Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (конфликт как процесс и его типы).pdf

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.^[14]

1.3 Типы конфликтов

Причины конфликта не всегда поддаются логической реконструкции, т.к. могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истинном характере.

Самыми распространенными причинами, вызывающими конфликты, являются:

- ошибки в процессе принятия управленческих решений;

- низкий уровень корпоративной культуры;

- сопротивление изменениям в организации со стороны менеджеров и персонала;

- сбои в системе управления;

- инциденты между рабочими группами;

- нарушение профессионального общения руководителей с подчиненными;

- отрицательная групповая мотивация;

- уход руководителей от ответственности, боязнь риска и принятия решений;

- наличие внутригрупповых претензий;

- наличие межгрупповых претензий;

- противоречивый характер информации, поступающий в рабочие группы;

- наличие отрицательных групп внутри организации;

- взаимное недоверие руководителей и подчиненных;

- плохой организационный климат и др.^[15]

Причины, которые лежат в основе любого конфликта, могут быть организационными, производственными и межличностными.

Организационные конфликты возникают из-за несогласования формальных организационных целей и реального поведения членов организации. Например, работник по каким-либо причинам не выполняет требований, предъявляемых к нему со стороны работодателя, выполняет некачественно свои обязанности, нарушает трудовую дисциплину и т.п.

Организационные конфликты возникают и в результате не качественности должностных инструкций (когда требования к работнику противоречивы, неконкретны), нет продуманного распределения должностных обязанностей.

Производственные конфликты – это результат низкого уровня организации труда и управления. Причинами такого рода конфликта могут быть устаревшее оборудование, плохое помещение для работы, недостаточная информированность менеджера и неквалифицированные управленческие решения, низкая квалификация работников и т.д.

---

Межличностные конфликты в основном происходит из-за несовпадения ценностей, норм поведения, установок, личной неприязни друг к другу и т.п. Эти конфликты могут происходить как при наличии, так и при отсутствии объективных организационных или производственных причин, а также быть следствием организационного или производственного конфликта. В этом случае разногласия на деловой основе переходят во взаимную личную неприязнь.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.^[16]

В зависимости от места возникновения конфликта относительно организационной структуры компании конфликты можно разделить на: вертикальные, горизонтальные, линейно-функциональные и ролевые.

Вертикальный конфликт — это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение и разрешение обусловлено теми сторонами жизни организации, которые влияют на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, коммуникации, культура и т.п. Горизонтальный конфликт вовлекает равные по статусу части организации и чаще всего выступает как конфликт целей. Развитие горизонтальных связей в структуре организации во многом помогает его разрешению. Линейно-функциональный конфликт чаще носит сознательный или чувственный характер. Его разрешение связано с улучшением отношений между линейным руководством и специалистами, например, путем создания целевых или автономных групп. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.^[17]

Многообразие причин инцидентов порождает разнообразие видов конфликтов, или, иначе говоря, уровней конфликтов: внутриличностные, конфликт личности и группы, межличностный и межгрупповой конфликты.^[18]

---

Внутриличностный конфликт происходит внутри человека и часто выступает как конфликт целей, взглядов или конфликт между целями и взглядами, рациональным и эмоциональным. Например, если работник получает противоречивые или взаимоисключающие задачи, то у него возникает внутренний конфликт.

Так же внутриличностный конфликт может возникнуть в ситуации, когда цель или же способы ее достижения вступают в противоречие с ценностями или нравственными принципами личности. В этом случае достижение цели, удовлетворение значимой потребности сопровождается негативными переживаниями, угрызениями совести. При внутриличностном конфликте человеку присущи психическое напряжение, эмоциональная неудовлетворенность, раздвоение личности (борьба мотивов) и т.п. Переживаемое тягостное эмоциональное состояние, раздражительность формируют почву для эмоционально взрыва, поводом к которому может послужить любой пустяк. Внутриличностный конфликт нередко является предвестником межличностного конфликта.

Межличностный конфликт — этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. ^[19]

Конфликт личности и группы может выступать как конфликт вертикальный – между руководителем и подчиненными – и как конфликт горизонтальный – между членом группы и всем остальным коллективом. ^[20]

Примерами такого конфликта, могут быть следующие: руководитель приходит в подразделение со стороны или принимает руководство уже сложившимся коллективом. В этих случаях конфликт может возникнуть по разным причинам:

- коллектив достиг высокого уровня развития, а вновь назначенный руководитель данному уровню не соответствует;

- в коллективе есть неформальный авторитетный, уважаемый лидер, который по общему мнению дол жен быть формальным руководителем, но вопреки мнению коллектива назначают другого человека;

- стиль и методы управления нового руководителя резко отличаются от методов работы прежнего руководителя.

Межгрупповой конфликт – это конфликт между различными группами внутри организации, который порождается либо функциональными различиями в их деятельности, либо дефицитностью ресурсов, либо различиями во взглядах, связанных с достижением цели. В отдельных случаях межгрупповой конфликт возникает между неформальными группами, действующими внутри организации. Причиной этого конфликта обычно бывает борьба за влияние на руководителя или стремление добиться собственных групповых интересов. Межгрупповые конфликты особенно опасны для организации, поскольку их разрушительная сила значительно больше, чем всех других.^[21]

---

Ярким примером межгруппового конфликта является конфликт между профсоюзом и администрацией.

Резюмируя всё выше сказанное стоит отметить, что несмотря на всё разнообразие видов конфликтов, причин или места их возникновения – конфликт это нормальное явление для любой организации. Ввиду огромного разнообразия факторов влияющих на результаты управленческих решений предугадать поведение того или иного индивида или группы не представляется возможным. Однако существует огромное количество способов минимизации возникновения конфликтных ситуаций о которые мы рассмотрим в следующей главе данной работы.

2. СПОСОБЫ И МЕТОДЫ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

В реальной жизни не просто выяснить истинную причину конфликта и оперативно найти адекватный способ его разрешения. Любой руководитель заинтересован в том, чтобы возникший конфликт, был как можно быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), т.к. его последствия могут принести немалый ущерб для организации в целом.

Когда люди сталкиваются с какой либо ситуацией, например, выполнением какой-то работы, то, чтобы справиться с этой ситуацией, они должны играть определённую роль.^[22] На работе термин роль описывает то, как должен поступать человек при выполнении своих должностных обязанностей.

Однако у многих руководителей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать такие ориентиры, как:^[23]

- умение отличить главное от второстепенного;

- внутреннее спокойствие;

- эмоциональная зрелость и устойчивость;

- знание меры воздействия на события;

- умение подходить к проблеме с различных точек зрения;

- готовность к любым неожиданностям;

- восприятие действительности такой, какая она есть;

- стремление к выходу за рамки проблемной ситуации;

- наблюдательность;

- дальновидность;

- стремление понять других, их помыслы и поступки;

---

- умение извлекать опыт из всего происходящего.

Можно выделить две модели поведения участников конфликта:

• деструктивная, ориентированная на достижение личных преимуществ;

• конструктивная, предполагающая совместный поиск решения, выгодного для всех.

Каждый конфликт сопровождается повышенной эмоциональной напряженностью, возникновением мотивов, направленных на противодействие с оппонентом. В случаях, когда участникам трудно сконцентрироваться на предмете разногласий или противостояние затягивается, отрицательные эмоции и конфликтные мотивы, могут занять доминирующее положение в споре. Следствием такого развития событий становится снижение эффективности деятельности, разделение коллектива на противоборствующие группировки, уменьшение их взаимодействия, придание первостепенного значения победе в конфликте над соперником, нагнетание атмосферы враждебности, дестабилизация коллектива. Такой конфликт наносит вред организации и характеризуется как деструктивный.^[24]

В нормальном коллективе конфликт – обязательная составляющая психологического климата, так как люди различаются способностями, склонностями, характером, темпераментом, уровнем профессионализма. Потому было бы противоестественным, если бы они все воспринимали окружающий мир абсолютно одинаково. Только через конфликт может быть реализован весь потенциал, имеющийся в коллективе, что особенно важно в современном мире, когда инновация выступает решающим фактором конкурентных преимуществ. Однако это положительное воздействие конфликт оказывает на коллектив только в том случае, если он завершается совместно принятым решением и служит дальнейшему развитию организации, т. е. носит конструктивный характер.^[25]

2.1 Стили поведения при конфликтной ситуации

В зависимости от сложившейся конфликтной ситуации руководитель может выбрать один из следующих стилей поведения:^[26]

1. Наиболее распространенным является стиль конкуренции, т.е. стремление к одностороннему выигрышу, удовлетворение в первую очередь собственной заинтересованности. Проявляется, как желание надавить на оппонента, навязать ему свои интересы, используя власть и принуждение.

---