Файл: «Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы» . ..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы заключается в том, что персонал является наиболее важным ресурсом любой организации, а в сфере государственного и муниципального управления особенно, так как от работы бюджетных организаций, государственных и муниципальных служащих во многом зависит функционирование социально-экономической системы района, области, региона и страны в целом.

В настоящее время возрастает сложность выполняемой работы, разрабатываются новые технологии, появляются новые средства труда, поэтому развитие персонала является одним из ключевых способов повышения эффективности работы организации.

Управление людьми важно для всех организаций — больших и малых, бюджетных, коммерческих и некоммерческих. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить в современных условиях, поэтому, сегодня рационализация кадровой политики становится актуальной задачей управления персоналом и организацией в целом.

Эффективная кадровая политика развития персонала бюджетных организаций в современных условиях позволяет сохранить на должном уровне объем и качество услуг для населения, обеспечивать их высокую доступность.

Объект исследования – муниципальное бюджетное учреждение «Центр социальной помощи семье и детям» Железнодорожного района города Пенза.

Предметом исследования выступает кадровая политика, совершенствование политики развития персонала муниципального бюджетного учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» Железнодорожного района города Пенза.

Исходя из объекта, предмета и актуальности темы курсового исследования предопределилась цель работы - проанализировать политику развития персонала в бюджетной организации и определить пути совершенствования кадровой политики.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно:

• рассмотреть понятие и особенности кадровой политики бюджетной организации;
• рассмотреть классификацию кадровой политики организации;
• рассмотреть этапы и методологические подходы к формированию кадровой политики в организации;
• дать характеристику МБУ «Центр социальной помощи семье и детям»;
• рассмотреть структуру МБУ «Центр социальной помощи семье и детям»;
• выполнить анализ кадрового потенциала МБУ «Центр социальной помощи семье и детям»;
• выполнить анализ кадровой политики МБУ «Центр социальной помощи семье и детям»;
• сформулировать мероприятия по совершенствованию кадровой политики МБУ «Центр социальной помощи семье и детям»;
• выполнить оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий;

Теоретической базой исследования являются труды российских и зарубежных ученых, таких как: Т.Ю. Базаров, И.В., Гелета, А.Я. Кибанов, А.В. Лыжина, Ю.Г. Одегов, Е.П. Пархимчик, С.И. Сотникова, Г.В. Щекин, Т.В. Щукина.

Методы исследования, которые применялись в курсовой работе: монографический и табличный методы, метод анализа литературы и первичных данных организации, синтез информации для формирования выводов и заключения, метод социологического опроса сотрудников организации.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты анализа кадровой политики развития персонала бюджетной организации, а также предложенные рекомендации могут быть использованы в практической деятельности исследуемой организации и для дальнейшего изучения данной темы.

Структура работы определяется задачами и целью курсового исследования и состоит из введения, трех глав машинописного текста, включая параграфы, заключения, списка литературных источников и приложения.

Глава 1. Теоретические основы кадровой политики в бюджетных организациях

1.1. Понятие и особенности кадровой политики бюджетной организации

Человеческие ресурсы или персонал организации является одним из ключевых ресурсов любой организации. Стоит отметить, что реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

Кибанов А.Я. определял кадровую политику как генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание высокопроизводительного и квалифицированного коллектива, который способен своевременно реагировать на регулярно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом^[1].

Бычков В.П. в своем учебном пособии по управлению персоналом дает следующее определение. Кадровая политика – это ценностные ориентиры, методы, формы, процедуры, способы оценки, используемые в управлении людьми, которые через систему общих положений, принципов, установок и приоритетов, признаются базовыми и обязательными для исполнения в данной организации^[2].

Зайцева Т.В., Зуб А.Т. считют, что кадровая политика – это рассчитанная на длинный период линия развития человеческих ресурсов, система подбора, расстановки и восстановления кадров, способных обеспечить определённую перспективу развития^[3].

Стоит отметить, что подходы к рассмотрению сотрудников предприятия в качестве человеческого ресурса или человеческого капитала зависят от ряда факторов, среди которых^[4]:

• стадия развития организации в целом;
• уровень управления в организации;
• технология работы, включая систему взаимодействия с клиентами.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал, то есть кадры организации. Персоналом предприятия называется основной, то есть штатный состав его работников. Кадры – это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Содержание кадровой политики представлено на рисунке 1.

Рисунок 1. Содержание кадровой политики организации^[5]

Также необходимо отметить, что на формирование кадровой политики организации достаточное влияние оказывает управленческая культура руководителя.

Исследование кадровой политики бюджетных учреждений позволило выявить серьезное противоречие во взглядах руководителей на кадровую политику и процесс управления персоналом. С одной стороны, признание значимости человеческих ресурсов организации и наличия кадровой политики в своем учреждении, в четком понимании ее основных целей и связи со стратегическим развитием организации, в высокой оценке существующей системы работы с персоналом как реального уровня кадровой политики, а с другой, в неспособности четко определить содержательные составляющие кадровой политики по основным направлениям кадровой работы бюджетных учреждений.

Качество кадровой работы в бюджетном учреждении позволяет говорить о том, что тезис о персонале как основном стратегическом ресурсе современной организации, поддержанный руководителями бюджетных учреждений, не находит в наше время своей практической реализации. Это проявляется в том, что кадровая работа организации отличается бессистемностью и слабой подчиненностью целевым задачам управления.

В ходе исследования характеристики кадровой работы можно утверждать, что в современных бюджетных учреждениях доминирует пассивная кадровая политика, для которой свойственно отсутствие выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Повышение качества кадровой работы в бюджетных учреждениях тесно связано с повышением профессиональной культуры тех специалистов, которые имеют позитивные установки на повышение уровня своей профессиональной культуры.

Различия кадровой политики коммерческой и бюджетной организации представлены в таблице в приложении 1.

Таким образом, из вышеперечисленных различий кадровой политики бюджетной и коммерческой организации можно сделать соответствующие выводы, основные и самые весомые различия, особенно в плане мотивации персонала, философии организации, типа власти и стиля управления. Также имеются и схожие черты, это адаптация персонала и функции службы управления

1.2. Классификация кадровой политики организации

Реализация целей и задач управления персоналом в бюджетной организации осуществляется через кадровую политику.

В кадровой политике выделяют четыре ключевые проблемы. Это – возрастная, квалификационная и должностная структуры и оплата труда. Каждая из этих проблем требует контроля со стороны администрации и выработки принципов решения, перспективного и текущего управления в соответствии с определенным типом кадровой политики, что актуализирует необходимость в изучении содержательных характеристик каждого вида.

Целесообразность разделения видов кадровой политики в зависимости от целей предприятий в сфере управления персоналом представлена на рисунке 2.

Рисунок 2. Виды кадровой политики организаций^[6]

По уровню осознанности правил и норм, определяющих кадровые мероприятия, выделяют соответствующие типы кадровой политики.

Пассивная кадровая политика в основном сводится к ликвидации возможных негативных последствий частных ситуаций.

При реактивной политике контролируются текущие кадровые вопросы, исследуются конфликтные ситуации и их причины. Реактивная кадровая политика ограничивается оперативным планированием кадров.

Говорить о превентивной кадровой политике целесообразно, когда в организации существуют детальные краткосрочные и среднесрочные прогнозы, вырабатываются направления деятельности и конкретные мероприятия, однако организация не имеет средств для влияния на решение кадровых задач.

Наиболее прогрессивным является активный тип кадровой политики. При таком типе кадровой политики главное – проводить грамотный анализ, учитывающий влияние всех факторов, и прогнозировать возможное изменение ситуации.

Открытая кадровая политика обусловлена тем, что организация взаимодействует с потенциальными сотрудниками для всех позиций.

При закрытой кадровой политике организация ориентируется на привлечение нового персонала на нижний уровень должностей, а замещения на позициях среднего и высшего уровней являются прерогативой действующих работников организации.

Каждый вид кадровой политики имеет свои особенности, которые стоит рассмотреть подробнее.

Пассивная кадровая политика организации имеет следующие особенности:

• руководство организации не имеет программы действий в отношении собственного персонала;
• кадровая работа сводится к рутинному функционированию;
• отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации;

Реактивная кадровая политика организации имеет следующие особенности:

• руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом;
• кадровые службы проводят диагностику кадровой ситуации и принимают экстренные меры по разрешению возникающих проблем;

Превентивная кадровая политика организации имеет следующие особенности:

• руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации;
• программа развития организации основывается на прогнозах потребности в кадрах, как в качественном, так и в количественном отношениях;
• службы персонала принимают отдельные меры по развитию персонала;

Активная кадровая политика организации имеет следующие особенности:

• руководство имеет прогноз и средства воздействия на ситуацию;
• кадровая служба разрабатывает целевые кадровые программы, осуществляет мониторинг ситуации и корректирует исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней среды;

Сравнение открытой и закрытой кадровой политики по основным процессам управления персоналом приведено в приложении 2.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.