Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративная культура).pdf

Практически каждый человек понимает значение термина «корпоративная культура». Но не каждый может быстро и точно объяснить, что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем немногие знают, как создавать корпоративную культуру и использовать ее для развития предприятия.

Корпоративная культура – способ конкурентной борьбы, дополнительное средство получения прибыли. Если ее не контролировать так же, как и репутацию, то корпоративная культура формируется сама - и получается нечто неуправляемое, мешающее жить и работать.

Основой жизненного принципа организации является корпоративная культура: то, ради чего люди стали одним целым - командой; то, как выстраиваются между ними отношения; какие нормы и принципы жизни и деятельности организации они считают правильными и нужными; что, лучше, а что, хуже. Все это не только различает компании, но и существенно предопределяет успех ее функционирования и выживания в дальнейшем будущем. И именно корпоративная культура определяет те правила игры, по которым живут и работают люди в любой организации.

Актуальность данной темы определяется постоянно возрастающей необходимостью развития и управляемости организации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности за счет формирования и совершенствования корпоративной культуры.

Целью работы является анализ корпоративной культуры, ее влияние на эффективность деятельности персонала организации. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

раскрыть понятия и сущность корпоративной культуры;

определить роль корпоративной культуры в управлении персоналом

исследовать корпоративную культуру в управлении ООО «Аметист».

Предметом исследования является корпоративная культура. А объектом исследования организация ООО «Аметист».

1. Общие понятия, функции, виды и методы корпоративной культуры.

1.1 Понятие корпоративная культура.

Организация — сложная система. В ней переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или нескольких общих целей.

Каждая организация имеет свои ценности, нормы и правила, сформированные на протяжении долгого времени, определенные накопленным опытом. Они и составляют корпоративную культуру компании.

Концепция корпоративной культуры была разработана в США в 80-е годы XX века. Связано это было с потребностью крупного и среднего бизнеса, которому потребовались новые подходы к управлению, чтобы поднять эффективность труда. В наше время очень много определений к термину корпоративная культура, ниже приведены наиболее известные:

«Корпоративная культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации» (Д.Ньюстром, К.Дэвис).

«Корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя». (Б.Феган)

«Корпоративная культура - это уникальная общая психология организации».(П. Вейл)

Культура организации предоставляет работникам как непосредственно, так и косвенно «ключи» к достижению успеха. Среди методов прямой поддержки можно назвать ориентирующее учение, формулировку политики, советы менеджеров и равных по положению коллег. Косвенная поддержка включает в себя умозаключения, сделанные на основе примеров приемлемого поведения. [5, с.84]

Таким образом, исходя из выше перечисленного, корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности - взаимовыгодные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. [3, с. 98]

1.2 Функции корпоративной культуры.

Рис.1

1) воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление;

2) оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с существующими нормами культурного поведения и с идеалами можно говорить о позитивных и негативных действиях, гуманных и негуманных, прогрессивных и консервативных);

3) регламентирующая и регулирующая функции, т.е. применение корпоративной культуры как индикатора и регулятора поведения работников;

4) познавательная функция (познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в коллективную деятельность, определяет его успешность);

5) смыслообразующая функция (влияние на мировоззрение работника, превращение корпоративных ценностей в ценности личные, либо вступление в состояние конфликта;

6) коммуникационная функция (через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание сотрудников и их взаимодействие;

7) функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации;

8) рекреативная функция (восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры. [2. 11с.]

1.3 Виды корпоративных культур.

«Культура власти» — в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя.

«Ролевая культура» — характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность.

«Культура задачи» — данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом.

«Культура личности» — организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. [4.48с.]

1.4 Методы формирования корпоративной культуры.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации.

К главным принципам формирования корпоративной культуры авторский коллектив настоящей книги относит следующие:

- комплексности сценарного развития компании, который выражает не только отношения между членами компании, но и представления о назначении компании в целом и ее членов, цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность производственно-сбытовой деятельности;

- определения ценностей, приемлемых и желаемых для данной компании;

- соблюдения традиций, которые в значительной мере определяют характер экономической системы, стиль управления;

- отрицания силового воздействия, согласно которому нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот или корректировать ее. Эффективность сильной культуры, как и слабой, зависит от конкретных условий;

- комплексной оценки, в соответствии с которым оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Этот принцип предусматривает не только учет способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния. [1. 77 с. ]

Исходя из вышесказанного, корпоративная культура помогает решать проблемы согласования личных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, состоя из ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

2. Описание деятельности компании ООО «Аметист».

2.1 Краткая характеристика действующей компании ООО «Аметист».

ООО «Аметист» московская компания, занимающиеся оптовой продажей напольных покрытий, импортируемых из Китая и Индии.

Данная компания была создана в начале 2008 года по инициативе нынешнего директора Дерипаско Александра Александровича и нескольких его товарищей, которые в дальнейшем заняли руководящие должности в организации. ООО «Аметист», коммерческая организация и поэтому главной целью ее деятельности является получение прибыли. Для достижения цели компания ставит перед собой следующие задачи:

- завоевание определенной доли рынка;

- рост организации;

- приобретение доверия клиентов.

К факторам, которые повлияли на решение создать фирму в Москве, можно отнести, прежде всего, то, что качественных и не дорогих напольных покрытий во времена создания компании не было.

Клиентами ООО «Аметист» являются, как и крупные оптовые компании, так и мелкие хозяйственные магазины и рынки.

География оказания услуг не ограничивается только Москвой, заказчиками ООО «Аметист» являются фирмы из городов: Санкт-Петербург, Новосибирск, Екатеринбург, Пенза, Пермь, Омск, Челябинск, Краснодар, и много других городов России, а так же города Республики Беларусь. Поставки проходят в крупные известные торговле сети Леруа Мерлен, Ашан, Метро, Пятерочка, и др.

Благодаря правильным расчетам закупочных цен и прочих расходов (доставка, таможня, погрузки) окончательная продажная цена остаётся минимальной и конкурентоспособной.

Рост объемов продаж постоянно сопровождался расширением ассортимента, удешевлением товара, благодаря получению скидок за счет увеличения объема закупок у производителей в Китае и Индии.

Персонал фирмы состоит из менеджеров, специально обученных для оптовых продаж, менеджеров по закупкам, владеющих иностранным языком, управляющих, бухгалтеров, кладовщиков, грузчиков и водителей. Общая численность работающих – 20 человек.

Конкурентоспособность фирмы обеспечивается низкими внутрипроизводственными издержками вследствие использования склада в московской области, где аренда дешевле, нежели у конкурентов, владеющих складами в Москве, а также более высоким качеством готовой продукции.

На данный момент ООО «Аметист» является одним из 4 лидеров в Москве по оптовой продаже напольных покрытий.

Основными конкурентами являются следующие организации:

ООО «Балттурф», ООО «Ремелинг», ОО «Линк Групп».

Маркетинговой стратегией ООО "Аметист" является ценовая конкуренция при обеспечении разнообразных вариаций изделий. В связи с этим фирма сможет не только занять планируемую нишу на региональном рынке (войти в 3 лидеров), но и закрепиться на ней, обеспечив себе стопроцентный гарантированный сбыт.