Файл: «Особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы» . ..pdf

г) вовлечение специалистов в организацию, проведение и участие в корпоративных организационных мероприятиях;

д) оценка удовлетворенности специалистов работой в учреждении;

3) Для совершенствования системы профессионального развития социальных работников необходимо реализовать:

а) совершенствование системы внутрикорпоративного обучения: участие в работе профсоюза учреждения, внутренние семинары и тренинги, недели мастерства в области социальной работы;

б) организация и проведение конкурса мастерства по социальной работе «Признание»;

в) организация литературного уголка;

г) поддержка повышения квалификации социальных работников «без отрыва от работы»;

д) обучение социальных работников в процессе оказания услуг современны инновационных информационных и телекоммуникационных технологий;

4) Для повышения уровня инновационной культуры социального работника необходимо реализовать:

а) административную поддержку работников социальной сферы услуг, внедряющего в свою профессиональную деятельность инновации.

При внедрении предлагаемых мероприятий по совершенствованию кадровой политики в «Центре социальной помощи семье и детям» должен быть достигнут следующий результат:

•  повышение эффективности деятельности учреждения за счет его укомплектованности высококвалифицированными кадрами; профессиональный рост социальных работников;
• более 60% закрепления вновь принятых сотрудников;
• омоложение кадрового состава учреждения;
• более 60% закрепления молодых специалистов (процент считается от вновь принятых молодых специалистов);
• профессиональное развитие специалистов;
• повышение внутренней мотивации и лояльности специалистов;
• профессиональный рост социальных работников и управленческих кадров;
• 70% социальных работников с повышением квалификации;
• увеличение инновационной активности социальных работников;
• 90% и более сотрудников социальной сферы услуг, внедряющих в свою профессиональную деятельности инновации.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что вышеперечисленные мероприятия, позволяют муниципально-бюджетному учреждению «Центр социальной помощи семье и детям» Железнодорожного района города Пенза увеличить эффективность управления персоналом и повысить работоспособность, что будет способствовать экономическому росту деятельности муниципального образования.

3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий

Мероприятия, перечисленные мною ранее, должны приносить пользу «Центру социальной помощи семье и детям» должны быть экономически эффективными. Конечно, подобные мероприятия требуют определенных денежных затрат, но наиболее эффективные из них окупятся и принесут значительно больше пользы, чем их отсутствие.

Рассмотрим, какова экономическая эффективность от оптимизации кадрового состава учреждения и адаптации персонала к условиям профессиональной деятельности.

Известно, что адаптация новых сотрудников к условиям профессиональной деятельности может быть различна: некоторые сотрудники за короткий период времени вливаются в рабочий процесс, не испытывая при этом дискомфорта. К сожалению, не всегда случается именно так, поэтому большое значение для успешной деятельности организации имеет комплекс мероприятий по повышению эффективности системы адаптации персонала (таблица 3).

Таблица 3

Экономическая эффективность внедрения комплекса мероприятий по повышению эффективности системы адаптации персонала

Годовая экономия от сокращения текучести рабочей силы рассчитывается по формуле:

Эс = 102000 * (1 -0,018/ 0,03) = 40800 рубля.

Годовой экономический эффект при экономии 40800 рублей составит: Эг = 40800-0,15 * 52000 = 33000 рублей,

Где 0,15 - нормативный коэффициент эффективности;

Теперь рассчитаем срок окупаемости единовременных затрат, потраченных на внедрение мероприятий, воспользуемся для этого формулой:

Тед = 52000 / 40800= 1,3 года.

Итак, годовой экономический эффект от улучшения условий труда на участке наладки оборудования составил 33000 рублей, при этом срок окупаемости единовременных затрат на внедрение комплекса мероприятий составит 1,3 года.

Всем известно, что прогресс не стоит на месте, с каждым годом появляются и развиваются новые технологии, методики, подходы. Для новых идей требуются свежие мысли, энтузиазм, рвение, новые силы. Как раз такими качествами обладают молодые сотрудники, поэтому они имеют преимущество перед старшими коллегами, конкурентным преимуществом которых является опыт.

Чтобы определить экономическую эффективность от мероприятий, направленных на привлечение молодых специалистов, используем простую формулу:

Экономическая эффективность = эффект / затраты

Для этого составим таблицу, в которой отразим направление расчета экономического эффекта и затраты на него (таблица 4) и учтём затраты на мероприятия, направленные на привлечение молодых специалистов (таблица 5)

Таблица 4

Направление расчета экономического эффекта

Таблица 5

Учет затрат на мероприятия, направленных на привлечение молодых специалистов

Экономическая эффективность = (212500-106000) / 106000=1,005

По результатам расчетов можно сделать вывод: так как показатель экономической эффективности равен 1,005, то проведение мероприятий, направленных на привлечение молодых специалистов является прибыльным и целесообразным.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мероприятия по совершенствованию кадровой политики муниципально-бюджетного учреждения «Центр социальной помощи семье и детям» Железнодорожного района города Пензы являются экономически эффективными, так как денежные средства, выделенные на них, окупаются и приносят пользу организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В данном курсовом исследовании был подробно рассмотрен вопрос особенности политики развития персонала организаций бюджетной сферы на примере МБУ «Центр социальной помощи семье и детям».

В работе подробно рассмотрены теоретические вопросы формирования и совершенствования кадровой политики в бюджетной организации, рассмотрены методические аспекты совершенствования кадровой политики в бюджетной организации, выявлены особенности кадровой политики в бюджетной организации, выявлены сущность и задачи кадровой политики развития персонала в бюджетной организации, рассмотрен процесс и методы формирования совершенствования кадровой политики, выполнен анализ существующей кадровой политики МБУ «Центр социальной помощи семье и детям», выполнен анализ кадрового состава исследуемой организации. Предложены пути совершенствования кадровой политики в МБУ «Центр социальной помощи семье и детям».

Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

«Центр социальной помощи семье и детям» Железнодорожного района города Пенза создан для социальной поддержки и социального обслуживания семей с детьми и отдельных граждан, находящихся в трудной жизненной ситуации или оказавшихся в социально опасном положении, в целях реализации прав семьи и детей на защиту и помощь со стороны государства, содействия стабильности семьи как социального института, улучшения социально-экономических условий жизни граждан, показателей социального здоровья и благополучия семьи и детей, установления гармоничных внутрисемейных отношений.

Структура Центра социальной помощи оптимальна и позволяет реализовать все необходимые задачи и функции. Учитывая не полную укомплектованность персонала, есть недостатки в кадровой политике, которые следует устранить.

Исследование кадрового потенциала учреждения показали слабые места: очень маленькая доля молодых специалистов по социальной работе; не полную укомплектованность персонала.

В кадровой политике МБУ «Центр социальной помощи семье и детям» Железнодорожного района города Пенза отмечены следующие недостатки:

1) количество сотрудников, желающих пройти обучение и повышение квалификации значительно больше сотрудников, которым это обеспечивается;

2) не ведется работа с кадровым резервом;

3) объем выполненной работы не соответствует получаемой заработной плате и вознаграждениям;

4) неразвита система адаптации персонала.

Предложенные в данной работе мероприятия, позволяют МБУ «Центр социальной помощи семье и детям» увеличить эффективность управления персоналом и повысить работоспособность, что будет способствовать экономическому росту деятельности муниципального образования.

По результатам расчетов, показатель экономической эффективности равен 1,005, таким образом, проведение мероприятий, направленных на привлечение молодых специалистов является прибыльным и целесообразным.

Также экономическая эффективность предложенных мероприятий позволяет оценить результативность деятельность учреждения. Предложенная методика позволит значительно увеличить удовлетворенность сотрудников, повысить их квалификационный уровень, а также повысить эффективность оказания социальных услуг учреждением.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Законы и нормативные акты

1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 г. (ред. от 11.10.2018 № 360-ФЗ) / режим доступа URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/ (дата обращения 17.10.2018)
2. Федеральный закон "Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних" от 24.06.1999 № 120-ФЗ (ред. от 27.06.2018 № 170-ФЗ) / режим доступа URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_23509/ (дата обращения 15.10.2018)
3. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" № 149-ФЗ от 27 июля 2006 г. (ред. от 18.06.2018) / режим доступа URL: http://base.garant.ru/12148555/ (дата обращения 17.10.2018)
4. Федеральный закон "Об архивном деле в Российской Федерации" № 125-ФЗ от 22 октября 2004 г. (ред. от 18.06.2018) / режим доступа URL: http://base.garant.ru/12137300/ (дата обращения 17.10.2018)
5. Федеральный закон "О персональных данных" № 152-ФЗ от 27 июля 2006 г. (от 29.07.2018 № 223-ФЗ) / режим доступа URL: http://base.garant.ru/12148567/ (дата обращения 15.10.2018)

Учебная и специальная литература

1. Бычков В.П. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков – М.: Инфра-М, 2018. – 237 с.
2. Веселов А.А., Кошечкин С.А., Летунова И.И. Три системы найма персонала / А.А. Веселов, С.А. Кошечкин, И.И. Летунова - М.: Феникс, 2016. - 156 с.
3. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. / О.И. Волков, В.К. Скляренко — М.: ИНФРА-М, 2016. - 280 с.
4. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учебное пособие / Т.П. Галкина – М.: Финансы и статистика, 2014. – 224 с.
5. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учебное пособие / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов – М.: Финансы и статистика, 2014. – 208 с.
6. Данилина Е.И., Горелов Д.В., Маликова Я.И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: Учебник для бакалавриата / Е.И. Данилина, Д.В. Горелов, Я.И. Маликова - М.: Дашков и К°, 2017 - 208 с.
7. Жиделева В.В., Каптейн Ю.Н. Экономика предприятия: Учебное пособие / В.В. Жиделева, Ю.Н. Каптейн - М.: Инфра-М, 2017. - 133 с.
8. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб – М.: Форум, 2018. – 336 с.
9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / А.Я. Кибанов – М.: Инфра-М, 2015. – 447 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие. / А.Я. Кибанов - М.: Инфра-М, 2017. - 365 с.
11. Лочан С.А., Альбитер Л.М. Организационное проектирование: реорганизация, реинжиниринг, гармонизация: Учебное пособие / С.А. Лочан, Л.М. Альбитер, Ф.З. Семенова, Д.С.Петросян - М.: Инфра-М, 2017 - 196 с.
12. Пархимчик Е.П. Кадровая политика организации: Учебное пособие / Е.П. Пархимчик – Минск: ГИУСТ БГУ, 2015. – 128 с.
13. Руденко А.М., Котлярова В.В. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова – М.: Феникс, 2017. – 414 с.
14. Руденко А.М., Котлярова В.В. Управление персоналом: Учебное пособие / А.М. Руденко, В.В. Котлярова - М.: Феникс, 2017. - 414 с.
15. Румынина Л.А., Ларионова Т.М. Документационное обеспечение управления персоналом: Учебное пособие / Л.А. Румынина, Т.М. Ларионова - М.: Форум, 2016. - 416 с.
16. Татарников Е.А. Экономика предприятия. Курс лекций / Е.А. Татарников - М.: Научная книга, 2017. - 252 с.
17. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова – М.: КноРус, 2018. – 240 с.
18. Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова - М.: КноРус, 2016. - 240 с.
19. Чуланова О.Л. Консалтинг персонала: Учебное пособие / О.Л. Чуланова - М.: Инфра-М, 2017. - 163 с.