Файл: Психологические основы бизнес-тренинга как метода профессионального обучения (Понятие и особенности бизнес-тренинга как метода воздействия).pdf

В словаре бизнес-терминов мы видим следующее определение: «Бизнес-тренинг - систематическая тренировка или совершенствование определенных навыков и поведения участников тренинга. Различают тренинг делового общения, тренинг продаж, перцептивный тренинг, поведенческий тренинг, тренинг чувствительности, ролевой тренинг, видеотренинг и др.»^[7]

Третья группа определений говорит о тренинге как о наборе конкретных методов работы, не делая акцента на целях и сфере их применения.

Так, Емельянов Ю.Н. в своей монографии «Активное социально-психологическое обучение» говорит о том, что тренинг – это «наименование набора тех или иных групповых методов, которое не содержит указания на целевое применение и теоретико-методическую ориентацию».^[8]

Самым детальным определением тренинга, пожалуй, является определение, данное В.В. Никандровым.

В этом определении обозначены даже роли участников тренинга, а само понятие тренинга конкретизировано до метода «игрового моделирования психогенных ситуаций в целях развития психологической компетентности и формирования и совершенствования различных психологических качеств, умений и навыков у людей, включенных в эти ситуации в роли участников или зрителей»^[9].

Здесь следует вспомнить о том, что с середины XX практика психологической работы расширяется в сторону работы с бизнесом в широком смысле слова, а именно, в сторону обучения сотрудников и руководителей предприятий навыкам, необходимым для более эффективной работы. То есть, иными словами, среди клиентов появляются заказчики, следующие не только гуманистическим, но и деловым, коммерческим целям.

По словам Д. Григорьева «бизнес-тренинг – прежде всего, инструмент, средство решения тех или иных задач бизнеса, деятельности компании-заказчика.»^[10]

Исходя из рассмотренных нами выше определений, можно сделать вывод о том, что бизнес-тренинг обладает следующими основными особенностями:

• во-первых, тренинг является методом обучения,
• во-вторых, применительно к бизнес-тренингу, этот метод должен решать те или иные задачи бизнеса и способствовать более эффективной работе компании-заказчика,
• в-третьих, навыки, вырабатываемые в ходе тренинга, всегда так или иначе связаны с общением;
• в-четвертых, бизнес-тренинг предполагает именно групповую работу, и само по себе наличие группы участников является принципиальным для тренинга (в отличие от, например, наставничества или навыкового обучения на рабочем месте);
• в-пятых, групповая работа в тренинге носит игровой характер.

1.2 Особенности обучения взрослых

Поскольку в бизнес-тренингах мы имеем дело с обучением взрослых, нам необходимо обозначить некоторые основные особенности обучения взрослых людей. Прежде всего, это субъектность, то есть «стремление к проявлению и реализации себя как в пространстве собственного внутреннего мира, так и в пространстве окружающего мира».^[11]

В качестве субъекта человек реализует себя в трех реальностях — познания, отношения и преобразования. Другими словами, будучи субъектом, человек 1). познает предметы окружающего и внутреннего мира, 2). вырабатывает определенное отношение к ним, 3). преобразовывает их (или стремится к преобразованию).

Исходя из этого, участники тренинга должны проделать (а ведущий должен помочь им в этом) следующую работу: осознать свои представления о каких-либо явлениях, отрефлексировать свое отношение к ним, и в случае понимания необходимости изменений, провести эти изменения, сформировав новые навыки.

Второй, следующей из понятия субъектности, особенностью взрослой аудитории «является потребность быть самонаправленными (self-directed), то есть, самостоятельно определять свои цели и способы их достижения»^[12].

Третьей важной особенностью обучения взрослых является наличие у взрослых людей большого количества социального и профессионального опыта. ^[13]

Четвертой – потребность в практической пользе и применимости полученных знаний и навыков.

«Взрослые не только имеют больше опыта, но и ориентированы в обучении не на освоение предметов, которые могут пригодиться когда-нибудь в будущем, а на решение актуальных проблем, эффективных способов действия, в практических ситуациях, с которыми они сталкиваются в своей жизни и деятельности. Опыт становится ключевым ресурсом в процессе обучения взрослых, а его анализ – центральным элементом всех тренинговых методов».^[14]

Пятой особенностью обучения взрослых, которая логично следует из четырех предыдущих, является сопротивление. Дело в том, что взрослый человек, обладая субъектностью, а также определенным опытом, являющимся неоспоримо ценным для него, склонен к сопротивлению новым знаниям и – тем более – изменениям моделей поведения, которые, как раз, и являются целями и задачами бизнес-тренинга.

«Выстраивая процесс содержательной коммуникации, тренер должен помнить, что взрослый человек, как правило, сопротивляется изменениям, зачастую даже тем, которые выгодны для него.»^[15]

Таким образом, учитывая изложенное выше, можно сделать вывод о том, что в процессе подготовки, организации и проведения бизнес-тренинга необходимо учитывать следующие особенности обучения взрослых людей: субъектность и самонаправленность целевой аудитории, необходимость практической полезности и применимости полученных знаний и навыков, присутствие сопротивления изменениям со стороны участников.

Учитывая эти особенности, логично предположить, что качественный бизнес-тренинг должен основываться на следующих принципах:

1). Уважение к участникам, признание ценности их участия в обучении,

2). Опора на предыдущий опыт участников,

3). Объединение (увязывание) целей участников с целями заказчика и задачами бизнес-тренинга,

4). Практичность и немедленная применимость полученных знаний и навыков в реальной деятельности участников,

5). Преодоление сопротивления участников с помощью не только полезного, но и «вкусного» материала – содержательного (информация) и технологического (техники, задания, упражнения).

Как пишет Е.В. Сидоренко, «тренинг и раньше должен был быть интересным и увлекательным. Однако в последние годы наметилась тенденция изменения соотношений между пользой и вкусностью. В пользу последней. Современный тренинг все больше из обучения преобразуется в клуб, аттракцион, реалити-шоу или процедурный кабинет».^[16]

1.3 Цикл Колба

Кроме обозначенных выше особенностей обучения взрослых, нам необходимо учитывать еще один важный фактор.

А именно развитие познавательного процесса у взрослых по определенным этапам, следующим один за другим и повторяющимся в процессе углубления или расширения знаний.

Этой особенностью, которую необходимо учитывать при планировании, организации и проведении бизнес-тренингов, является развитие познавательного процесса по определенным этапам. Эти этапы и их последовательность называется циклом Колба или моделью Колба – по имени автора этой модели Дэвида Колба. ^[17]

Основные 4 этапа модели Колба таковы:

1) Непосредственный опыт (concrete experience) – каждый блок тренинга должен либо опираться на уже имеющийся опыт участников, актуализируя его, либо начинаться с приобретения участниками опыта непосредственно в процессе тренинга.

2) Наблюдение и рефлексия (observation and reflection), направленные на анализ полученного опыта.

3) Формирование абстрактных концепций и моделей или абстрактная концептуализация (forming abstract concepts) – на этом этапе оформление отрефлексированного опыта в воспроизводимую краткую модель. В условиях бизнес-тренинга удобно эту модель представлять графически или в виде метафоры.

4) Активное экспериментирование (testing in new situations) – последний этап предполагает экспериментирование и проверку на применимость созданной модели, концепции.

Рисунок 1

Цикл Колба^[18]

1.4 Групповая динамика и сплоченность группы

Прежде всего, поскольку мы уже установили, что тренинг является групповой работой, и именно наличие группы является принципиальным моментом, для дальнейшего исследования нам потребуется ввести понятие группы. Словарь практического психолога определяет группу^[19] как «ограниченную размером общность людей, выделяющуюся или выделяемую из социального целого по определенным признакам: характеру деятельности, социальной или классовой принадлежности, структуре, композиции, уровню развития и пр.»

Впервые понятие групповой динамики ввел Курт Левин в 1936 г. для того, чтобы определить «процесс взаимодействия социальных и психологических детерминант, воздействующих на поведение индивидов в группе.»^[20]

Однако для целей нашего исследования, учитывая ограниченность во времени бизнес-тренинга и наличие конкретных целей, которые должна достичь группа, мы выберем более детализированное определение, и вслед за Г.М. Андреевой будем считать групповой динамикой «совокупность тех динамических процессов, которые одновременно происходят в группе в какую-то единицу времени и которые знаменуют собой движение группы от стадии к стадии, т.е. ее развитие.»^[21]

Процессы групповой динамики, в свою очередь могут способствовать или, наоборот, препятствовать выполнению участниками и тренером задач бизнес-тренинга.

Исследованиями групповой динамики занимались Брюс Такман (Bruce W. Tuckman, 1965), Мэри Энн Йенсен (Mary Ann C. Jensen, 1977), Келманом (Kelman, 1963), Вильям Шютц (Schutz, 1958), Беннис и Шепард (Bennis and Shepard, 1974).^[22]

Б. Такман рассмотрел множество исследований, касающихся этапов развития малых групп, с целью выделить понятия, общие для различных авторов, и создать обобщенную модель изменения группового взаимодействия с течением времени. В результате он предложил двухфакторную модель группового развития (динамики)^[23]:

1) тестирование и зависимость – на этой стадии члены группы ориентируются в характере действий друг друга и ищут способы приемлемого межличностного поведения;

2) внутренний конфликт – здесь взаимодействие членов группы нарушается, единство между ними отсутствует;

3) развитие групповой сплоченности – постепенно конфликты между участниками исчезают, начинает появляться сплоченность группы;

4) функционально-ролевое родство – образуется ролевая структура группы, эта ролевая структура и будет резонатором («зеркалом»^[24]) с помощью которого и будет решаться групповая задача.

Второй фактор развития группы, выделяемый Б. Такманном, в бизнес-тренинге, пожалуй, оказывается даже более важным, чем первый, - именно в связи с конкретными задачами, стоящими перед тренером и группой, и связанными с непосредственной коммерческой деятельностью компании. Итак, в сфере деловой активности (задачи) Б. Такман выделяет:

1) ориентация относительно задачи – собственно, понимание задачи и поиск путей решения;

2) эмоциональный ответ на требования задачи – эта стадия связана с противодействием членов группы требованиям, которые предъявляет к ним задание, поскольку их личные намерения с этим заданием не совпадают;

3) открытый обмен соответвующими интерпретациями – здесь между участниками происходит более открытый обмен мнениями, что позволяет им глубже проникнуть в намерения друг друга и предлагать альтернативные трактовки имеющейся информации;

4) принятия решений – на этой стадии осуществляются более или менее конструктивные попытки успешного решения задачи.

Выявленное соответствие побудило Такмана суммировать этапы в обеих плоскостях в 4 стадии: forming, norming, storming, performing. Позже, в 1977 г., Б.Такман совместно с М.Э. Дженсен добавил пятую стадию adjourning.^[25] Таким образом, согласно Б.Такману существуют 5 стадий групповой динамики:

1. forming (формирование, знакомство и ориентация);
2. storming (шторм – определение иерархии и отношений между участниками, сопровождающееся внутренними конфликтами);
3. norming (нормализация, конструктивное решение задачи);
4. performing (исполнение или собственно, продуктивная работа, состоящее в более или менее слаженном взаимодействии участников, направленном на решение задачи).
5. adjourning (завершение – подведение итогов, окончание работы).