Файл: Организация оплаты труда, на пример реально существующей организации..pdf

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда или всего предприятия, или отдельного подразделения^[19].

Самым распространенным является такой метод расчета заработной платы, при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени^[20].

Другой метод определения заработной платы с использованием бестарифной системы заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

Разновидностью бестарифной системы является также контрактная система, когда с работником заключается контракт на определенное время с указанием уровня оплаты.

1.2. Основы, факторы и алгоритм формирования на предприятии заработной платы (основной и дополнительной ее частей)

Формирование системы оплаты труда, ее роль в мотивации персонала - вопрос актуальный для любого предприятия. Особенностью малого предприятия является то, что выстраивание системы мотивации отдельных сотрудников, как правило, осуществляется руководителем, часто не имеющим специальных знаний в области менеджмента персонала^[21].

Эффективной может быть признана система оплаты труда, при которой
работнику гарантируется оплата в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда, а работодателю - обеспечение возможности возмещения затрат и получения прибыли^[22].

Несмотря на объективные сложности, можно предложить стандартные шаги формирования системы оплаты труда на малом предприятии.

В практическом плане можно формировать систему оплаты труда на предприятии по следующим этапам:

1) определиться с необходимостью в сотрудниках, возможно, с альтернативными вариантами;

2) просчитать возможности предприятия по оплате труда сотрудников, учитывая законодательные ограничения;

3) обозначить для дальнейшей работы возможные минимальный и максимальный уровень оплаты привлекаемых и действующих сотрудников. Определиться, стоит ли официально регламентировать максимум и минимум оплаты;

4) оценить, насколько существенны различия среди работ, требующих различные уровни знаний, навыков, ответственности и обязанностей, каковы рабочие условия для каждой должности, выявить иерархию в предполагаемой оплате труда;

5) наметить соотношение оплат труда по должностям сотрудников;

6) для каждой должности решить, целесообразно ли устанавливать один уровень оплаты или несколько^[23]. Оценить возможности и целесообразность замены непосредственно оплаты труда на иные варианты дохода и сформулировать факторы, которые предположительно повлияют на уровень оплаты:
краткосрочные (выработка, предпринятые, непредпринятые действия, выполнение установленных показателей) и долгосрочные (стаж, ценность для организации, выраженная в ранее принесенной пользе^[24];

7) исходя из возможностей предприятия и определенных пожеланий фиксировать разработанную форму системы оплаты^[25]. Провести условное апробирование разработанной системы, оценив перспективную гибкость системы оплаты труда (приспособляемость к изменениям, не связанным с изменениями стажа, результатов, ответственности или обязанностей: стоимости жизни или другим), «проигрывая» различные ситуации как для предприятия в целом (объемы продаж, рыночные цены), так и для отдельных сотрудников (различные ситуации, сравнение в величине оплаты труда с другими сотрудниками). Внести необходимые поправки и передать систему «в эксплуатацию», контролируя последствия внедрения системы оплаты труда и обеспечив обратную связь^[26].

Чтобы приступить непосредственно к формированию системы оплаты труда, необходимо определиться с тем, сколько средств предприятие имеет
и готово направить на потребление, для оплаты труда. В качестве своих финансовых возможностей предприятие, прежде всего, должно рассматривать результирующую денежного потока^[27]. В некоторых случаях сотрудники могут получать часть чистой прибыли предприятия.

Определяя, в каких пределах может варьироваться оплата труда, в первую очередь обращают внимание на законодательство. Есть установленная законом обязательная «минимальная заработная плата», связываемая с «прожиточным минимумом» ^[28]. Работодатель должен также оценить, за какую зарплату работник будет трудиться и какой отдачи при этом от него можно ожидать. На «вилку» оплаты труда будут влиять:

• внешние факторы, такие как законодательство, особенности национальной культуры, экономические условия в стране и регионе, условия на рынке труда;
• внутренние факторы: стратегия фирмы, стадия жизненного цикла организации, территориальное расположение организации, возрастной состав организации, уровень образования, квалификации персонала, активность или пассивность профсоюза, корпоративная культура, позиция собственников, стиль руководства^[29].

Чтобы выстроить иерархию оплаты, надо понять, какие категории персонала важнее, какие равноценны между собой, какие ожидания связаны у работодателя с той или иной должностью на предприятии, что мешает осуществлению этих ожиданий, что – действия или результаты, и какие конкретно - хоте- лось бы стимулировать. Позиционируя должности относительно друг друга, следует помнить, что заработная плата зависит от количества труда, качества труда, сложности, условий, степени привлекательности, состояния рынка труда (спрос - предложение), сферы приложения (регион и область бизнеса, в которой будет трудится работник) ^[30].

Выбирая формы оплаты труда и формируя систему оплаты, стоит задумываться над тем, как поступит конкретный сотрудник, вошедший в ту или иную категорию, чтобы максимизировать свою зарплату. Здесь стоит отметить, что для малых предприятий эта проблема не столь остра, как для крупных предприятий, в силу большей «прозрачности» малого бизнеса. Однако на малых предприятиях возникает другая проблема: руководители не могут (или не хотят) выстроить прозрачную понятную систему вознаграждений. В то же время, если четких критериев при распределении нет, то каждый считает, что работал лучше или больше в сравнении с другими, на этой почве возникают взаимные претензии и обиды^[31].

Способы дифференцированной оплаты можно условно разделить на категории по характеру направленности выплат: компенсирующие и стимулирующие; по способу, временному характеру выплат: рассчитанные на определенный срок, длительные и единовременные. Доплаты и компенсации отражают производственные и социальные характеристики труда, объективно не зависящие от сотрудника^[32]. Надбавки и премии отражают результаты достижений общих или личных. Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Для выплат стимулирующего характера следует продумать, на что нацеливаем данного работника, целесообразно ли стимулировать достижение данной цели оплатой, или могут быть иные формы стимулирования ее достижения. Чем ближе по времени действие и стимул, тем лучше. Если вознаграждение связывается не с личными достижениями, а с успешностью деятельности предприятия, то надо определить, это выплата за «работу в команде» или будет оценен личный вклад сотрудника в достижение общей цели^[33].

Здесь у малых предприятий опять же есть преимущество перед крупными: общая цель видна сотрудникам и руководству яснее. Однако премии из прибыли предприятия часто имеют очень низкий стимулирующий эффект для рядовых сотрудников, так как это вознаграждение в сознании работника не связывается напрямую с его трудом (и действительно, сложно определить долю участия каждого) и отдалено по времени от его действий. Вознаграждения за коллективные результаты всегда нуждаются в «идеологической» поддержке^[34].

Часть выплат сотрудникам может предоставляться в форме льгот, также требующих финансовых затрат, но зачастую более результативным с точки зрения работодателя, чем «зарплатные» доходы сотрудника: оплата путевок, оплата ипотеки или процентов по ипотеке, надбавки к пенсиям, единовременное пособие уходящим на пенсию, питание в столовых, оказание материальной помощи на лечение, при рождении детей^[35].

Формируя набор льгот и иных вознаграждений для сотрудников, следует учитывать законодательные рекомендации и ограничения. «Незарплатные» формы вознаграждения могут быть особенно интересны работодателю, так как могут не только ничего не стоить, но и быть менее затратными, чем традиционные подходы к использованию трудовых ресурсов^[36].

По результатам исследования, проведенного в первой главе работы, можно сделать следующие выводы.

Основным видом доходов населения является заработная плата - оплата труда работника, которую наниматель обязан произвести исходя из заранее установленных нормативов, в размере и сроки, определенные на основании заключенного трудового договора и актов законодательства.

Заработная плата - это оплата труда работника, которую наниматель обязан произвести исходя из заранее установленных нормативов, в размере и сроки, определенные на основании заключенного трудового договора и актов законодательства. Оптимальная организация оплаты труда на предприятии предполагает создание единых унифицированных условий оплаты труда для всех категорий работников на основе тарифной сетки; разработку бестарифной системы оплаты труда; внедрение высокоэффективной системы премирования и участия в прибылях.

В области оплаты труда существует достаточно большое количество теоретических разработок, накоплен внушительный практический опыт создания систем оплаты труда, демонстрирующий не только положительные направления, но, что не менее важно, и ошибочные, непродуктивные решения. Оплата труда как категория содержит массу противоречий: между ограниченностью ресурсов и безграничностью потребностей, между желаниями работодателя и сотрудника, и, наконец, просто необходимостью развития.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «СОК «ФИТНЕС-ЦЕНТР «ЭКСЕЛЕНТ»

2.1. Характеристика предприятия, анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности

ООО «СОК «Фитнес-Центр «Экселент» зарегистрировано 10 января 2007 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по Железнодорожному району г.Красноярска.

Компания ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» находится по адресу 660021, г. Красноярск, ул. Профсоюзов, д. 60.

Организация осуществляет деятельность по следующим неосновным направлениям: «Деятельность спортивных объектов», «Прокат инвентаря и оборудования для проведения досуга и отдыха», «Деятельность ресторанов и кафе».

Цель организации: предоставление фитнес услуг и получение максимально возможной прибыли.

Предприятие относится к категории малых, численность персонала на конец 2015 г. – 11 чел.: директор, два администратора, инструкторы (5 чел.), косметолог, массажист, маникюрша.

Основные показатели деятельности предприятия в 2013-2015 гг. представлены в таблице 2.

Таблица 2

Динамика основных технико-экономических показателей ООО «СОК «Фитнес-центр «Экселент» за 2013-2015 гг.