Файл: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНТОСТНОГО ПОДХОДА ПРИ ОБУЧЕНИИ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ.pdf

Возможность выбора педагогами форм повышения компетентности, в том числе возможность участия впрофессиональных объединениях

Активное участие педагогов в выборе направлений, целей и задач развития учреждения (орган самоуправления)

Осознание педагогом значимости роста собственной профессиональной компетентности для повышения уровня оказания образовательных услуг ДОУ в целом

Позитивная самооценка, самопрезентация в коллективе и социуме, т.е. атмосфера профессионального успеха

Рисунок 3.1 - Модель методической работы по повышению профессиональной компетентности педагогов ДОУ

Достижению цели совершенствования профессиональной компетентности педагогических кадров способствуют следующие принципы реализации модели ДОУ.

Для реализации данной модели в ДОУ должны быть предприняты следующие конкретные шаги.

Во-первых, базовым шагом к повышению профессиональной компетентности педагогов стенет их ознакомление с современными тенденциями дошкольного образования.

Во-вторых, не менее значимым станет совершенствование подхода к формам организации в ДОУ заседаний педагогических советов для выполнения его основного предназначения – реализации функций органа самоуправления. Наибольшие затруднения здесь может вызвать смена установки самих педагогов на данную форму, возврат к исконному значению совета как органа коллегиального выдвижения и обсуждения проблемы, принятия основополагающих и направленных решений, а значит, требующего активного участия всех педагогов в возникающих дискуссиях.

С этой целью должны быть изменены устаревшие формы проведения педагогических советов на вариативные, предполагающие презентацию той или иной проблемы, ее дальнейшее совместное суждение и вынесение коллегиального решения. Наиболее востребованными со стороны педагогов по результатам опросов станут прения, дискуссии, в том числе за «круглым столом», деловые игры. Так интересной формой для всестороннего обсуждения различных проблем на педагогическом совете может оказаться метод обучения активному мышлению «Шесть шляп мышления». Внесение специально изготовленных к данному педагогическому совету макетов шляп шести цветов, каждый из которых содержит в себе определенную смысловую нагрузку, позволит обеспечить активное рассмотрение педагогами данного вопроса с позиции различных способов мышления – от прагматичных до философских, от негативных до поиска творческого решения, помогло увидеть все позитивные стороны внедрения современной технологии в практику ДОУ, создать необходимый уровень мотивации для дальнейшего изучения и непосредственного ее внедрения в образовательный процесс в детском саду.

В-третьих, для осознания педагогами значимости роста собственной профессиональной компетентности, для повышения уровня оказания образовательных услуг ДОУ в целом должны быть организованы мониторинги, которые наглядно позволят увидеть рост качества образования воспитанников ДОУ и вклад каждого педагога.

Отдельно надо отметить преобразования, которые коснутся различных форм организации методической работы с педагогическими кадрами в ДОУ. Проведенный изначально анализ предлагаемых современной практикой и теорией форм и методов позволил сделать выборку, отвечающую целям, задачам и принципам работы с коллективом, их интересам и потребностям. Так, ведущими формами организации методической работы станут: семинары, семинары-практикумы, мастер-классы, творческие отчеты, коллективные просмотры педагогической деятельности, наблюдение воспитательно-образовательного процесса, опросные методы. Данные формы позволят включить всех педагогов в активную исследовательскую, творческую деятельность, где непосредственное участие позволит добиваться больших результатов в повышении квалификации педагогических кадров.

Просмотр педагогической деятельности позволяет педагогам пополнить опыт решения известных задач новыми способами, увидеть практическую творческую реализацию теоретических положений в непосредственной работе своих коллег. Однако ранее результатом таких мероприятий становилось исключительно копирование конкретно проводимого занятия, а увиденная деятельность впоследствии зачастую не становилась востребованной для всеобщей практики. Педагоги не могли дать объективной оценки увиденному, зачастую ограничиваясь общей характеристикой деятельности коллеги. Попытки провести более тщательный анализ в основном заканчивались неудачами, так как педагоги не ставили перед собой изначальной цели детального анализа происходящего.

Коллективный просмотр может стать важной частью повышения профессиональной компетентности педагога при условии смены понимания коллективом смысловой сути данного мероприятия и четкой организации его этапов. С этой целью в рамках курсовой работы был разработан следующий алгоритм проведения коллективного просмотра педагогической деятельности.

1. Подготовка каждого открытого просмотра начинается с определения того аспекта деятельности педагога, который будет отражен в готовящемся мероприятии (либо цель повышения компетентности педагогов сама становилась ориентиром для составления плана предстоящей деятельности).
2. Готовое для просмотра мероприятие должно явно отражать изучаемую специфику, структуру (например, в занятии должны четко просматриваться этапы реализации технологии).
3. Информируя педагогов о предстоящей организации коллективного просмотра, их оповещают о когнитивно-деятельностном контексте мероприятий, с тем чтобы они могли заранее уточнить либо восполнить пробелы в понимании его сути.
4. Непосредственно перед просмотром каждому педагогу дается индивидуальная установка на конкретную цель анализа, результат которого ему предстоит озвучить по итогам коллективного просмотра. Например, перед просмотром занятия с детьми педагогам предлагаются такие варианты: «Оцените эффективность использования этапа постановки мотивации перед детьми для активизации их мыслительной деятельности», «Дайте характеристику выбранных педагогом приемов обучения; какие из них вы будете использовать в своей работе?», «Как в занятии педагог реализовал индивидуально-дифференцированный подход к детям?» и т.п.

Данный алгоритм позволит проводить педагогам – наблюдателям более глубокий анализ предлагаемого варианта педагогической деятельности, дать ее объективную оценку с выбором наиболее значимых моментов для собственной практики, а педагогу – организатору – получить важный опыт реализации нового в привычных условия творческой самореализации. Таким образом, задача повышения профессиональной компетентности получит в данной форме максимальное воплощение.

Немаловажной составляющей станет и модернизация форм самообразования в ДОУ. Так, преобразований коснется такая форма, как разработка педагогом выбранного направления в обучении и воспитании дошкольников. Изначально потребуется менять взгляд педагогов на самообразование как на обузу в работе педагога, с представления о ее ненужности на ощущение востребованности проведенных разработок того или иного вопроса коллегами и практикой ДОУ в целом. С этой целью должны быть введены ежегодные отчеты педагогов по теме самообразования в виде презентаций, практикумов, семинаров и пр. педагоги получат возможность, с одной стороны, раскрыть свое творческое видение изученной проблемы, проявить свою квалификацию, а с другой – непосредственно увидеть значимость своего вклада в повышение общего уровня педагогического процесса, услышать положительные отзывы о своей работе от коллег.

3.2. Оценка эффективности предложенной модели

Для оценки эффективности разработанной модели было проведено повторное анкетирование персонала МБДОУ «Теремок» с предложением оценить возможные изменения в системе управления и развития персоналом МБДОУ.

Анкета состояла из 6 вопросов:

Довольны ли вы будете изменениями в системе оплаты труда?

Как бы вы отнеслись к информации об изменении в критериях и размерах дополнительных и премиальных выплат?

Согласны ли вы с тем, что молодые специалисты нуждаются в дополнительном стимулировании трудовой деятельности?

Хотели бы вы стать лучшим работником месяца и готовы ли прикладывать к этому определенные усилия?

Как вы относитесь к новым моделям повышения квалификации?

Позволит ли внедрение мероприятий улучшить условия работы в ДОУ и готовы ли вы продолжать свою трудовую деятельность в данном учреждении с учетом изменений?

Количественные показатели результатов опроса нашли свое отражение в таблице 3.1.

Анализ таблицы 3.1. показывает, что 84,3 % опрошенных довольны изменениями в системе оплаты труда, в то время как 15,7% считают, что изменения, бесспорно, носят положительный характер, однако уровень заработной платы по прежнему остается не достаточным.

Кроме того, большинство сотрудников (68,7%) с восторгом отнеслись к информации об изменении в критериях и размерах дополнительных и премиальных выплат. По их мнению, давно было пора изменить систему материального стимулирования и премировать сотрудников за эффективность их трудовой деятельности, а не только по праздникам.

Однако, не смотря на радость большинства, 12,5 % работников ДОУ с досадой отнеслись к данной информации, ведь по их мнению для получения премии придется выкладываться по максимуму, в то время как у некоторых на это нет ни сил, ни желания. А 18,8% и вовсе полагают, что данная программа премирования будет работать неэффективно, и как все было до этого момента, так и останется в будущем.

Таблица 3.1 - Результаты опроса трудового коллектива МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК» о степени удовлетворенности проводимыми мероприятиями по совершенствованию системы управления кадрами

Единственным методом противостояния данному мнению будет являться ожидание. Спустя определенное количество времени, все работники ОУ бесспорно увидят и прочувствуют все положительные стороны данной программы.

Достаточно неоднозначным мнением обладали сотрудники МБДОУ «ДЕТСКИЙ САД «ТЕРЕМОК» при обсуждении вопроса о дополнительном стимулировании трудовой деятельности молодых специалистов. Так, 65,6% считают уместным предложения о поддержке молодых специалистов, так как полагают, что именно они способны в большей степени вывести ДОУ на более высокий уровень. В то время как 9,3 % опрошенных считают, что молодые специалисты обладают достаточными условиями трудовой деятельности, поэтому нет необходимости их в чем то улучшать. 25% процентов респондентов сошлись во мнении, что стимулировать молодых специалистов необходимо, только не в таких масштабах, как планируется.

При ответах на вопрос, хотели бы работники быть лучшими на протяжении месяца и готовы ли они предпринимать к достижению данной цели определенные усилия, половина сотрудников ответили что имеется как и желание, так и готовность к его исполнению (53,1%). Часть опрошенных (21,8%) сообщили, что, несмотря на то, что имеется достаточно большое желание, они сильно сомневаются в своих способностях, хотя, как отмечает заведующая ДОУ, у данных работников имеется значительный потенциал. Некоторые работники высказались, что для них вовсе не имеет значения - будут они или нет висеть на доске почета (15,6%), так как они и сами знают свои способности и способности других людей, а излишняя демонстрация вовсе не стимулирует, а напротив, раздражает. 9,5% респондентов заявили, что для лучшего работника месяца выставляется слишком много критериев, которые достаточно проблематично реализуются.

Наглядно, процентное соотношение мнений по данному вопросу представлено ниже на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 - Процентное соотношение мнений по вопросу о значимости морального метода стимулирования

Положительная динамика наблюдается при выяснении мнений сотрудников о внедрении новой модели повышения уровня квалификации. Большинство опрошенных, в составе 96,8 % считают, что новая модель носит перспективный характер, и уже в ближайшем будущем многие работники ОУ будут готовы к повышению своего квалификационного уровня. Тем не менее, нашлось 3,2% опрошенных, которые полагают, что даже новая усовершенствованная модель повышения квалификации имеет в своей структуре множество недостатков, в силу чего сотрудник не испытывает огромного желания повышать свой образовательный уровень.