Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятии.pdf

Доплаты и надбавки стимулирующего характера увязывают размер оплаты труда работника с личными деловыми качествами, обеспечивающими повышенную эффективность его работы. Они применяются в целях признания особых заслуг работников в достижении и поддержании в течение длительного периода устойчивых высоких результатов в выполнении своих обязанностей, передаче накопленного опыта другим работникам, при имеющихся финансовых возможностях предприятия.

Размеры надбавок устанавливаются распоряжением заведующей, закреплены в штатном расписании в рублях в пределах 10% - 80% (оклада), с работниками заключены дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объёма работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от работы, определённой трудовым договором.

Указанные доплаты относятся к компенсационным доплатам, имеют целью создать материальную заинтересованность у работников в выполнении им дополнительного объёма работ или работ по другой профессии (должности) сверх оговорённых в трудовом договоре.

Выполнение большего объёма работ, исполнение обязанностей отсутствующего работника допускается при условии полного и качественного исполнения работником своих трудовых обязанностей, при наличии соответствующих знаний и трудовых навыков, при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья, с письменного согласия работника.

Поручение работнику дополнительной работы допускается только с письменного согласия работника и оформляется распоряжением и дополнительным соглашением к трудовому договору с работником. Распоряжение может быть отменено по инициативе работника или работодателя в случае изменения обстоятельств, по обоснованным причинам., с предупреждением другой стороны не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60 ТК РФ).

Надбавка за наставничество.

Наставничество применяется в целях успешного освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков, адаптации в коллективе, пополнения предприятия молодыми квалифицированными кадрами.

Наставникам молодых специалистов устанавливается надбавка в размере от 5% до 10% к окладу в течение всего периода наставничества, начисляется пропорционально отработанному наставником времени. Установление надбавки производится приказом (распоряжением) заведующей.

Размер надбавки определяется непосредственным руководителем наставника по согласованию с самим наставником в зависимости от объёма, характера наставничества, сложности тематики обучения, утверждается заведующей аптекой.

Руководство практикой лиц, обучающихся в учреждениях высшего и среднего профессионального образования, руководителю практики выплачивается ежемесячная надбавка в размере от 5 % до 10% от оклада в течение всего периода обучения. По результатам аттестации молодого специалиста возможно единовременное премирование наставника.

Заработная плата выплачивается 15 и 30 числа каждого месяца в месте выполнения работы или путём перечисления на счёт в банке. При нарушении сроков выплаты заработной платы, Работодатель информирует Работников о причинах задержки и принимаемых мерах по устранению задержки. Работодатель несёт ответственность за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, согласно ст. 236 ТК РФ.

Обратимся к системе нематериальной мотивации персонала в аптеке ООО «Альфа Живика».

Необходимо отметить, что система нематериальной мотивации в рассматриваемой аптеке представлена ограниченным числом компонентов: сюда можно отнести необходимые элементы социальной защиты сотрудников:

• Официальное устройство согласно ТК РФ.
• Гарантированные оплачиваемые больничные.
• Оплачиваемый ежегодный отпуск продолжительностью 28 рабочих дней (отпуск можно делить на 2 части по 2 недели).
• Возможность получения материальной помощи по заявления для сотрудников, попавших в трудную жизненную ситуацию (не чаще раза в год, при стаже работы не менее 1 года).
• Подарки от компании на свадьбу и рождение ребенка (как правило. в денежном эквиваленте).
• Также работодатель приобретает подарки работникам или выплачивает премию в сумме не менее 500 рублей на одного человека на Новый год, 23 февраля, 8 марта
• Работодатель выделяет средства на приобретение новогодних подарков для детей Работников (в возрасте от 0 до 14 лет включительно) - стоимостью не менее 300 рублей на один подарок.
• Работодатель обеспечивает своевременное и полное предоставление в органы Пенсионного фонда РФ достоверных сведений о стаже, заработке и страховых взносах Работников предприятия.

При производственной необходимости работодатель оплачивает обучение сотрудников в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, участие работников в семинарах, тренингах, краткосрочных курсах повышения квалификации.

Руководство сети ООО «Альфа Живика» проводит корпоративные мероприятия, но, как правило, в них участвует только управленческий уровень – сотрудники администрации компании и заведующие аптеками, основной персонал – фармацевты не привлекаются к участию в подобных мероприятиях.

В целом, необходимо отметить что система материальной мотивации может быть оценена положительно. Такое составляющее заработной платы как процент с продаж (товарооборота) взаимосвязано с эффективностью деятельности аптеки в каждый месяц и отражает уровень личного вклада каждого сотрудника. Таим образом, начисление процентов с продаж является эффективной основой для мотивации сотрудников.

Тем не менее, можно выделить определенные проблемные моменты в системе мотивации сотрудников ООО «Альфа Живика»:

Субъективный подход к определению размера премии фармацевтам.

Ежеквартальный и ежегодный размер премии не отражают уровень трудового вклада сотрудников, так как являются фиксированными. Таким образом, в части дополнительного премиального вознаграждения отсутствует взаимосвязь между трудовым вознаграждением и уровнем трудового вклада сотрудников.

Вторым значимым недостатком в системе мотивации ООО «Альфа Живика» является неразвитость системы нематериального вознаграждения.

На основании выделенных недостатков, представим проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Альфа Живика».

3 РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В ООО «АЛЬФА ЖИВИКА»

Основная цель проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Альфа Живика» – повышение эффективности функционирования персонала благодаря созданию эффективных мотивационных механизмов и повышение финансовых результатов компании.

Проект мероприятий включает два основных направления:

1. Оптимизация системы премиального вознаграждения фармацевтов.
2. Совершенствование системы нематериальной мотивации сотрудников.

1. Оптимизация системы премиального вознаграждения фармацевтов.

Необходимо установление определенных критериев для определения размера всех видов премий (ежемесячных, квартальных, годовых). При этом размер квартальных и годовых премий должен зависеть исключительно от размера ежемесячных премий.

Вариативность премиального вознаграждения мы предлагаем оставить в неизменном виде – от 0 до 50%, но необходимо изменить подход к начислению премии (определению её размера).

Определение размера премии фармацевтов должно стать максимально формализованным и понятным сотрудникам. В таблице 3 представлены условия для получения ежемесячной премии

Таблица 3 - Условия для получения ежемесячной премии фармацевтом

Что касается ежеквартальной и годовой премии – она должна четко коррелировать с уровнем ежемесячной премии.

Планируемая структура оплаты труда фармацевтов представлена в таблице 4

Таблица 4 - Планируемая структура оплаты труда фармацевтов

Таким образом, максимальный размер ежемесячной премии может составить 5 000 рублей.

В настоящее время размер ежеквартальной премии фиксированный и составляет 2 500 р., независимо от трудового вклада сотрудников. Размер годовой премии также фиксированный и составляет 5 000 руб.

Предлагается установить зависимость между размерами ежемесячной премии за три месяца и соответствующей им квартальной премией, а также между квартальными премиями и годовой премией.

Предлагается сделать ежеквартальную премию вариативной: от 0 руб. до 5 000 руб. Ежеквартальная премия должна высчитываться по формуле (рассмотрим пример её расчета на 1 квартал года): (ежемесячная премия за январь +за февраль + за март / 3), то есть если ежемесячные премии за указанный период были следующими:

январь: 2 500 руб.

февраль: 3 000 руб.

март: 4 000 руб.

Премия за первый квартал составит: (2 500 руб. + 3 000 руб. + 4 000 руб.)/3 = 3 167 руб.

Таким образом, в зависимости от результатов своей работы сотрудник может получить ежеквартальную премию в размере 5 000 руб., а может не получить её вообще, если он не получал ежемесячных премий.

Годовую премию мы также предлагаем сделать не фиксированной, а зависящей от размера ежеквартальных премий за год. Мы также предлагаем сделать данную премию вариативной и соответствующей среднему размеру ежеквартальной премии*2 раза.

Таким образом, учитывая, что максимальный размер ежеквартальной премии может быть равен 5 000 руб., максимальный размер годовой премии может быть равен 10 000 руб. В то же время, если сотрудник плохо показал себя за прошедший период, его годовая премия может быть минимальна.

Меняя данным образом систему премирования, она становится более зависимой от результатов труда сотрудников аптеки. После реформирования размер оплаты труда сотрудников может как увеличиться, так и уменьшиться – все будет зависеть непосредственно от активности и трудового вклада сотрудников. Оптимизируя систему оплаты труда таким образом, мы предполагаем, что сотрудники, понимая какие перед ними стоят требования для получения премии, будут работать максимально продуктивно и, соответственно, получать премию полностью.

Данная система мотивации имеет положительный экономический и социальный эффект – заработная плата максимально «увязана» с результатами труда персонала, кроме того, данная система позволяет увеличить уровень заработной платы сотрудников, что, безусловно, положительно скажется на отношении сотрудников своей организации и руководству.

Экономическая эффективность разработанного решения заключается в том, что повышение объективности системы премиального вознаграждения специалистов приведет к повышению эффективности их работы, что положительно отразится на деятельности компании.

Далее обратимся ко второй рекомендации.

2. Совершенствование системы нематериальной мотивации сотрудников.

Данное направление включает в себя ряд пунктов:

2.1. Расширение системы бонусного вознаграждения.

Бонусное вознаграждения мы предлагаем «увязать» с результатами труда персонала, выраженными в виде премиального вознаграждения.

Для этого для фармацевтов мы предлагаем систему бонусных вознаграждений в зависимости от результатов труда (премий).

Разработанная система представлена в таблице 5.

Таблица 5 - Система бонусного вознаграждения