - администрация города Муравленко.
Место нахождения образовательной организации: 629603, Российская Федерация, Ямало-Ненецкий автономный округ, муниципальное образование город Муравленко, улица Муравленко, дом 22
Государственное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Теремок» (далее детский сад) является образовательным учреждением, реализующим программы дошкольного образования различной направленности.
В своей работе детский сад реализует следующие образовательные программы (таблица 2.1):
Таблица 2.1 - Образовательные программы МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК»
Основные программы |
Наименование |
Программа «От рождения до школы» Н.Е. Вераксы. |
|
Частично программу «Детство» |
|
«Основы безопасности жизнедеятельности детей дошкольного возраста» Авт. Р. Б. Стеркина, О. Л. Князева |
|
«Приобщение детей к истокам русской народной культуры» Авт. О. Л. Князева, В.П. Маханева |
|
Я живу в России |
|
«Я, ты, мы» Авт. О. Л. Князева, Р. Б. Стеркина |
|
К здоровой семье через детский сад |
|
Здравствуй, я сам |
|
Удивляюсь, злюсь, боюсь, хвастаюсь и радуюсь |
|
Уроки добра |
В дошкольном образовательном учреждении имеется развитая база образовательных технологий, которые активно используются в образовательном процессе.
Наглядно организационная структура МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК» представлена ниже на рисунке 2.1.
Рисунок 2.1 - Организационная структура МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК»
Структура управления детского сада, просуществовавшая долгие годы, является наиболее типичной для многих дошкольных учреждений России. Она вполне соответствует тем задачам, которые стоят перед учреждением в условиях плановой централизованной экономики, и вполне адекватно функционирует.
Основными характеристиками персонала организации детского сада является его численность и структура.
В таблице 2.2. представлены данные о нормативной и фактической численности работников по категориям.
Таблица 2.2 - Обеспеченность детского сада трудовыми ресурсами в 2015 г.
№ п/п |
Категория работников |
Численность сотрудников, чел. |
Обеспеченность % |
|
Нормативная |
Списочная |
|||
1 |
Административный персонал |
3 |
3 |
100,0 |
2 |
Специалисты |
16 |
13 |
97,9 |
3 |
Прочие специалисты |
1 |
1 |
100,0 |
4 |
Рабочие |
17 |
15 |
97,4 |
Итого |
37 |
32 |
88,1 |
Из таблицы видно, что штат организации укомплектован не полностью, так как: существуют вакансии специалистов; прослеживается нехватка рабочего персонала.
Следовательно, в детском саду недостаточно эффективно реализуется управление персоналом в области обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами. Наглядно, процентное соотношение укомплектованности штата по категориям представлен на диаграмме на рисунке 2.2.
Рисунок 2.2 - Укомплектованность штата МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК» по категориям
Качественный состав персонала детского сада рассмотрим с помощью построения его структуры по нескольким основным признакам:
возрастному;
по уровню образования;
по уровню квалификации;
по стажу работы.
Возрастная структура представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3 - Возрастной состав работников детского сада
Персонал |
Кол-во |
Возраст |
||||
до 20 лет |
20-30 лет |
30-40 лет |
40-50 лет |
свыше 50 лет |
||
Административный персонал |
3 |
1 |
2 |
|||
Специалисты |
13 |
1 |
5 |
7 |
||
Прочие специалисты |
1 |
1 |
||||
Рабочие |
15 |
2 |
10 |
3 |
||
Всего |
32 |
2 |
9 |
18 |
3 |
|
Удельный вес от всего числа сотрудников |
100% |
0% |
6% |
28% |
57% |
9% |
Проанализировав данные таблицы 2.4, можно сделать выводы:
большая часть руководителей - это люди в возрасте от 30 до 40 лет;
большая часть педагогов - в возрасте от 40 до 50 лет,
только лишь 6% от всего числа сотрудников - это молодые люди в возрасте до 30 лет,
более половины всех сотрудников это люди предпенсионного и пенсионного возраста.
Деление по возрастной структуре очень хорошо видно на диаграмме (рисунок 2.2).
Рисунок 2.2 - Возрастной состав работников МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК»
Структура персонала по уровню образования:
– Высшее - 14 человек;
– Незаконченное высшее - 18.
– Среднее специальное – 2.
Структуру персонала по уровню образования отобразим на диаграмме (рисунок 2.3).
Рисунок 2.3 - Структура персонала детского сада по уровню образования
Из приведённых данных видно, что уровень образования выше среднего. Большинство персонала имеют среднее специальное образование. Высшее образование у административного персонала у инструктора по физкультуре, нескольких воспитателей.
Квалификационная структура педагогического персонала организации
Частью работы с сотрудниками учреждения является повышение квалификационной категории, то есть степени овладения профессиями и соответствия требований должностей и рабочих мест. Это относится в большей степени к педагогическому персоналу, поэтому, далее рассмотрим в таблице 2.4 качественный состав персонала по уровню квалификации педагогов.
Таблица 2.4 - Состав педагогических сотрудников по уровню квалификации
Уровень квалификации |
Численность сотрудников, чел. |
Высшая категория |
7 |
Первая категория |
17 |
Вторая категория |
10 |
Структура персонала по стажу работы:
– до 5 лет -7 сотрудников;
– с 5 до 10 лет - 12 сотрудников;
– свыше 10 лет -15 сотрудников.
Как мы видим, 12 сотрудников имеют стаж работы с 5 до 10 лет и всего 7 человек - стаж работы до 5 лет. Преобладающее большинство составляют сотрудники, чей стаж работы превышает 10 лет.
2.2. Анализ обучения и развития персонала в МБДОУ «Теремок»
В результате комплексного исследования системы обучения дошкольным образовательным было выявлено, что в детском саду существует недостаточно эффективная система повышения квалификации. Руководство в равной и высокой степени ориентировано на задачи и отношения. Подчиненные, как правило, хотят, но не всегда могут нести ответственность
В детском саду практикуется: материальная и моральная поддержка инициативы работников, регулярное проведение консультаций, детальное обсуждение порядка работы, разработка и внедрение правил и инструкций.
Управленческая деятельность осуществляется посредством административного (заведующая, заместители), общественного (родительские комитеты в каждой группе, Наблюдательный совет), коллективного (общее собрание трудового коллектива, педагогический совет) управления.
Функции Наблюдательного совета расширяются в связи с переходом ДОУ в автономное управление.
Проблемное поле:
Сложности перехода к матричной структуре управления, связанные с неготовностью коллектива и общественности принять на себя управленческий функционал.
Перспективы развития:
Расширение полномочий государственно-общественных форм управления.
В рамках мониторинга ресурсного обеспечения анализу подверглись кадровые, социальные, информационно-коммуникационные, материально-технические, финансово-экономические, нормативно-правовые ресурсы.
При мониторинговом исследовании кадровой обстановки в ДОУ были получены следующие результаты.
Актуальное состояние:
Укомплектованность кадрами составляет 90%. Основу педагогического и медицинского персонала в детском саду составляют специалисты с не большим стажем работы , для которых характерны такие черты, как не традиционность взглядов на процесс образования.
Образовательный уровень кадров детского сада не достаточно высок, преобладают кадры высшим образованием (80%). Воспитатели и педагоги – специалисты участвуют в заседаниях педагогического совета ДОУ по актуальным для данного учреждения проблемам образовательного процесса. В последние годы ряд педагогов повысил свою квалификацию.
В дошкольном учреждении есть педагоги, способные работать в инновационном режиме.
Проблемное поле:
Не соответствие потребности родителей в высококвалифицированных педагогических кадрах для своих детей и постоянно снижающегося престижа педагогических профессий.
Недостаточность работы администрации ДОУ со средними учебными педагогическими учреждениями, с целью привлечения к работе в детском саду молодых специалистов.