Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций.pdf

Введение

Актуальность работы. Современная концепция управления персоналом определяет работника как важнейший ресурс, обеспечивающий успешную работу предприятия, вот почему для каждой организации, особенно в нынешних экономических условиях, необходима четко налаженная кадровая система, сбалансированная во всех отношениях. Одной из составляющих этой системы является кадровая стратегия. Персонал является важнейшей составляющей на предприятии.

При эффективной кадровой стратегии сотрудники удовлетворены всеми условиями работы и готовы работать на конечные результаты.

Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии в ПАО «АВБ».

Для реализации поставленной цели предусмотрено решение следующих задач:

1. исследовать теоретические аспекты кадровой стратегии;

2. провести анализ кадровой стратегии в ПАО «АВБ»;

3. разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии ПАО «АВБ».

Объект исследования – ПАО «АВБ».

Предмет исследования – кадровая стратегия кредитной организации.

Теоретической и методической базой исследования являются учебно-методическая и справочная литература по предмету исследования, информация периодической печати, интернет-сайтов, а также иные источники, относящиеся к исследуемым вопросам.

В работе применены методы исследования, анализа и обработке материала, в том числе анализ, синтез, индукция, дедукция.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты стратегии управления персоналом в организации

1.1. Понятие и содержание кадровой стратегии

В современных условиях развития в управлении любой организацией необычайно важен стратегический подход, о котором охотно говорят многие управляющие, но внедрению его не везде уделяется должное профессиональное внимание^[1]. Важнейшей составной частью стратегии развития каждой организации в современных условиях должно стать стратегическое управление человеческими ресурсами, то есть подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений^[2]. По видению английских исследователей, стратегический подход к управлению человеческими ресурсами включает интеграцию всех направлений управления человеческими ресурсами, включая персонал компании, в процессе общего корпоративного планирования и процедуры выработки стратегии компании^[3].

Стратегическое управление человеческими ресурсами относится главным образом к процессам интеграции, поэтому в его задачи входит обеспечение того, чтобы:

• управление человеческими ресурсами было полностью интегрировано со стратегией и стратегическими потребностями фирмы;
• политика в отношении персонала была последовательной как во всей системе, так и на всех иерархических уровнях;
• практическая работа в области персонала была отрегулирована, принята и применялась линейными менеджерами и работниками в их повседневной работе.

Таким образом, определяющим признаком стратегического управления людьми в организации является его интегрированность в общую стратегию развития, встроенность как по вертикали, так и по горизонтали, что характеризует его как главный компонент организационной системы^[4]. В связи с этим стратегическое управление человеческими ресурсами выступает ключевым средством согласования действий людей со стратегическим содержанием деятельности организации. Стратегическое управление человеческими ресурсами должно рассматривать все главные вопросы, связанные с людьми, которые влияют или на которые влияет стратегический план конкретной организации^[5].

Фундаментальной целью стратегического управления человеческими ресурсами признается создание устойчивых конкурентных преимуществ организации (причем в различных сферах деятельности) посредством системного развития групп квалифицированных, высокомотивированных сотрудников, формирующих и совершенствующих свои компетенции^[6]. Тем самым стратегическое управление человеческими ресурсами охватывает все задачи, решения и действия по воздействию на персонал на всех уровнях организации, ориентированные на создание, сохранение и преумножение конкурентных преимуществ, обеспечивающих успех деятельности. Можно утверждать, что стратегическое управление людьми не только является узловым центром стратегии развития организации, но и по сути дела определяет ее.

Последнее выступает чрезвычайно важным методологическим положением, пока еще недостаточно осознанным большинством научных работников и руководителей организаций, что ограничивает достижение стратегических целей^[7].

Стратегическое управление человеческими ресурсами предполагает осуществление следующих методических задач:

• стратегическое планирование, причем, не только потребности в человеческих ресурсах, но и предвидение, прогнозирование трудностей, осложнений и проблем в работе с персоналом и подготовке на основе этого ответных действий, базирующихся на использовании сильных и укреплении слабых сторон организации (в частности, возможно изменение существующей кадровой политики)^[8];
• управление стратегическими возможностями на основе имеющихся и формирования новых профессиональных компетенций, постоянного организационно-структурного развития и управления изменениями;
• стратегическое развитие человеческих ресурсов на основе непрерывного системного обучения, переобучения, развития творчества, инновационности, многофункциональности, повышения качества трудовой жизни^[9].

При формировании стратегического управления человеческими ресурсами в организации необходимо руководствоваться определенными принципами, в том числе следующими: приоритетность развития компетенций и приверженности сотрудников; системный учет и согласование внутренних и внешних факторов; соответствие стратегии и тактики управления; всемерная ориентации на повышение качества деятельности (работ, услуг, товаров) и запросы потребителей; соответствие располагаемым ресурсам; эффективной обратной связи, адекватных реакций руководства на отклонение от намеченной стратегии; стратегическое соответствие целей, задач, планов и программ^[10].

Сегодня формирование стратегий предприятий основывается на новых функциях управления, которые включают аккумулирование интеллектуального капитала, поиск и распределение новой информации и передового опыта, овладение современными знаниями. Процесс управления знаниями означает специфическую деятельность по выявлению, отбору, синтезу, хранению и распределению реальных знаний в организации.

Важным элементом формирования стратегического управления человеческими ресурсами признается необходимость прививания сотрудникам приверженности организации. Приверженность представляется как совокупность трех компонентов: 1) отождествление себя с целями и ценностями организации; 2) желание быть частью организации; 3) стремление проявлять усилия от лица организации^[11]. Тем самым приверженность ассоциируется с преданностью организации, сопричастностью со всеми ее делами (успехами, сложностями и бедами). Приверженность появляется не сразу, она формируется путем возложения на работников широкого круга обязанностей, вовлечения их в планирование работы и управление отдельными видами деятельности, стимулирования и укрепления сотрудничества, оказания доверия и поощрения творчества, развития чувства собственности^[12]. Среди большинства исследователей сложилась убежденность в том, что приверженность организации ведет к росту эффективности как труда отдельных сотрудников, так и деятельности организации в целом. Этому имеются многократные подтверждения в ряде зарубежных стран, в том числе в Японии, Англии, Швеции, Швейцарии, Соединенных Штатах Америки. В последние годы в нашей стране пришло осознание того, что в условиях непостоянной внешней среды организация может достичь успеха посредством большей адаптивности и гибкости путем привлечения и сохранения талантливых работников, чья база знаний, умений и навыков постоянно расширяется и тем самым повышается уровень интеллектуального капитала организации^[13].

Талант – это способность достигать исключительных результатов, признаваемых и вознаграждаемых владельцами, менеджерами компаний и потребителями. Многие российские компании, ориентированные на успех, проводят активный поиск талантливых людей, а также не скупятся на вложение средств в развитие компетентных сотрудников^[14]. Практика показывает, что талантливые люди выбирают те компании, которые соответствуют их ценностям, которые заботятся о них, создают оптимальные условия для их самореализации. Большинство этих вопросов находится в руках высших руководителей компаний^[15]. Однако прогрессивные компании уже осознали, что вопросами привлечения, удержания и развития одаренных сотрудников (менеджеров, специалистов) должны заниматься управляющие на всех уровнях и во всех звеньях компании. По сути дела, каждый руководитель должен вносить свой вклад в формирование команды творческих сотрудников. Именно уникальные способности сотрудников, включая гибкость, творчество, инновационность и умение качественно выполнять и представлять работу (продукцию, услуги) как корпоративным, так и индивидуальным потребителям, становятся ценным вкладом в повышение эффективности деятельности и укрепление конкурентоспособности организации. Очень значимо, что один из основных плюсов конкурентного преимущества, основанного на эффективном управлении людьми, состоит в том, что такое преимущество не поддается имитации. В числе ценных конкурентных преимуществ персонала организации первостепенное место занимают компетенции (менеджеров, специалистов, рядовых работников) ^[16].

Существует много толкований понятия «компетентность». Под компетенцией понимается как совокупность профессиональных знаний, умений, ценностей, позволяющих человеку хорошо выполнять свою работу, так и специфическая способность проявлять и успешно реализовывать ключевые знания в конкретной предметной области. По выражению А. Я. Кибанова «компетенция – это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения»^[17]. Широко разворачивая рассматриваемое понятие, группа авторов^[18] отмечают, что компетенция – это способность инициативно и оперативно применять на практике знания, умения и навыки, полученные в ходе обучения; креативность и способность действовать эффективно в условиях неполноты информации и ограничений во времени; способность быстро переквалифицироваться в соответствии с требованиями рынка; способность выступить экспертом в конкретной области; умение соотнести цель с применяемыми методами, выраженная способность выбрать те навыки, которые применимы к конкретной ситуации, умение выстроить правильный алгоритм действий. Приведенные характеристики достаточно многогранно и полно раскрывают данное научное понятие.

Ценнейшей составляющей успешного функционирования современной организации, обеспечивающей ей превосходство в своей сфере деятельности, являются особые «фирменные» компетенции, имитация которых конкурентами невозможна либо весьма затруднительна.

Многие исследователи сходятся на суждении, что в современных условиях общественного развития прогрессивная организация должна стать не только обладателем определенного баланса знаний, встроенных в деловые процессы и управленческие процедуры, но также и их трансформатором. База знаний организации, наряду с профессиональными компетенциями сотрудников, должна включать также знание особенностей поставщиков, знание потребностей клиентов (покупателей) продукции (товаров, услуг). Можно сказать, что суть функционирования и развития современной организации заключается в ее потенциале создания, передачи, интеграции и использования знаний, становящихся важнейшими активами^[19].

Стратегическое управление человеческими ресурсами предполагает широкий охват разнообразных аспектов развития сотрудников организации, осуществление прогрессивных перемен, активизацию гибких подходов, освоение современных методов управления, обновление динамических способностей^[20].

На рис. 1 представлены взаимосвязи методологических элементов, способных обеспечить формирование в организации стратегического управления человеческими ресурсами. Вся организационная, руководящая, координационная и контролирующая деятельность по формированию стратегического управления человеческими ресурсами в организации должна быть взята на себя высшими управляющими, иначе все может обернуться фрагментарностью усилий^[21].

Рисунок 1. Взаимосвязи методологических элементов стратегического управления человеческими ресурсами в организации^[22]

С точки зрения эффективности намеченного стратегического управления человеческими ресурсами крайне важно обеспечивать стратегическое соответствие, представляющее собой многогранное рациональное сочетание, соотношение и взаимодействие всех методологических составляющих и различных видов материальных, финансовых, технических, информационных ресурсов с условиями и возможностями, предоставляемыми внешней средой. Обеспечение стратегического соответствия означает также устранение необходимости явного и неявного балансирования руководства организации между возникающими требованиями и особенностями управления людьми, противоречащими одно другому (например, между действующей кадровой политикой, тактикой и стратегическими мерами) ^[23].