Файл: «Выбор стиля руководства в организации».pdf

Исследователи проанализировали взаимосвязь в единой системе ряда относительно самостоятельных, но в то же время неразрывно связанных подсистем-блоков, что проиллюстрировано на нижеприведенной схеме.

2.2 Структура социально-психологического климата

Характеристика структуры социально-психологического климата является одним из ключевых элементов в его концепции. Очевидным в структуре социально-психологического климата является наличие двух основных составляющих:

- отношение подчиненного к выполнению задач;

- взаимоотношения сотрудников.

Следует отметить, что взаимоотношения сотрудников можно подразделить на:

- взаимоотношения между подчиненными (по горизонтали);

- взаимоотношения между руководством и подчиненными (по вертикали).

Указанные типы взаимоотношений проиллюстрированы на нижеприведенной схеме.

Следует отметить, что психологический климат в организации, проявляющийся во взаимоотношениях членов коллектива, а также в их отношении к задачам предприятия, неизбежно распространяется и на отношения индивидуумов к миру в целом.

Схематично структуру таких взаимоотношений, определяющих и, в то же время влияющих на социально-психологический климат, можно представить следующим образом:

Безусловно, мировосприятие индивидуума формируются в рамках его образа жизни в целом, не ограниченного рамками того или иного коллектива.

Аналогично проявляется и отношение индивида к самому себе. Самосознание индивида формируется на протяжении всей его жизни. При этом самочувствие индивида зависит не только от приобретенного им статуса на профессиональном поприще, но и от физического здоровья, а также семейного статуса и обеспеченности на бытовом плане.

Каждый член организации на основе всех присущих ему параметров психологического климата вырабатывает свое сознание, соответствующее сложившемуся климату.

В данном контексте самочувствие личности, в том числе его самооценка, может рассматриваться и как один из наиболее общих показателей социально-психологического климата

Справедливо отметить, что отдельный индивид не может иметь достаточных оснований для вынесения конкретных суждений в отношении всех аспектов социально-психологического климата организации.

Глава 3. Формирование оптимально эффективного стиля руководства

3.1. Связь между культурой организации и стилем руководства

Понятие «культуры организации» включает в себя сложившиеся шаблоны поведения и системы взаимодействия между участниками процесса.

Каждый вновь принятый на работу сотрудник приходит в компанию и начинает свое взаимодействие с ней как с неким целостным организмом.

В то же время, новые сотрудники привносят в общий процесс, свойственный компании свои особенности. Одновременно индивидуумы получают дополнительные возможности, расширяя рамки своего мировосприятия сквозь призму опыта работы компании.

Формирование соответствующей культуры отношений в компании способствует сохранению и закреплению в сознании каждого сотрудника правильного отношения к сформированной миссии организации, ее мотивационной политике и другим аспектам производства^[40].

Безусловным является наличие тесной связи между культурой компании и стилем руководства. Харизма лидера способствует формированию нужного русла в части создания культуры компании и корректировки поведения каждого сотрудника, принимая во внимание, что отдельные личности могут выступать в роли оппозиции и вносить некую дисгармонию в сложившуюся атмосферу.

При этом увольнение сотрудника, который выступает в оппозиции с компанией не всегда может служить правильным управленческим решением, учитывая, что такой сотрудник может представлять собой ценный элемент сложившейся системы.

Организационная культура представляет собой некую систему координат, позволяющую определить текущую точку, на которой находится функциональный прогресс компания.

Кроме того, организационная культура позволяет воссоединить индивидуальные и коллективную цели, тем самым формируя единое культурное пространство.

Исходя из этого можно утверждать, что менеджер может использовать сложившуюся культуру компании в целях привлечения новых членов команды. При этом приоритет может отдаваться определенному типу сотрудников в целях поощрения предпочтительного поведения в коллективе.

Успешность реализации целей компании в значительной степени обусловлено сложившейся культурой организации и действующим стилем управления.

3.2. Содержание культуры организации и ее роль в корректировке стиля руководства

В целях оценки роли содержания культуры организации в корректировке стиля руководства рассмотрим десять характеристик культуры, обобщенных Ф. Харрисом и Р. Мораном:

1) Принятие себя и своей роли в компании.

Ряд компаний трепетно относится к проблемам, возникающим у персонала. Руководство таких компаний старается оказать требуемую посильную помощь.

В других компаниях руководство ценит сдержанность сотрудников в отношении имеющихся у него внутренних проблем^[41].

Внимание к проблемам каждого является признаком либерального стиля. При этом важно не перейти тонкую грань между помощью сотруднику и «попустительством» в стиле руководства, так как недобросовестные сотрудники могут злоупотреблять подобного рода «добротой».

2) Система коммуникации и язык общения.

Сформированные в компании стили общения, в том числе уникальные аббревиатуры, индивидуальны для компаний различных отраслей.

Руководству следует принимать во внимание такого рода особенности и выстраивать свое взаимодействие с их учетом.

3) Внешний облик сотрудника.

Внешний облик сотрудника отражает и передает во внешний мир информацию о компании, ее ценностях и степени ответственности, в том числе в условиях отсутствия регламентированного дресс-кода.

4) Привычки и традиции питания.

Организация питания, в том числе на базе корпоративной столовой или буфета, применяемая практика компенсации оплаты обедов, или же разделение столов в зависимости от занимаемых сотрудниками должностей, является важным аспектов при формирования отношений с руководителем.

5) Время.

Время является самым невосполнимым ресурсом. В этой связи восприятие времени как одного из самых ценных ресурсов, должно внедряться в сознание каждого сотрудника.

6) Коллективные взаимоотношения.

Менеджеру следует подбирать сотрудников в одно подразделение с учетом индивидуальных признаков, в том числе полового и возрастного, учитывая, что от этого потенциально зависит количество и степень возможных конфликтов, которые, в случае возникновения, предстоит разрешать менеджеру.

7) Нормы и ценности.

Нормы и ценности организации должны быть обобщены, а правила поведения зафиксированы во внутреннем нормативном документы организации и быть доступны для каждого члена команды, без исключения.

8) Раскрытие потенциала сотрудника.

От степени раскрытия потенциала сотрудника зависит объем и качество выполненной им работы. Степень осознанности сотрудника при выполнении работы, а также другие основные качественные характеристики трудового процесса, непосредственно влияют на производственные результаты.

9) Этика труда.

Данный аспект содержит комплекс мер, включающих в себя материальную и нематериальную мотивацию, позволяющих сформировать отношение подчиненного к работе, как к ценности, а не как к формальной необходимости. Такое отношение позволит получить удовлетворение итоговыми результатами труда.

10) Влияние мировоззрения.

Практикующие менеджеры и HR-менеджеры не оставят без внимания данный пункт культуры компании, отличающийся противоречивым характером. Данный аспект включает в себя, в том числе, наличие или отсутствие веры в справедливость, авторитет лидера и справедливое вознаграждение.

Учитывая вышеизложенное, полагаем возможным отметить, что без учета приведенных основных аспектов корпоративной культуры, подобрать эффективный стиль управления представляется невозможным.

Менеджеры любого уровня должны выстраивать свою работу на уважении к личности, справедливости и безусловном лидерстве. Какой бы стиль руководства ни был принят забывать о честности и достоинстве неприемлемо.

3.3. Способы усовершенствования стиля управления

Рассмотренные нами выше ситуационные модели позволяют прийти к выводов о необходимости гибкого подхода к руководству. В целях более точной оценки ситуации руководителю следует отчетливо представлять способности каждого из подчиненных, постановку задачи, располагаемые ресурсы и имеющиеся полномочия.

Согласно Ф. Тейлору, «управлять, значит знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешёвым способом».

Менеджеру невозможно выбрать стиль руководства, который бы удовлетворил каждого сотрудника. Стиль работы вырабатывается поступательно, по мере определения совокупности приемов общения с подчиненными и возможных методов воздействия на них в целях выработки наиболее эффективного и правильного решения.

Менеджеру необходимо четко понимать подход к каждому из своих подчиненных, возможные стимулирующие инструменты, а также способы наказания в случае необходимости.

Успешность выбора стиля определяется степенью учета менеджером способности сотрудников к исполнению управленческих решений, сложившихся в коллективе традиций. Кроме того, менеджеру необходимо адекватно оценить свои возможности с учетом уровня образования, профессионального опыта и психологических качеств.

Важно отметить, что выбор стиля руководства в значительной степени зависит и от подчиненных.

Ярко выраженных типов в стиле руководства не встречается. На практике в поведении каждого менеджера наблюдаются общие черты, характерные для различных стилей, с преобладающей ролью какого-либо одного из них.

На формирование стиля управления влияет и уровень иерархии управления, и конкретные ситуации (как было рассмотрено в главе 1, руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).

В настоящее время менеджер не может рассчитывать на успех организации, если видит в подчиненных только посредственных исполнителей.

Сложившаяся практика свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого становятся все более отчетливыми по мере постепенного преодоления административных методов управления.

Эффективному менеджеру следует овладеть всеми стилями управления, методами и типами влияния, и применять полученные компетенции в наиболее подходящих для этого условиях.

Один стиль руководства не может применяться эффективным менеджером в течение всей карьеры.

Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм^[42].

Управление является своего рода искусством. В этой связи исследователям до настоящего времени не удалось разработать некую жесткую теорию эффективного стиля руководства, применимую в различных ситуациях различными руководителями.

Эффективные руководители – это управленцы, которые способны вести себя адаптировано к требованиям реальности. «В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций».