Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНТОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОБУЧЕНИИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.pdf

Инертность, недостаточно высокий уровень аналитико-прогностических умений ряда педагогов не позволяет им достойно представить опыт своей работы.

Перспективы развития:

В МБДОУ есть педагоги, имеющие потенциал к работе в инновационном режиме. Именно эти педагоги, готовые к повышению своей компетентности, аттестации на более высокую квалификационную категорию, смогут составить инновационный стержень учреждения и, как следствие, обеспечить максимально возможное качество образовательных услуг.

Стабилизировать педагогический коллектив учреждения за счет организации в детском саду педагогической практики, с дальнейшей перспективой привлечения на постоянную работу выпускников педагогических ВУЗов и СУЗов.

По результатам проведенного анализа можно выделить следующие проблемы в обучении персонала МБДОУ:

- недостаточный уровень мотивации в повышении квалификации;

- отсутствие ежеквартального мониторинга квалификации педагогов;

- недостаток регулярного повышения квалификации через краткосрочны курсы;

- снижение уровня компетентности сотрудников в работе с проблемными педагогическими ситуациями.

Все перечисленные факторы являются причиной недостаточной обеспеченности организации кадрами.

Таблица 2.5 - Оценка экономических результатов обучения персонала

Результаты за 2014-2015 гг. свидетельствуют о медленном экономическом движении в детском саду. Улучшилась укомплектованность кадрами учреждения в сравнении с 2014 г. на 0,7%. За 2015 г. повысили свою квалификацию 2 сотрудника. Высокой динамики повышения кадров не наблюдается, хотя все предпосылки для этого есть.

Данные проблемы обуславливают потери организации в следующем объеме.

Из расчета эффективности труда сотрудников в сумме 12 000 000 рублей в год, при текущем значении обеспеченности кадров 97,6 потери составят:

12 000 0000 * (100-97,6)= 12 000 000* 2,4%= 288 000 рублей.

Следовательно, потери от недостатков в обучении персоналом для данного МБДОУ составляют 228 000 рублей в год.

2.3. Оценка эффективности обучения и развитие персонала в МБДОУ «Теремок»

Для освещения этого вопроса в курсовой работе было проведено анкетирование персонала МБДОУ «Теремок». Анкета включала в себя 5 вопросов (анкета представлена в приложении 1 к данной курсовой работе). Ответы на вопросы рассмотрим подробнее. Программа исследования персонала в МБДОУ с помощью анкетирования преследовала цель изучения актуальных направлений развития системы обучения, с точки зрения коллектива организации. Такой подход позволит информировать систему развития персонала, исходя из интересов сотрудников.

На вопрос «Есть у Вас интерес к инновациям в педагогической деятельности?» положительно ответили 9%, частично 35% (воспитатели, педагог-логопед, один младший воспитатель), нет  56%. Данные представлены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4  «Есть у Вас интерес к инновациям в педагогической деятельности?»

Тем, кто ответил «Да» и «Частично» был задан вопрос: «Чувствуете ли Вы себя готовыми к освоению новшеств?». Были получены следующие ответы: «Да» - 50% и «Частично» ответили также 50% опрошенных работников. Среди причин, которые препятствуют, по их мнению, освоению новшеств и их разработке, являются следующие. Данные представлены на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5  Причины препятствующие освоению новшеств

При ответе на вопрос: «Перешли бы вы работать на другое место работы, если бы представилась такая возможность?» респонденты из числа работников детского сада ответили: «да»  30%, «нет»  55%, «не знаю»  15% (данные представлены на рисунке 2.6).

Рисунок 2.6 - «Перешли бы вы работать на другое место работы, если бы представилась такая возможность?»

Данные рисунка говорят о том, что среди работников очень велик процент желающих сменить место работы. Это плохая тенденция и, в особенности, для детского сада. При частой смене воспитателей и младшего персонала в какой-то степени страдают дети. Им трудно привыкать к новому воспитателю, к его стилю работы и взаимоотношению. Поэтому руководителю детского сада следует обратить особое внимание на данное обстоятельство.

Как показало исследование, в детском саду «Теремок» работников не устраивает высокая, по их мнению, интенсивность труда. Работники отметили, что интенсивность труда очень высока (70%), это воспитатели и младшие воспитатели. Вся сложность заключается в том, что в данном случае от педагога требуется высокий и разнообразный уровень подготовки к занятиям, так как для каждой возрастной группы своя учебная программа. К тому же исследование и опрос показали, что работники не удовлетворены и выплачиваемым вознаграждением. Очень важный фактор  это вопрос о взаимоотношении в коллективе.

Проведенное анкетирование показало, что персонал МБДОУ Детский сад «Теремок» в принципе доволен теми взаимоотношениями в коллективе, которые сложились. Результаты на рисунке 2.7.

Рисунок 2.7  «Устраивают ли вас условия взаимоотношения в коллективе?»

Таким образом, анкетирование персонала МБДОУ детский сад «Теремок» показало:

- в ДОУ наблюдается тенденция старения педагогических кадров;

- имеются сложности с профессиональной переподготовкой этих кадров;

- высокая степень неудовлетворенности заработной платой;

- неудовлетворенность высокой интенсивностью труда;

- отсутствие желание большой части работников к инновациям. Проведенные исследования системы управления персоналом в данном учреждении позволяют констатировать тот факт, что она далеко не совершенна. Анализ и проведенное исследование управления детским садом «Теремок» показали, что многие функции по управлению персоналом возложены непосредственно на руководителя учреждения, т.е. на заведующую детским садом.

Следовательно, руководителю детского сада следует задуматься о построении своей кадровой политики, которая была бы эффективна в данном учреждении.

Таким образом, в настоящее время работу системы управления персоналом учреждения характеризуют следующие показатели:

- кадровое обеспечение не соответствует нормативным показателям;

- наблюдается не хватка молодых специалистов в силу низкой степени привлекательности дошкольного образовательного учреждения;

не обеспечена полноценная отдача сотрудника и слаженная работа коллектива, с помощью мотивации сотрудников и материально-психологического климата;

 системы повышения квалификации недостаточно эффективна;

 в основе системы заработной платы лежат коэффициенты по системе оплаты труда и не всегда учитываются индивидуальные заслуги каждого сотрудника;

 участие в конкурсах не практикуется;

 платные услуги не оказываются, хотя необходимые условия имеются;

 педагоги не вовлечены максимально в образовательный процесс;

 не до конца определены основные направления совершенствования и развития системы мотивации персонала учреждения.

Именно поэтому представляется целесообразным разработать и реализовать на базе МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК» программу мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами, которая будет представлена в следующей главе курсовой работы.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ В МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК»

3.1. Разработка модели совершенствования обучения и развития персонала в ДОУ

На основе анализа было выявлено, что в МБДОУ имеется достаточно большое количество творческих педагогов, которые, занимаясь самообразованием, постоянно экспериментируя, применяя новые технологии обучения, привносят в педагогический процесс инновационные идеи, достигают высоких результатов в обучении и развитии детей. Однако они недостаточно владеют способами саморазвития и профессиональной самореализации, что в дальнейшем может привести к эмоциональному дискомфорту в профессиональной деятельности и возникновению синдрома эмоционального выгорания.

Есть и другие педагоги, не столь успешные, иногда просто начинающие, которые нуждаются в особой методической помощи, способной обеспечить увлеченность как самой профессиональной деятельностью, так и межличностным взаимодействием в процессе выполнения профессиональных обязанностей. Если они не получат грамотной поддержки, то это может привести к снижению творческой активности, разочарованию по поводу сделанного профессионального выбора.

Противоречивым оказалось и то, что большинство педагогов чувствуют необходимость в изменении традиций в образовании дошкольников, отмечают свое желание овладеть теми или иными современными техниками и технологиями организации педагогического процесса. Однако в силу тех или иных причин не стремятся самостоятельно повышать свою компетентность в данных вопросах, оправдывая предпочтения традиционных укладов отсутствием современных подходов к организации педагогического процесса. Кроме того, педагоги предпочитают пассивно участвовать в коллективных заседаниях, не видят значимость своего профессионального роста для развития всего учреждения и повышения качества оказание образовательных услуг в целом.

Проведенное исследование позволило сделать вывод, что практически все педагоги испытывают потребность в общении, обмене опытом, совместном поиске продуктивных путей развития МБДОУ. И все педагоги сталкиваются с необходимостью повышать свой профессиональный статус, т.е. проходить аттестацию. Очевидно, что без грамотно построенной модели методической работы ее результативность будет невысока.

Полученные данные привели к необходимости поиска соответствующих условий, форм и методов повышения профессиональной компетентности педагогов ДОУ. На основе тщательного анализа современных взглядов теории и практики образования наиболее эффективным представилось создание и реализация в ДОУ модели методической работы по повышению профессиональной компетентности педагогических кадров.

При ее построении учитывался уровень самоактуализации деятельности каждого педагога, его педагогическая компетентность. Практически для каждого воспитателя был разработан индивидуаль­ный вариант методической работы.

Так, методическую работу с воспитателями, находящимися на первом (гностическом) уровне самоактуализации ориентировали на выработку положительного отношения к педагогической деятельности, овладение теоретическими знаниями, осознание своих профессиональных особенностей.

Целями методической работы с воспитателями среднего (регулирующего) уровня были формирование ориентации на общение, диалог, овладение педагогической техникой (системой умений), осознание собственной индивидуальности, выработку умений себя адекватно проявлять, опираться на свои профессиональные умения.

В методической работе с воспитателями высокого (профессионально-результативного) уровня мы использовали стимулирование ценностной ориентации на творчество в педагогической деятельности, на создание индивидуальной методической системы. При этом ставку делали на самообразование и самоанализ собственных достижений, инициативу в апробации новых вариантов обуче­ния и воспитания дошкольников.

В результате была разработана модель методической работы по повышению профессиональной компетентности педагогов для МБДОУ «Теремок», которая представлена на рисунке 3.1.

Обеспечение свободы творческого решения педагогических задач педагогами ДОУ на основе устойчивых представлений осовременных тенденциях вобразовании дошкольников

Создание условий для профессионального роста педагогов: обеспечение современного прохождения курсов повышения квалификации. Аттестация на основе достигнутыхрезультатов деятельности