Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятии.pdf

Объем чистой прибыли при прогнозном увеличении на 2%:

18 374 000 руб. *1,02 = 18 741 480 руб.

Прирост чистой прибыли:

18741 480 руб. – 18 374 000 руб. = 367 480 руб.

Экономическая эффективность реализации мероприятий:

367 480 руб. – 392 000 руб. = - 24 520 руб.

Таким образом, увеличение чистой прибыли на 2% не покроет полностью расходы на реализацию мероприятий и будет неэффективным, но при этом в данном случае соотношение прироста прибыли расходов на реализацию мероприятий различаются не сильно.

При прогнозе, что чистая прибыль после реализации мероприятий увеличится на 3%, получим следующие данные:

Объем чистой прибыли при прогнозном увеличении на 3%:

18 374 000 руб. *1,03 = 18 925 220 руб.

Прирост чистой прибыли:

18 925 220 руб. – 18 374 000 руб. = 551 220 руб.

Экономическая эффективность реализации мероприятий:

551 220 руб. – 392 000 руб. = 159 2200 руб.

Таким образом, увеличение чистой прибыли на 3% полностью покроет расходы на реализацию мероприятий, при таком прогнозном приросте разработанные мероприятия будут эффективны.

Несмотря на то, что очевидно (из предыдущих расчетов), что прирост чистой прибыли на 4% также обеспечит экономическую эффективность мероприятий, все же произведем данный расчет.

При прогнозе, что чистая прибыль после реализации мероприятий увеличится на 4%, получим следующие данные:

Объем чистой прибыли при прогнозном увеличении на 4%:

18 374 000 руб. *1,04 = 19 108 960 руб.

Прирост чистой прибыли:

19 108 960 руб. – 18 374 000 руб. = 734 960 руб.

Экономическая эффективность реализации мероприятий:

734 960 руб. – 392 000 руб. = 342 960 руб.

Увеличение чистой прибыли на 4% также обеспечить эффективность разрабатываемых мероприятий.

Также дополнительно представим расчет при увеличении чистой прибыли на 2,5%.

Объем чистой прибыли при прогнозном увеличении на 2,5%:

18 374 000 руб. *1,025 = 18 833 350 руб.

Прирост чистой прибыли:

18 833 350 руб.– 18 374 000 руб. = 459 350 руб.

Экономическая эффективность реализации мероприятий:

459 350 руб.– 392 000 руб. = 67 350 руб.

Таким образом, минимальный порог прироста чистой прибыли, при котором целесообразны затраты на реализацию мероприятий составляет 2,5%.

Представим другой подход к расчету чистой прибыли – через прогнозирование прироста выручки (таблица 8). При прогнозе прироста выручки всего на 1% в связи с реализацией мероприятий – увеличение чистой прибыли составит 17%, при этом затрат на реализация мероприятий мы «закладываем» в себестоимость продукции, прочие доходы и прочие расходы остаются неизменными, налог на прибыль составляет 20%.

Представим сравнительную таблицу с экономическими показателями до и после реализации мероприятий при расчете, исходя из прогноза прироста выручки на 1%.

Таблица 8 – Экономические показатели до и после реализации мероприятий

Таким образом, можно сделать вывод о том, что разработанные мероприятия являются эффектными и будут способствовать повышению финансовых результатов ООО «Альфа Живика».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация – одна из основных функций управления, то есть обособившийся вид деятельности, представляющий собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда не в меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Важнейшими понятиями концепции мотивации являются: потребность, мотив, мотивирование, стимулы.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса.

Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке.

Мотивация  работников  в  малом  бизнесе  является  одним  из  ключевых  вопросов  ввиду  того,  что  практически  каждый  работник  является  единственным  специалистом  в  своей  сфере  деятельности.  Для  того,  чтобы  деятельность  сотрудника  в  команде  организации  была  более  эффективной,  он  должен  быть  заинтересован  в  ней  морально  и  материально.

Мотивация  работников  в  малом  бизнесе  является  одним  из  ключевых  вопросов  ввиду  того,  что  практически  каждый  работник  является  единственным  специалистом  в  своей  сфере  деятельности.  Для  того,  чтобы  деятельность  сотрудника  в  команде  организации  была  более  эффективной,  он  должен  быть  заинтересован  в  ней  морально  и  материально.

Объект исследования в данной работе – ООО «Альфа Живика». ООО «Альфа Живика» - это аптечная сеть. Организация относится к малым предприятиям. В системе мотивации ООО «Альфа Живика» определены следующие проблемные моменты :

Субъективный подход к определению размера премии фармацевтам.

Ежеквартальный и ежегодный размер премии не отражают уровень трудового вклада сотрудников, так как являются фиксированными. Таким образом, в части дополнительного премиального вознаграждения отсутствует взаимосвязь между трудовым вознаграждением и уровнем трудового вклада сотрудников.

Вторым значимым недостатком в системе мотивации ООО «Альфа Живика» является неразвитость системы нематериального вознаграждения.

На основании выделенных недостатков, был разработан проект мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО «Альфа Живика».

Проект мероприятий включает два основных направления:

1. Оптимизация системы премиального вознаграждения фармацевтов.
2. Совершенствование системы нематериальной мотивации сотрудников.

В рамках оптимизации системы премиального вознаграждения фармацевтов необходимо установление определенных критериев для определения размера всех видов премий (ежемесячных, квартальных, годовых). При этом размер квартальных и годовых премий должен зависеть исключительно от размера ежемесячных премий.

Совершенствование системы нематериальной мотивации сотрудников включает в себя ряд пунктов:

2.1. Расширение системы бонусного вознаграждения.

2.2. Изменение подхода к работе в целях совершенствования нематериального мотивирования сотрудников.

2.3. Совершенствование социальной защиты сотрудников.

2.4. Регулярный мониторинг мотивационной сферы сотрудников.

А также ряд дополнительных мероприятий инновационного характера.

Экономическая эффективность рассчитывается по формуле: прирост чистой прибыли – затраты на реализацию мероприятий = 898 700 руб. – 392000 руб. = 506 700 руб. Учитывая затраты на внедрение системы мотивации, рост прибыли (экономическая эффективность) составит 506 700 руб.

Соответственно, можно сделать вывод, что на 1 рубль затрат, затраченных на разработку и внедрение мероприятий по совершенствованию мотивации труда персонала будет получена прибыль в размере 2,29 руб. (898 700 руб. / 392 000 руб.).

Таким образом, можно сделать вывод о том, что разработанные мероприятия являются эффектными и будут способствовать повышению финансовых результатов ООО «Альфа Живика».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. «Гражданский кодекс Российской федерации (часть первая) от 30.11.1994 N 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.1994) (ред. от 27.12.2009).
2. «Гражданский кодекс Российской федерации (часть вторая) от 26.01.1996 N 14-ФЗ (принят ГД ФС РФ 22.12.1995) (ред. от 17.07.2009).
3. Федеральный закон от 08.02.1998 N 14-ФЗ(ред. от 29.04.2009, с изм. от 01.01.2010) «Об обществах с ограниченной ответственностью» (принят ГД ФС РФ 14.01.1998).
4. Абчук В. А. Менеджмент [Текст]: Учебник. – СПб.: Союз, 2014. – 463 с.
5. Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала. [Текст] – М.: ИНФРА-М, 2015. – 351 с.
6. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие для сред.-спец. Учеб. заведений. [Текст] - М.: Элит, 2016. – 381 с.
7. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика. [Текст] – М.: Альпина Бизнес Букс, 2015. – 133 с.
8. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. [Текст]- М.: Экономистъ, 2014. - 528 с.
9. Глазов М.М., Фирова И.П., Истомина О.Н. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал - менеджмента. [Текст]Учебник./ Под ред. М.М. Глазова. - СПб.: ООО «Андреевский издательский дом», 2016 . - 251 с.
10. Гиниатуллин А.Л. Система мотивации и стимулирования персонала на современных предприятиях: подходы к построению, развитию.//Менеджмент сегодня. [Текст]- 2015. - № 2. - С.90-93.
11. Данилова Е. А. Типичные ошибки при создании системы мотивации.//Менеджмент в России и за рубежом. [Текст] - 2017. - № 6. - С.67-69.
12. Жданин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал // Управление персоналом. [Текст] – 2013. –№ 3. С.34-37.
13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. – 2-е издание. [Текст] СПб.: Питер, 2016. – 411 с.
14. Кабанов В. Управление дополнительным уровнем мотивации кадров на предприятии // Управление персоналом. [Текст] – 2014. – № 4. – с.44-46.
15. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть» на работе? // Управление персоналом. [Текст] – 2016. – №4. – С.45-47.
16. Клочков А. Мотивация персонала на стратегию компании // Управление персоналом. [Текст] - 2014. – № 9. - С.23-25.
17. Колпаков В. М., Дмитренко Г. А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. – [Текст] М.: Академия, 2015. - 752 с.
18. Красильников В.И., Хавин Д.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. – [Текст] Новгород: Нижегород. гос. архит.- строит. ун-т, 2016. – 186 с.
19. Кусакин В. А. Многоуровневая система мотивации персонала // Управление персонала. [Текст]– 2017. – №11. – С.90-92.
20. Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Кадровый менеджмент. [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.maguru.ru/articles/motivation.htm
21. Мазин А., Шагалова Т., Кабанов В. Развитие комплексной оценки мотивации персонала в экономической системе // Управление персоналом. – [Текст] 2015. – №18. – С.55-56.
22. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / Под ред. Кондо Й. пер. с англ. Е.П. Марковой. – [Текст]Н. Новгород: ООО СМЦ «Приоритет», 2016. – 206 с.
23. Нефедова К.А. Мотивация или мотивирование, вот в чем вопрос? // Управление персоналом. [Текст] – 2013. – № 17. – С.112-114.
24. Панов А.И. Менеджмент: Учебное пособие. – [Текст] Н.Новгород: Нижегород. гос. архит.- строит. ун-т, 2016. – 224 с.
25. Полянина А. Мотивация свободным временем // Молодой ученый. – [Текст] 2018. – № 1. – С.65-67.
26. Прошкин Б.Г. О двух формах организации стимулирования // Управление персоналом. [Текст] – 2013. – № 6. – С.90-92.
27. Ревкова Е.Г. Современная парадигма управления персоналом // Качество, инновации, образование. [Текст] – 2014. – № 1. – С.78-80.
28. Самоукин Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, [Текст] 2016. – 224 с.
29. Самоукин Н.В. Мотивация персонала как проблема.//Управление персоналом. – [Текст]2014. - № 7. - С.56-60.
30. Сардарян А., Комарова Т., Хожемпо В. Мотивационная функция социального пакета: чем заинтересовать работника 21 века // Управление персоналом. [Текст] – 2014. – № 8. – С. 49-51.
31. Семенова А.Л. Управление системой мотивации в организации.//Менеджмент сегодня. - [Текст] 2016. - № 4. - С.156-160.
32. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – 2-е издание. [Текст] СПб: Питер, 2016. - 416 с.
33. Старая и новая парадигма управления персоналом. Все об организации и мотивации труда: [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=331
34. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. [Текст] – 2014. – № 6. – С.59-62.
35. Теория социального научения Роттера. Все об организации и мотивации труда: [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=703
36. Успенская Е. Система мотивации на разных этапах жизненного цикла компании // Кадры.ру: [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.kadry.ru/articles/detail.php?ID=17120
37. Феноменологическая теория // Все об организации и мотивации труда: [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.jobgrade.ru/modules/Articles/article.php?storyid=704
38. Цинченко А. Как разработать систему мотивации // Генеральный директор. – [Текст]2013. – № 6. – С.99-101.
39. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выходы из тупика / Перевод с нем. - Калуга: [Текст] Духовное познание, 2015. - 296 с.
40. Эффективная система мотивации // Лаборатория человеческого капитала: [Электронный ресурс] Режим доступа: http://stepantsova.ucoz.ru/publ/1-1-0-4
41. Управление персоналом. Учебник для студентов вузов./ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Я. Еремина – [Текст] 5-е издание. М.: ЮНИТИ, 2016. - 554 с.
42. Управление персоналом организации. Учебник. / Под ред. А.Я. Кибанова. [Текст] 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 636 с.
43. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. – [Текст] М.: Аспект-ПРЕСС, 2016. – 453 с.
44. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. – [Текст] М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Бизнес, 2015. – 453 с.
45. Шекшня С.В. Современные методы управления персоналом в современной России. - [Текст] М.: ООО Журнал Управление персоналом совместно с ЗАО Бизнес-школа Интел-Бизнес, 2016. – 563 с.
46. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. [Текст] Изд. 6-е, перераб. и доп. – 2-е издание. М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-Синтез, 2016. – 453 с.
47. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - [Текст] М.: ИНФРА-М.: Аспект-ПРЕСС, 2016. – 564 с.
48. Ямпольская Д.О., Зонис М.М. Менеджмент. - [Текст] СПб.: Издательский дом «Нева»; М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2015. – 564 с.
49. Яровая Н.Н. Виды и системы мотивации.//Менеджмент в России и за рубежом. - [Текст] 2016. - № 9. - С.67-71.
50. Ясырев А.Д. Построение системы мотивации в организации.//Справочник по управлению персоналом. - [Текст]2015. - № 1. - С.56-59.

ПРИЛОЖЕНИЕ

АНКЕТА

ВЫЯВЛЕНИЯ МОТИВИРОВАННОСТИ СОТРУДНИКОВ ООО «АЛЬФА ЖИВИКА»

Анкета

I. ОБЩИЕ ВОПРОСЫ

1. Ваш стаж работы в компании:

1.1. до года

1.2. 1-3 года

1.3. 3-5 лет

1.4. 5-10 лет

1.7. более 10 лет

2. Ваш возраст:

2.1. 18-25 лет

2.2. 26-30 лет

2.3. 31-40 лет

2.4. 41-50 лет

2.5. 51-60 лет

3. Ваше образование:

3.1. неполное среднее

3.2. среднее общее

3.3. среднее проф. (училище)

3.4. среднее специальное (техникум, колледж)

3.5. незаконченное высшее

3.6. высшее

4. Пол:

4.1. мужской

4.2. женский

5. Удовлетворены ли вы своей работой?

5.1. вполне

5.2. не совсем

5.3. нет

5.4 отношусь безразлично

5.5 затрудняюсь ответить

II. МОТИВАЦИОННЫЕ ПОТРЕБНОСТИ.

1. Устраивают ли вас уровень оплаты вашего труда?

1.1. Вполне

1.2. Пожалуй, устраивает

1.3. Пожалуй не устраивает

1.4. Совершенно не устраивает.

1.5. Трудно сказать

2. Понятно ли Вам за что и в каких размерах оплачивается ваш труд?

2.1. Да, мне все понятно

2.2. Понятно лишь отчасти

2.3. Нет, совершенно не понятно

З. Делает ли администрация предприятия, по вашему мнению, всё, что в её силах, для того, что бы улучшить условия и оплату вашего труда?

3.1. Да, делает много

3.2. Делает очень мало

3.3. Нет, не делает

3.4. Трудно сказать

3.5 Другое (что именно) ____________________

4. Кто на вашем предприятии реально защищает интересы рядовых работников? (Можно отметить несколько вариантов)

4.1. Непосредственные руководители

4.2. Руководители среднего звена

4.3. Органы государственной и местной власти

4.4. Другие лица

4.5. Никто реально не защищает

5. Приходилось ли вам в этом году принимать участие в осуждении каких либо решений по улучшению работы отдел,. предприятия в целом?

5.1. Да

5.2 Нет

6. В полную ли меру своих сил и возможностей вы работаете?

6.1. Практически всегда работаю напряженно

6.2. Иногда работаю с неплохой нагрузкой

6.3. Часто работаю с неплохой нагрузкой

6.4. Почти всегда работаю не в полную силу

7. Если выработаете не в полную силу, то по каким причинам? (укажите 3-4 главных причины)

7.1 Неудовлетворительная организация, труда, и производства

7.2. Неинтересная работа

7.3. Тяжелые условия труда

7.4. Нет заинтересованности, зарплата не поощряет напряженной работы

7.5. Не чувствую себя хозяином «положения»

7.6. Неудовлетворительные отношения в коллективе