Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие корпоративной культуры ).pdf

Для формирования благоприятного социально-психологического климата в МУП «Водоканал» г. Балашиха предлагаются следующие мероприятия:

• при формировании коллектива необходимо учитывать психологическую совместимость сотрудников, и в зависимости от целей сочетать разные типы поведения людей;
• в коллективе опираться на наиболее авторитетных, активных сотрудников (неформальных лидеров), которым доверяет персонал;
• руководителю необходимо управлять процессом формирования ценностей, норм поведения, групповым мнением и настроением;
• необходимо своевременно предупреждать и разрешать межличностные конфликты, проводить анализ причин их возникновения;
• применение различных психологических методов для формирования у персонала навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия (деловые игры, увлечение личным примером, социально-психологические тренинги);
• использование мероприятий по командообразованию, например, популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. teambuilding – построение команды).

1. Следующим этапом совершенствования корпоративной культуры является разработка фирменного стиля на предприятии. Для каждого человека одежда является способом проявления своей индивидуальности. Однако на рабочем месте и в рабочее время сотрудник представляет собой лицо предприятия и это выдвигает определенные требования к его внешнему виду. Внешний вид сотрудника оказывает влияние на впечатление, которое производит МУП «Водоканал» г. Балашиха как предприятие. Именно поэтому в целях повышения уровня корпоративной культуры необходимо ввести дресс-код для работников предприятия. Сотрудникам рекомендуется придерживаться классического стиля одежды, обуви и прически, так как классический стиль в одежде ассоциируется с надежностью и стабильностью и не отвлекает внимание на себя. Для проведения переговоров необходим строгий деловой костюм, для мужчин предпочтителен галстук. Разрешены джинсы неброской расцветки классических фасонов. Инженерно-технические работники общаются с потребителями не постоянно, но периодически. Таким сотрудникам можно рекомендовать в рабочее время поверх одежды одевать спецодежду. Рекомендуется чтобы одежда персонала МУП «Водоканал» г. Балашиха отвечала следующим критериям:

• была чистой, опрятной, выглаженной. Сотрудники должны самостоятельно следить за чистотой одежды;
• необходимо чтобы брюки не висели на коленях, при наличии стрелок на брюках они должны быть отглажены;
• рекомендуемая оптимальная длина юбки для женщин – не выше колена;
• необходимо избегать как излишне просторных, мешковатых предметов одежды, так и сильно обтягивающих;
• для летнего времени рубашки, блузки могут быть с коротким рукавом. Не допускаются шорты, короткие юбки, блузки и майки выше талии, одежда, выполненная из прозрачных, слишком ярких и цветастых тканей. Не рекомендуется носить пляжные варианты обуви.

Сотрудникам следует избегать провоцирующих, кричащих мотивов в одежде; спортивного стиля в одежде и обуви; неряшливости и несдержанности в прическе, женщинам в макияже. Необходимо избегать демонстрации открытых частей тела с пирсингом или татуировками.

Сотрудникам рекомендуется иметь сменную обувь на случай неблагоприятных погодных условий (снег, дождь и т.д.). Соблюдение предложенных правил позволит сотрудникам предприятия сосредоточиться на выполнении своих служебных обязанностей, не уделяя большого внимания своему и чужому внешнему виду, а также позволит поддерживать корпоративный имидж предприятия. Контроль за соблюдением вышеперечисленных правил необходимо возложить на начальники в отношении сотрудников своего структурного подразделения. Контроль за внешним видом начальников структурных подразделений осуществляет сотрудник, назначенный директором. В случае, если внешний вид сотрудника не соответствует нормам, разработанным на предприятии, то необходимо лишать его возможности приступить к своим рабочим обязанностям до тех пор, пока его внешний вид не будет приведен в порядок (смена одежды, поправление макияжа, прически и т.д.). Время, которое будет потрачено на это, не считать рабочим и не оплачивать. Сотрудник также должен нести ответственность в полном объеме за сорванные вследствие необходимости привести свой внешний вид в порядок деловые встречи, сделки, потерю клиентов, в том числе потенциальных.

1. Усовершенствовать систему мотивации персонала. На предприятии существует успешная система мотивации персонала, но она не изменялась на протяжении многих лет, поэтому, для дальнейшего развития предприятия, следует пересмотреть сложившуюся систему мотивирования сотрудников. Например, завести книгу отзывов клиентов и по окончанию каждого месяца выдавать или лишать премии сотрудников за отмеченные в ней положительные или отрицательные отзывы. Это будет способствовать повышению ответственности сотрудников. Руководству предприятия необходимо постоянно следить за эффективностью системы мотивации, и при возникновении необходимости совершенствовать ее.
2. Улучшить организацию обучения персонала. Основная задача перевести систему обучения и развития персонала на новый более качественный уровень, сделать этот процесс непрерывным и эффективным, а также оптимизировать затраты на обучение, для этого необходимо:

• учитывать потребность в обучении как отдельных сотрудников, так и структурных подразделений;
• введение контроля эффективности проведенного обучения;
• усовершенствовать систему обучения – «наставничество»;
• обеспечить материальное поощрение сотрудников, прошедших обучение.

В первую очередь, необходимо особое значение уделить такому формату обучения, как дистанционное, так как это решит одну из главных проблем подготовки персонала МУП «Водоканал» г. Балашиха позволит увеличить доступность обучения и сократить затраты на подготовку курсов. Не стоит полностью отказываться от тренингов, семинаров, однако необходимо также развивать обучение на рабочем месте, наставничество, а также посттренинговое сопровождение на местах. Еще одной проблемой в МУП «Водоканал» г. Балашиха связанной с обучением персонала является потеря высококвалифицированных кадров из-за неудовлетворенности уровнем заработной платы. В этой связи, целесообразно – повысить заработную плату работникам по итогам годовой проверки знаний. По критериям оценки, проводить проверку уровня знаний всего персонала, по итогам которой повышать оклад на соответствующий коэффициент.

1. Совершенствовать процесс адаптации новых сотрудников:

• показ презентации о предприятии: история создания, цели, принципы работы, традиции, правила поведения;
• ознакомительная экскурсия по предприятию;
• разработка Положения по адаптации новых сотрудников;

В результате реализации предложенных мероприятий повысится качество корпоративной культуры в МУП «Водоканал» г. Балашиха, это повлияет на удовлетворенность и приверженность персонала, следствием чего станет снижение текучести кадров, повышение производительности труда, снижение конфликтов на предприятии все это будет способствовать успешному развитию предприятия.

3.2. Разработка Кодекса корпоративной этики

Подготовка Кодекса корпоративной этики состоит из трех этапов.

1-й этап. Проектирование. 

На данном этапе необходимо разработать проект Кодекса с указанием основных целей, ценностей, принципов взаимоотношений персонала, руководства, клиентов, партнеров. Для подготовки этого этапа полезно провести анализ существующих кодексов корпоративной этики других предприятий и их применения. Определялись ценности и цели предприятия, а также наиболее актуальные области применения Кодекса. В результате на данном этапе должна быть сформулирована концепция Кодекса, в том числе его сфера применения, формат, и предварительный проект текста.

2-й этап. Обсуждение. 

На данном этапе должно пройти обсуждение проекта Кодекса в трудовом коллективе, во всех подразделениях предприятия. Необходимо собрать предложения по доработке текста Кодекса и системы его исполнения.

Данную работу нужно провести по следующим направлениям:

• разъяснение сотрудникам предприятия смысла, назначения и сферы применения Кодекса корпоративной этики;
• привлечение сотрудников к процессу создания, обсуждения и внедрения Кодекса;
• создание среди персонала позитивного общественного мнения в отношении Кодекса;
• подготовка квалифицированных сотрудников, необходимых для внедрения Кодекса в практику ежедневной деятельности.

Процесс обсуждения проекта Кодекса включает в себя:

• обсуждение проекта Кодекса, это позволит сотрудникам стать его соавторами, необходимо привлекать сотрудников у которых есть что высказать и предложить для повышения благоприятного климата на предприятии;
• проведение групповой работы по обсуждению проекта Кодекса, с привлечением руководителей и неформальных лидеров, мнение, которых будет инициировать дальнейшее обсуждение документа в коллективе;
• разъяснение ключевых положений Кодекса и ответов на самые актуальные вопросы сотрудников предприятия.

Обсуждение Кодекса уже является началом его внедрения. Процесс обсуждения служит основой для поиска общих интересов руководства и сотрудников, построения единой системы ценностей для сотрудников и руководства.

3-й этап. Интеграция. Этот этап включает анализ всех поступивших предложений, внесение изменений в содержание проекта Кодекса, выработка механизмов исполнения и внедрения документа, корректировка содержания Кодекса. Также на этом этапе подготавливается схема внедрения и исполнения Кодекса, основанная на изучении опыта других предприятий, а также на предложениях сотрудников. Итогом третьего этапа проекта становится создание окончательного варианта текста Кодекса и распространение его среди персонала.

Для разработки Кодекса корпоративной этики были использованы результаты исследований корпоративной культуры МУП «Водоканал» г. Балашиха, учтены особенности коллектива и недостатки существующей корпоративной культуры. Таким образом, разработанный нами и предложенный для внедрения Кодекс корпоративной этики является уникальным документом конкретной организации, который включает в себя не только видение руководства, но и нормы и ценности организации присущие рядовым сотрудникам. Для того, чтобы Кодекс стал поводом для корпоративной гордости и служил укреплению культуры на предприятии, он должен быть принят всеми сотрудниками предприятия и руководством.

Разработанный Кодекс состоит из следующих разделов (приложение 1):

• 1. Назначение и область применения Кодекса
  2. Цели Кодекса корпоративной этики
  3. Основные понятия, используемые в Кодексе
  4. Этические ценности
  5. Основные этические принципы Компании
  6. Отношения с работниками
  7. Отношения со сторонними организациями и клиентами
  8. Отношения с органами государственной власти
  9. Охрана здоровья, безопасность и охрана окружающей среды
  10. Эффективность, контроль и отчетность
  11. Конфликт интересов
  12. Соблюдение конфиденциальности
  13. Соблюдение положений Кодекса
  14. Заключительные положения

Особенностью Кодекса корпоративной этики является возможность каждому сотруднику почувствовать себя членом команды, при этом, соблюдать правила и нормы должны на всех уровнях, начиная от рядовых сотрудников заканчивая директором предприятия.

Создание и соблюдение благоприятной корпоративной этики в коллективе– это сложный труд, но в итоге он приносит золотые плоды: сотрудники начинают ценить друг друга и со всей ответственностью относится к работе, на предприятии формируется положительный имидж, способствующий более эффективному его функционированию.

3.3. Разработка Положения по адаптации сотрудников

Перед набором персонала предприятие уже несет расходы, определяя нужную квалификацию будущего сотрудника, создавая место труда, составляя программы тестирования и собеседования. При появлении нового сотрудника есть риск, что он уйдет через несколько недель лишь потому, что не влился в коллектив либо не справился с предложенным объемом работы. Важно предусмотреть определенные методы адаптации для новых сотрудников, которые не только должны влиться в коллектив в кратчайшие сроки, но и с первого дня трудиться в полную силу.

Именно для этого и необходима программа адаптации персонала, которая будет включает в себя ряд мероприятий, направленных на приобщение нового сотрудника к трудовому процессу и обретению психологического комфорта в окружении новых коллег. Положение об адаптации персонала на предприятии направлено на решение следующих задач:

• установление основных понятий, используемых в тексте документа;
• описание целей, которые ставит перед собой данный документ;
• описание требований, по которым должен осуществляться процесс адаптации работников;
• необходимо описать варианты взаимодействия коллектива с новым сотрудником;
• необходимо прописать порядок действий по адаптации сотрудников, а также ответственность отдельных лиц, участвующих в процессе адаптации;
• указать права и обязанности всех участников процесса адаптации.