Файл: Национальные особенности современного менеджмента (Теоретические основы национальных особенностей современного менеджмента).pdf

Во-вторых, необходимо оценить масштабы ожидаемых изменений.

При планировании изменений необходимо помнить, что эффективность целой системы всегда будет выше, чем набор ее отдельных элементов. Этап «выбор средств». Как только рамки предлагаемых изменений станут ясными, необходимо определить, какие практические средства потребуются для их достижения. Существует несколько групп мероприятий, составляющих внутреннюю систему PR. Имиджевые мероприятия включают в себя определение миссии компании, создание корпоративного Кодекса и разработку корпоративной символики. Их задача – сформировать единые стандарты поведения и приверженность ценностям компании.

Следует отметить, что для успешной реализации внутреннего пиара руководство компании может использовать следующие инструменты: информационно-аналитический, коммуникационный и организационный. Еще одним важным инструментом внутреннего пиара компании могут стать инструменты своего рода социального блока, в том числе антикризисные программы для сотрудников компании [8].

Необходимо отметить, что для успешного внедрения внутреннего PR руководство компании может использовать следую­щие инструменты: информационные, аналитические, коммуникативные и организационные. Еще одним важным инструментом внутреннего PR компании могут стать инструменты своего рода социального блока, включающего антикризисные программы для сотрудников фирмы [8]. К этому же направлению относятся социальные программы фирмы и материальное поощрение отличившихся сотрудников.

Внутрикорпоративный PR – весомый залог успешного разрешения многих проблем. Для сотрудников не всегда очевидна целесообразность различных нововведений в организации. Создание условий для благоприятного восприятия персоналом перемен и есть одна из функций внутреннего PR.

Часть внутреннего PR, обращенная на внешний мир, имеет и еще один мощный фактор консолидации. Сравнение и выгодное противопоставление «мы» и «они» (то есть собственной компании с любыми субъектами извне) является одним из мощнейших психологических средств сплочения коллектива. Пока компания существует, внутри и вокруг нее будет аккумулироваться определенная информация. И только от того, будет эта информация контролируе­мой или стихийной, зависит степень ее полезности или пагубности для организации. Поэтому и внешний, и внутренний PR являются в первую очередь средствами профилактики возможных проблем и только в частных случаях – лекарством.

Таким образом, в повышении корпоративных ценностей ООО ТПК «Мясоград» важна роль внутрикорпоративного PR, способствующего формированию сильной корпоративной культуры компаний. Основополагающим элементом организационной культуры выступают принятые в организации ценности, которые определяют содержание остальных ее элементов. Ценности, разделяемые и декларируемые основателями и авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, обеспечивается достижение целей компаний.

Заключение

В результате комплекса теоретических и эмпирических исследований мы увидели значимость влияния корпоративной культуры на эффективность и результативность работы организации.

По результатам исследования были сделаны следующие выводы теоретического и практического характера.

1. Проведен анализ основных типологий, сущности корпоративной культуры, теоретических подходов к изучению основных элементов корпоративной культуры; с целью настоящего исследования для диагностики принята модель Кэмерона-Куинна; дан обзор способов формирования корпоративной культуры.

2. Определены специфические условия предприятия, влияющие на формирование корпоративной культуры; с этой целью проведен анализ миссии, стратегии, показателей структуры и движения персонала организации; проведен анализ влияния организационных факторов деятельности персонала и их влияния на подсистемы управления персоналом и используемые методы.

3. Принципы корпоративной культуры и формирования корпоративного духа на примере ООО ТПК «Мясоград» сформулированы в организационных положениях, в том числе в Кодексе этики.

4. Проведена диагностика корпоративной культуры на предприятии, по типологии Кэмерон-Куинн, по психологическому климату в коллективе, стилю руководства работниками со стороны руководителей. Выявлено несоответствие ее заявленных принципов патерналистской культуре, корпоративная культура находится в стадии формирования, а стиль управления определен как либерально-авторитарный, что может свидетельствовать о недостаточной управленческой квалификации низшего уровня управления.

5. Выявлено, что корпоративная культура может быть отнесена к иерархическому типу, является негативной, наблюдается значительное сопротивление сотрудников изменениям, основные положения модели корпоративного поведения эклектичны. С целью дальнейшего развития модели организационного развития, сформулированных, в том числе формирование образа желаемого будущего, практическое изучение перспектив развития предприятия, участие в стратегическом планировании, понимание целей и задач приводит к тимбилдингу эффект, формирование корпоративной культуры в соответствии с предлагаемой моделью.

Список литературы

1. Бурикова С. А. «Особенности делового общения национальных культур россиян и немцев». Российский МЕЖДУНАРОДНЫЙ НАУЧНЫЙ ЖУРНАЛ «ИННОВАЦИОННАЯ НАУКА» №11/2017 ISSN 2410-6070 100 университет дружбы народов

2. Вергилес Э.В. Ведение деловых переговоров [Текст]: книга / Э.В. Вергилес. Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. 26 с.

3. Емышева, Е.М. Некоторые особенности ведения переговоров с представителями разных стран [Текст]: журнал/ Е.М. Емышева, О.В. Мосягина. – М.: Управление персонал, 2000. – № 2. С. 5 -9.

4. Льюис, Р. Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию [Текст]: учебник / Р.Д. Льюис; под ред. П.Н. Шихирев; пер. с англ. Т.А.Нестика. 2-е изд. М.: Дело, 2001. 448с.

5. Игебаева Ф.А., Марченко Ю.А. Роль этики в деятельности государственного служащего. В сборнике Актуальные вопросы развития социально-экономических систем в современном обществе. Материалы IV международной научно-практической конференции. 2014.С.87-89.

6. Игебаева Ф. А. Этические основы деятельности современного делового человека. В сборнике Современный мир: экономика, история, образование, культура. Сборник научных трудов. Уфа. 2009.С.110-113

7. Игебаева Ф.А. О методах формирования коммуникативной компетентности выпускников аграрного университета // Гуманизация образования. Научно-практический журнал. Сочи, 2015, № 6 – С. 65-70.

8. Давлетгаряева Р.Г. Универсальная этика и глобальные проблемы современности. В сборнике: Научное обеспечение инновационного развития АПК материалы Всероссийской научно-практической конференции в рамках XX Юбилейной специализированной выставки «АгроКомплекс-2010». 2010. С. 228-229.

9. Давлетгаряева Р.Г. Универсальная этика и кризис современной цивилизации. В сборнике: Особенности развития агропромышленного комплекса на современном этапе материалы Всероссийской научно-практической конференции в рамках XXI Международной специализированной выставки. 2011. С. 182-183.

10. Игебаева Ф.А. Speech etiquette of the modern graduate of the agrarian University // News of Science and Education. 2017. Т. 3. № 3. С. 18-20.

11. Карлова Е.Ю. Особенности формирования этики деловой коммуникации в России. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-formirovaniya-etiki-delovoykommunikatsii-v-rossii Загл. с экрана

12. Лихачев Д.С. О национальном характере русских // Вопросы философии. – 1990. – № 4. – С. 3 3. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе от столкновения к взаимопониманию. Пер с англ. – М.: Дело, 2001

13. Ладыжинская Ю. В. Реферат на тему: «Национальные особенности этикета делового общения» п.2. «Особенности делового этикета западных стран». Мурманск, 2011 г.

14. Мельникова В.С. НАЦИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ//Материалы VII Международной студенческой электронной научной конференции «Студенческий научный форум» - 2015. Режим доступа URL: http://www.scienceforum.ru/2015/808/8344 (дата обращения: 16.11.2017 г.)

15. Мельникова В.С. Национальные особенности делового общения. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.scienceforum.ru/2015/808/8344 Загл. с экрана

16. Назаров Т.З. Социальная самоидентификация представителей малого бизнеса // Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук / Уфа, 2005.

17. Подопригора М.Г. Деловая этика. – Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2012. – 116 с.

18. Романченко В.С. Деловые коммуникации: проблемно-тематический комплекс. – М.: МИЭП, 2014. – 95 с. 133 Сайтарлы И.А. Культура межличностных отношений. – К.: Академвидав, 2007. – 240 с.

19. Сорокина А.В. Основы делового общения.2016. Режим доступа URL: https://studfiles.net/preview/6208281/page:21/ (дата обращения: 16.11.2017)

20. Фионова Л. Р. Этика делового общения. – Пенза: Изд-во ПГУ, 2010. – 126 с.

Приложения

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Анкета К. Камерона-Р. Куинна

Авторы исследовали индикаторы эффективности крупных компаний по двум измерениям. В рамках первого измерения, одни компании считают себя эффективными, если они стабильны, предсказуемы и механистически целостны, другие – если они склонны к переменам, адаптивны и постоянно движутся вперед. Второе измерение рассматривает критерии эффективности либо как внутреннюю ориентацию, интеграцию и единство, либо как внешнюю ориентацию, дифференциацию и соперничество. Эти два измерения образуют четыре квадранта, каждый из которых соответствует своему типу организационной культуры.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Определение психологического климата в организации

Обведите, пожалуйста, те суждения, которые кажутся Вам наиболее подходящими для атмосферы коллектива, в котором Вы работаете. Не забывайте, что эти суждения должны соответствовать всему коллективу или большинству его членов, а не Вам лично. Будьте максимально четными и объективными. Заранее спасибо. Список суждений:

1. Свои слова всегда подтверждают делом.

2. Осуждают проявления индивидуализма.

3. Имеют одинаковые убеждения.

4. Радуются успехам друг друга.

5. Всегда оказывают помощь друг другу.

6. Умело взаимодействуют друг с другом на работе.

7. Знают задачи, стоящие перед коллективом.

8. Требовательны друг к другу.

9. Все вопросы решают сообща.

10. Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.

11. Доверяют друг другу.

12. Делятся опытом работы с членами коллектива.

13. Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.

14. Знают итоги работы коллектива.

15. Никогда и ни в чем не ошибаются.

16. Объективно оцениваются свои успехи и неудачи.

17. Личные вопросы подчиняют интересам коллектива.

18. Занимаются на досуге одним и тем же.

19. Защищают друг друга.

20. Всегда считаются с интересами друг друга.

21. Заменяют друг друга в работе.

22. Знают положительные и отрицательные стороны коллектива.

23. Работают с полной отдачей сил.

24. Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.

25. Одинаково оценивают распределение обязанностей.

26. Помогают друг другу.

27. Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.

28. Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.

29. Знают правила поведения в коллективе.

30. Никогда и ни в чем не сомневаются.

31. Не бросают начатое на полпути.

32. Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.

33. Одинаково оценивают успехи коллектива.

34. Искренне огорчаются при неудаче товарищей.

35. Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива.

36. Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты.

37. Знают свои обязанности.

38. Сознательно подчиняются дисциплине.

39. Верят в свой коллектив.

40. Одинаково оценивают неудачи у коллектива.

41. Тактично ведут себя в отношении друг друга.

42. Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.

43. Быстро находят между собой общий язык.

44. Знают основные приемы и методы работы.