Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНТОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОБУЧЕНИИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема исследования: исследование возможностей совершенствования системы управления кадрами в дошкольном образовательном учреждении на основании компетентостного подхода.

Объект исследования: процесс совершенствования системы управления кадрами в дошкольном образовательном учреждении на основании компетентостного подхода.

Предмет исследования: способы и средства совершенствования системы управления кадрами в ДОУ на основании компетентостного подхода.

Цель исследования: поиск и реализация оптимальных способов совершенствование системы управления кадрами в МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК» на основании компетентостного подхода.

Изучение психолого-педагогической литературы по теме исследования позволило выдвинуть следующую гипотезу: совокупность действий по повышения педагогического потенциала и уровню мотивации сотрудников, а так же корректировка структуры управления в соответствии с измененными условиями трудовой деятельности, может способствовать повышению эффективности деятельности системы управления кадрами, что будет говорить о ее совершенствовании.

В соответствии с целью и гипотезами исследования были определены следующие задачи:

- дать общее представление об обучении персонала;

- рассмотреть особенности построения, развития и совершенствования системы управления персоналом в образовательном учреждении;

- раскрыть представление о модели компетенций;

- представить современные подходы к организации методической работы по повышению профессиональной компетентности педагогических кадров ДОУ;

- дать краткую характеристику деятельности МБДОУ «Теремок»;

- провести оценку эффективности обучение и развитие персонала в МБДОУ «Теремок»;

- провести подборку мероприятий по совершенствованию системы управления кадрами в ДОУ;

- дать оценка эффективности предложенной модели.

Понятие управление персоналом, а так же сущность, цели и функции системы управления кадрами в значительной степени раскрыты в трудах таких авторов как А.В. Бычкова, Л.М. Денякина, В.А.Дятлов, В.Т.Пихало, Макарова И.К., Маслов Е.В., А.В.Филиппов и др.

Методы управления кадрами в организации и особенности построения и развития системы управления кадрами в образовательном учреждении описаны должным образом в работах Н.А. Банько, Т.Ю. Базаровой, Б.Л. Ереминой, Б.А. Карташова, А.Я Кибанова, Н.К. Маусова, Питере Т., Уотерман Р., Н.С. Яшина и др.

Для решения поставленных задач и проверки гипотезы были использованы следующие методы исследования: теоретический анализ и обобщение научно-методической литературы по проблеме исследования, анализ системы управления кадрами, статистические методы обработки данных.

Опытно-экспериментальная база исследования: МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК».

Практическая значимость курсовой работы состоит в том, что разработанные рекомендации достаточно универсальны и могут быть использованы не только в МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК», но и в других дошкольных учреждениях.

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНТОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОБУЧЕНИИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Общее представление об обучении персонала

Обучение персонала - это инвестиции в саму компанию^[1]. Давно доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах, технологиях, ресурсах и т.п., а в людях. Квалифицированные сотрудники не только обеспечивают стабильность и эффективность работы, но и многократно повышают стоимость самой компании.

Один из основных вопросов, который встает при принятии решения об обучении персонала – какой экономический эффект даст это обучение. Всем понятно: что если инвестиция не приносит дополнительной прибыли – то это не выгодная инвестиция. А деньги, вложенные в обучение, являются ничем иным, как инвестициями.

Обучение - один из фундаментальных процессов, составляющих основу поведения^[2]. Как правило, поведение в организациях - это результат обучения. Обучение - это процесс, посредством которого сравнительно прочные изменения в поведении, в восприятии, целях, эмоциональных реакциях - происходят как результат практики. Обучение напрямую связано с мотивацией^[3].

С одной стороны, само по себе обучение и профессиональное развитие являются мотивирующими факторами, ведь обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности, самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. С другой стороны, на обучение и развитие сотрудников тоже необходимо мотивировать.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, интенсивность труда растет.

Развитие - собирательный термин для более широкого диапазона обучающих действий, которые могут быть рабочими, тактическими или стратегическими, предназначенными для достижения краткосрочных или долговременных целей, более или менее срочных и более или менее важных.

Обучение - еще более широкое понятие, заключающее в себе развитие, тренинг и другие мероприятия, не попадающие в категории тренинга или развития (например академическое образование).

Обучение он определяет как запланированное воздействие, направленное на научение человека чему-нибудь.

Научение - поведенческие изменения, ориентированные на достижение стратегических целей и влияющие на карьеру и организационное развитие.

Однако есть некоторые общие законы обучения, в последние годы им уделяется много внимания, и в результате возникла достаточно разработанная, но все еще продолжающая развиваться теория обучения.

Один из ее апологетов - Алан Мамфорд. В своей книге «Развитие менеджеров: стратегии действия» (1997) он предлагает систематику возможностей обучения, которая показывает, что, рассматривая концепцию развития менеджеров, нужно принимать во внимание не только запланированные и преднамеренные действия, но и неформальное обучение в результате разнообразных, подчас случайных обстоятельств или взаимодействий с коллегами.

1.2 Применение компетентностного подхода в обучении  и развитии персонала организации

В настоящее время, наверно, уже не осталось ни HR-специалист кадрового администрирования, ни руководителя, который бы не слышал о таком понятии, как модель компетенций в компании. Многие компании разрабатывают и применяют методы компетенций, или что-то подобное, по меньшей мере, лет 15.

Проведем контент -анализ понятия «Компетентностный подход» в контексте развития персонала.

По мнению Дэвида К. МакКлелланда, компетенция является поведенческой характеристикой и может быть сформирована через обучение и развитие^[4].

Компетентность сводится к профессиональному опыту, как «степень выраженности, проявленности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенции конкретной должности»^[5].

Гэри Хэмел считал, что компетенции это «навыки и умения, которые позволяют компании предоставлять потребителям фундаментальные выгоды^[6].

По мнению В.Макелвила, компетенция — круг проблем, сфера деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом^[7].

Существуют и другие определения компетентностного подхода.

Ключевые компетенции:

• знание потребностей рынка и умение регулярно получать это знание;

• способность реализовать на практике предложения, необходимые рынку;

• способность постоянно наращивать и развивать свою ключевую компетенцию^[8].

Компетентностный подход является отражением потребности общества в подготовке специалистов, которые обладают не только определенными знаниями, но и сформированными умениями применять полученные знания при решении определенных задач в различных условиях^[9].

Модель компетенций используется в процессе подбора персонала, оценки, выявления потребности в обучении, формировании кадрового резерва.

 Модель компетенций - это набор компетенций, необходимых для успешного выполнения данной работы в данной организации. Модель компетенций может включать в себя самые различные знания, умения, навыки и индивидуально-личностные характеристики. Основное требование, которое к ним предъявляется, – они должны быть описаны в форме индикаторов поведения.

Как правило, модель компетенции состоит из трех блоков (рисунок 1.1):

- Корпоративные - общие для всех работников компании;

- Управленческие - необходимые для успешного выполнения функций руководителя в компании;

- Профессиональные - необходимые для какой-либо отдельно взятой должности

Все компетенции описываются через поведенческие индикаторы.

Рисунок 1.1 – Модель компетенции^[10]

Компетенции – комплекс требуемых характеристик (качеств) работника.

Профиль компетенций – индивидуальная эталонная модель компетенций.

 Поведенческие индикаторы - это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях сотрудника.

Бизнес процесс осуществляемый компанией, состоит из большого количества действий осуществляемых сотрудниками компании. Таким образом, сотрудники проявляют свою индивидуальность в этих действиях, как они это делают, зависит от особенностей компании в целом и подразделения. Совокупность таких индивидуальных действий составляет поведение, а оно в свою очередь и называется оценка персонала и модель компетенции.

Итак, компетенция - это целенаправленное рабочее поведение.

Существуют «коробочные решения» - типовые модели, их удобно использовать для дальнейшей глубокой адаптации в компании. В процессе такой адаптации необходимо решить базовый вопрос^[11]:

• Модель компетенций для всех сотрудников едина или необходима разбивка для руководителей и для исполнителей?
• Разбивка будет проведена по функционалу, по иерархии или по функционально – иерархическому принципу

Следующее что необходимо осознать - оценка персонала и модель компетенции не являются застывшим догматом, они изменяются вместе с любыми изменениями в структуре компании, бизнес-процессе и т.п., более того их изменения являются первыми признаками реальных изменений в компании. Это идеальный вариант, обычно на практике мы сталкиваемся, с тем, что модель компетенций догоняет развитие компании.

В ситуации, когда компания переходит на новый этап развития, например переход с этапа развития на этап стабилизации, необходимо, чтобы вся структура компании пережила эту трансформацию. Ведь невозможно бесконечно существовать в состоянии роста - это затратно и организационно – рискованно, растущая структура нестабильна. В этой ситуации наиболее конкретным и понятным изменением для сотрудника является изменение его модели компетенции.

Модели компетенций разделяются на группы^[12]:

• Специальные для каждой должности знания и навыки, то ,что в быту мы называем профессиональным образованием.
• Личностные установки по отношению к работе и всему что связано с работой.
• Эффективная система управления персоналом напрямую связана со второй группой компетенций.

В разработке модели компетенций существуют следующие ключевые моменты: