Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятии.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темы определяется тем, что мотивация является важнейшим аспектом системы управления персоналом, в значительной степени определяющей эффективность работы, как сотрудников предприятия, так и предприятия в целом. Система мотивации персонала важна в любой сфере и аптечная отрасль не является исключением. Эффективная система мотивации в аптеке будет способствовать повышению качества обслуживания клиентов, увеличению объемов продаж и т.д.

Эффективная система мотивации способствует более полной реализации потенциала сотрудников, что положительно отражается не только на производственных и финансовых результатах компании, но и на самих сотрудниках.

Благодаря системе мотивации, у руководства организации появляется возможность объединить сотрудников для достижения целей и задач организации.

Цель данной работы - анализ политики мотивации персонала малого предприятия на примере ООО «Альфа Живика».

В связи с поставленной целью можно выделить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические и методологические аспекты мотивации персонала.
2. Проанализировать систему мотивации персонала исследуемого предприятия, выявить проблемы в области мотивации персонала.
3. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Альфа Живика» и дать оценку их экономической эффективности.

Работа состоит из введения, трех взаимосвязанных глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы, приложений.

В рамках первой главы представлены теоретические аспекты мотивации труда персонала организации.

Во второй главе дана характеристика ООО «Альфа Живика», рассмотрены финансовые результаты деятельности компании, представлен анализ системы мотивации труда персонала в данной компании, выделены проблемные аспекты в системе мотивации.

В третьей главе представлены рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда персонала ООО «Альфа Живика» и представлен расчет экономической эффективности разработанного проекта мероприятий.

База исследования – ООО «Альфа Живика». Информационная база исследования – внутренняя документация ООО «Альфа Живика» по вопросам мотивации труда персонала.

Объектом исследования явилась система мотивации труда персонала в ООО «Альфа Живика», предметом исследования – направления и пути её совершенствования.

Методы, которые использовались при написании данной работы: сравнительный, общенаучные методы (синтез, анализ материала), наблюдение, графический метод, контент-анализ, анкетирования и др.

Теоретическая значимость данной работы состоит в обобщении значительного теоретического материала по вопросам мотивации труда персонала.

Практическая значимость данной работы состоит в проведении исследования системы мотивации труда персонала малого предприятия на примере ООО «Альфа Живика» и разработке предложений по оптимизации системы мотивации, которые могут быть применены как в данной конкретной компании, так и в любой другой компании исследуемой отрасли.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1 Понятие мотивации, сущность, функции

В любой сфере деятельности успех зависит от индивидуальных способностей работников и степени их подготовки. Это накладывает определенный отпечаток на процесс управления. Поэтому центральной проблемой управления становится мотивация персонала и создание таких условий, при которых в полной мере выявлялся бы потенциал сотрудников. Для сотрудников организации вопросы мотивации имеют большое значение. Чтобы правильно понять устремления сотрудников и того, что ими движет, а также для определения желательных мер регулирующего воздействия со стороны менеджера необходимо подробно рассмотреть понятие «мотивации» [5, с.41].

Мотивация – одна из основных функций управления, то есть обособившийся вид деятельности, представляющий собой процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение целей организации. Развитие мотивации приводит к повышению производительности труда не в меньшей степени, чем технологическое перевооружение. Важнейшими понятиями концепции мотивации являются: потребность, мотив, мотивирование, стимулы [10, с.90-93].

Потребность – это осознанная необходимость в тех или иных материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях [10, с.90-93].

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Он находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних факторов [10, с.90-93].

Если благо формирует мотив труда, оно становится стимулом труда. Таким образом, стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Стимулирование – это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование [10, с.90-93].

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, связанные с желанием работать именно в этой организации и ориентированные на определенную интенсивность работы [22, с.70].

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Выделяют два типа мотивирования [22, с.70]:

Первый состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают его осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату.

Второй тип мотивирования имеет основной задачей формирование определенной мотивационной структуры человека. Основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип носит характер воспитательной и образовательной работы [22, с.71].

Мотивация может рассматриваться и как процесс. Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство организации побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса [31, с.156-160].

Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать как побуждение членов организации к действию. При этом мотивация представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение. Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке.

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах [31, с.156-160]:

• как функция управления, когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием «стимулирование»;
• как сила, побуждающая к действию, когда понятие «мотивация» сходна с значительно более широким понятием «мотив», к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности: потребности, интересы, ценности, инстинкты, влечения, эмоции, идеалы.

Основные функции мотивов поведения человека можно определить следующим образом [31, с.156-160]:

• ориентирующая - мотив направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации;
• смыслообразующая - мотив определяет субъективную значимость принятого вида поведения для члена организации;
• опосредующая - мотив возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию, опосредуя их в отношении личности и влияя на ее поведение;
• мобилизующая - мотив мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;
• оправдательная - в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения, социальной норме.

Таким образом, построение системы мотивации в организации представляет собой как экономическую проблему, потому что эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации, удовлетворять экономические потребности ее членов, так и психологическую проблему, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

1.2 Основные теории мотивации

Развитие теорий мотивации началось с начала XX века. Выде­ляют следующие группы теорий мотивации [26, с.90-92]:

• содержательные теории (Маслоу, Герцберг, МакКлелланд, Альдерфер) и др.);
• процессуальные теории (Врум, постановки целей, справедливости (равенства), партисипативное управление (и др.);
• теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. [8, c.143].

К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда.

В 1942 г. известный американский социолог Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенная в журнале «Психология общения». Сущность ее сводится к изучению потребностей человека.

Модель имеет такую форму, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения [9, c.157].

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня.

Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней.

Дэвид Мак-Клеланд, не отрицая значи­мость предыдущих теорий и их выво­дов о важности биологических и других «базисных» потребностей в мотивации поведения работников, попытался вы­явить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспе­ченности.

Согласно его утверждению, структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к причастности.

В 1959 году Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

Герцберг установил, что удовлетворенность человека своими действиями и неудовлетворенность ими являются двумя полюсами, между которыми находятся состояние и настроение человека.

В зависимости от мотивирования человека его настроение меняется, приближаясь к одному из полюсов [5, c.152].

Модель мотивации Герцберга отражена в таблице 1.