Файл: Организация оплаты труда, на пример реально существующей организации..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы поощрения персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия. Задачей этой области управления является стимулирование персонала с целью повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Важнейшим фактором обеспечения эффективности работы персонала предприятия – является рациональная организация оплаты труда.

Целью работы является исследование организации заработной платы в ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Задачи работы:

• исследовать толкование понятий «заработная плата» и «органи­зация заработной платы», структурные элементы организации заработной платы;
• рассмотреть подходы к организации оплаты труда на предпирятии;
• дать характеристику ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент»; провести анализ и дать оценку основ­ных экономических показателей его деятельности;
• провести анализ состава и структуры персонала, организа­ции его труда;
• провести анализ политики заработной платы, действующих форм и систем, степени отражения в размерах заработной платы работников ее основных функций;
• провести анализ формирования средств на заработную плату;
• разработать предложения по улучшению практики организации заработной платы ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» и обосновать их эффективность.

Объектом исследования является ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент».

Предметом исследования является организация оплаты труда на предприятии.

Теоретической и методологической основой исследования являются труды по экономическому анализу, управлению персоналом и экономике труда.

Методы исследования, применяемые в работе – анализ абсолютных и относительных показателей, коэффициентный анализ, факторный анализ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Толкование понятий «заработная плата» и «организация

заработной платы», структурные элементы организации заработной платы

Впервые о заработной плате задумался А. Смит, характеризующий заработную плату как «естественную цену». К. Маркс рассматривает заработную плату как цену рабочей силы.

ТК РФ даёт такую трактовку заработной платы – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами и трудовыми договорами^[1].

Наниматель компенсирует труд работника – чем лучше труд, тем выше эта компенсация. Но эта компенсация всегда фиксирована, её размер не превышает оговоренных рамок. Заработная плата призвана обеспечивать: работнику – степень удовлетворения потребностей, необходимых для возобновления сил, потраченных в производстве; работодателю – получение результата, с помощью которого достигается поставленная задача на предприятии^[2].

Заработная плата выражает столкновение интересов работника и нанимателя в отношении выполнения первым требуемой функции. Для работника заработная плата – первоочередной легальный доход^[3]. Главная цель работника – увеличить оплату своего труда. Достигается это путём отличной работы и при помощи повышения цены его труда. Повышая свои навыки работы и квалификацию, работник ждёт от этого определённой отдачи в финансовом выражении. Работник всегда рад повысить производительность, ведь от неё зависит его будущий доход. Чем больше и качественнее конечный продукт его деятельности, тем большую заработную плату он получит.

Для нанимателя оплата труда – это издержки, которые он теряет, оплачивая труд работника. Задача нанимателя – снизить эту оплату. Это достигается путём максимального использования трудового потенциала работника при оговоренной оплате за единицу времени и заключения более выгодных условий^[4].

Итак, мы видим две тенденции при формировании заработной платы: наниматель прилагает все усилия, чтобы как можно больше сэкономить на работнике, повысив тем самым прибыль своего предприятия, работник же хочет иметь максимальную компенсацию за приложенные им усилия на работе. Найти компромисс между двумя противоположными целями - вот главная задача.

Чтобы выразить суть заработной платы, необходимо проанализировать определения, представленные экономистами в своих научных трудах.

Так М. Ю. Рогожин даёт следующее толкование значения термина «заработная плата». Заработная плата – это форма личных доходов трудящихся, получаемая за затраты труда определённого количества и качества и его индивидуальные и коллективные результаты, начисляемые по правилам и нормам, установленными компетентными органами^[5]. А. Рофе же утверждает: заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера^[6]. Заработная плата представляет собой элемент дохода наёмного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, заработная плата наёмных работников является одним из элементов издержек производства^[7].

Б. М. Генкин подходит к даче определения исследуемого понятия комплексно. Во-первых, заработная плата – это выплаты работодателя в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работника, а также отчисления на социальное страхование работника по старости, болезни, при несчастном случае. Во-вторых, это цена стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивающие воспроизводство трудоспособности работника, удовлетворяющей физические и духовные потребности его и его семьи^[8].

По А. П. Егоршину заработная плата – цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворяющих материальные и духовные потребности работника и его семью^[9].

Рассмотрев данные трактовки исследуемого термина, очевидны два подхода к определению его сущности. Так М. Рогожин, А. Рофе трактуют заработную плату как основную форму распределения по труду. С этой позиции заработная плата – доход работника, формирующийся из количества и качества приложенного труда. Следующие авторы (Генкин Б. М., Егоршин А. П.) выделяют другой подход, состоящий в понимании заработной платы как денежного выражения стоимости рабочей силы.

Опираясь на эти подходы, можно дать итоговое комплексное определение заработной платы – доход работника, обеспечивающий воспроизводство его рабочей силы, являющийся основной частью средств трудящихся, и зависящий от конкретного вклада в производственную деятельность^[10].

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого^[11]. Организация оплаты труда предполагает:

– определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

– разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

– разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

– обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

– принцип оплаты по затратам и результатам;

– принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;

– принцип равной оплаты за равный труд;

– принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы;

принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда^[12].

Организация оплаты труда на предприятии представляет собой сложный механизм, состоящий из определенных элементов. Можно назвать три основных элемента организации оплаты труда: нормирование труда, тарификацию труда, формы и системы заработной платы^[13].

Нормирование труда является основой для правильной организации заработной платы, связующим звеном между оценкой результатов труда и его оплатой. В своей конкретной форме нормы затрат труда выступают в виде норм времени, норм выработки, норм обслуживания, нормативов численности и управляемости.

Нормой времени называют время (в часах или минутах), установленное на изготовление единицы продукции или для выполнения определенной технологической операции при наиболее рациональном использовании оборудования и применении прогрессивных методов труда.

Норма выработки определяет количество продукции или число операций, которые должен выполнить рабочий (бригада) в единицу времени (час, рабочая смена) при наиболее рациональном использовании оборудования. Норма времени и норма выработки взаимно связаны между собой: норма времени является исходной величиной, а норма выработки – производной от нормы времени.

Норма обслуживания оборудования представляет собой определенное число аппаратов или рабочих мест, которое должен обслуживать один рабочий в течение смены^[14].

Нормативная численность – это численность рабочих определенного профессионально-квалификационного состава, установленная по нормативам для выполнения конкретных работ или обслуживания оборудования^[15].

Норма управляемости определяет число работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки и схемы должностных окладов, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу^[16].

Формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда с размером причитающейся ему заработной платы.

Для оплаты труда работников в организации могут использоваться следующие системы оплаты: тарифная система; бестарифная система; смешанная система оплаты труда (сочетает элементы тарифной и бестарифной системы) ^[17].

Тарифная система оплаты труда может применяться в повременной и сдельной форме. В таблице 1 представлены характеристики форм тарифной платы труда.

Таблица 1

Формы тарифной оплаты труда^[18]

Продолжение таблицы 1