Файл: Значение человеческого фактора для охраны и безопасности труда в управлении.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с осуществлением подбора кадров, необходимых их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Необходима проверка кадровой политики на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику, а на материалах территориальной службы занятости — анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

Схематично этот процесс согласования функциональных стратегий, в том числе кадровой, выглядит следующим образом

Примерами стратегических задач в системе стратегического управления персоналом могут служить следующие задачи:

• • обеспечение потребности организации в персонале на ближайшие пять лет (как в количественном отношении, так в отношении определенных категорий персонала);
• • регулирование уровня оплаты труда, достаточного для подбора, удержания и мотивации персонала на всех организационных уровнях;
• • постановка высокого приоритета в развитии лидерства на ключевых должностях;
• • обеспечение эффективных программ обучения и развития для повышения квалификации всего персонала и формирования высокой динамики внутренней ротации кадров;
• • развитие эффективных систем коммуникации между управленческим звеном и другими сотрудниками, между департаментами и отделами;
• • создание механизмов борьбы с последствиями психологического восприятия перемен.

Определяющий вклад в развитие системы управления персоналом внесли такие личности, как: Л. В. Бронникова, Н. И. Бронникова, Е.В. Гусев, О.Г. Кириллова, Н. И. Захаров, Е. В.Ерохина, С. Е. Бугреева, Б. Кверк, А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, А.Г. Кобилев, А.Д. Кирнев, В.В. Рудой, О. Г. Мотовилин, И. А. Мотовилина, А.Неплюева, Ю. Г. Одегова, А. Ю. Терляхина, М. С. Тихомирова, Е. А. Фурси, Д. В. Брянцев, О. Л. Чуланова, Н. А. Мокрянская, С. А. Шапиро, Е. К. Самраилова, Л. Ю. Шевченко, В. Н. Сидорова, Н. В. Сидоров и т.д.

В процессе реализации поставленных задач использовались методы: историко-культурологический, системный анализ, социологических опросов, экономико-математический, экспертных оценок, экономического описания и попарных сравнений.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, поделенных на параграфы, заключения и списка использованных источников.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Роль человеческого фактора в управлении

Система управления персоналом является важнейшей частью управленческой деятельности. Становление современной модели управления персоналом происходит в условиях перехода человеческой цивилизации к постиндустриальному типу развития, для которого характерен приоритет знаний, информации, науки, технологий.

В современной социологии выделяются три периода социального прогресса: «доиндустриальное – индустриальное – постиндустриальное общество».

В доиндустриальном обществе работа с людьми как специфическая функция не выделялась, она осуществлялась на основе опыта и традиций. Труд, как правило, носил индивидуальный характер в большой семье (род, клан, тейп и т.п.). Глава общины осуществлял и производственные, и управленческие функции^[1].

Индустриальное общество формируется на основе приоритета промышленного производства с главным орудием – машиной. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким разделением, в том числе выделением управленческой функции.

Вплоть до 60-х годов ХХ в. деятельность кадровых служб в управлении предприятием имела скорее вспомогательный, чем основной характер.

В постиндустриальном обществе информация и знание (а не труд как таковой), доступные массовому потреблению, становятся системообразующим фактором социума: информационная эра приходит на смену трудовой.

Специалисты выделяют ряд признаков повышения роли человеческого фактора в современном производственном процессе: содержание труда, контроль за персоналом, качество продукции, организация труда и личность работника, развитие демократии, рост цены труда.

Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, что позволило передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку наиболее творческие виды деятельности и освобождая его от монотонных операций по контролю за аппаратами. Это требует от работника непрерывного исполнения знаний и навыков для освоения постоянно обновляющихся технологий.

Содержание труда изменяется под воздействием новых методов работы. Например, технология «компьютерной интеграции производства» позволяет избегать потерь рабочего времени, устранить несогласованность в деятельности различных подразделений организации. Такая технология дает возможность чуть ли ни мгновенно получить информацию о состоянии дел на любом участке производства, оперативно принять решение и проконтролировать его исполнение. Все это требует от работников культуры общения, заботы об интересах всего предприятия.

Другим фактором повышения роли человеческого фактора является возрастание значимости самоконтроля и самодисциплины. Это вызвано усложнением труда, особенно нестандартизированного, связанного с творчеством, новациями. Необходимой предпосылкой самоконтроля становится высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам^[2].

Еще один фактор повышения роли человеческого фактора в производстве – качество продукции. В постиндустриальном обществе происходит переориентация производства в массовой продукции на мелкосерийную. Это позволяет не только повысить надежность продукции, но и ее способность максимально удовлетворить потребности людей. Такое «тотальное» качество обеспечивается от проектирования продукции до ее реализации. Оно требует высокой производственной культуры персонала

Наконец, существенным фактором роста значимости человеческого фактора является повышение цены рабочей силы, возрастают затраты на труд. В структуре расходов на персонал велика доля социального страхования, оплаты отпусков и социальных услуг на предприятии (медицинское обслуживание, психологические и юридические консультации, бесплатные туристические путевки и т.п.). Если сотрудник стоит дорого, то дорого обходится его замена; если содержание труда требует все более высокой квалификации, инициативы, самоотдачи и ответственности людей – работников, то все это повышает роль персонала в современном производстве^[3].

Таким образом, в условиях становления постиндустриальной цивилизации возрастают роль человеческого фактора в производственном процессе, а, значит, и его эффективное использование.

1.2 Значение человеческого фактора для охраны и безопасности труда в управлении

Управление охраной труда представляет собой деятельность государства по обеспечению конституционного права граждан на здоровые и безопасные условия труда (статья 37 Конституции РФ)^[4].

В системе управления охраной и безопасностью труда существует два понятия, относящихся к человеческому фактору, – «производственные условия труда» и «социально-трудовые отношения». Для определения участия человека процессе развития производства используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой понимают совокупность физических и интеллектуальных возможностей человека, которые характеризуются показателями его здоровья, образования и профессионализма. Человек как рабочая сила с этой точки зрения производства – фактор экономического развития производства.

С другой стороны, человек - элемент социума, использующий соответствующие его способностям возможности для реализации своего трудового потенциала, наполняемого знаниями, образованием, профессионализмом и собственной активностью. В понятие «производственные условия труда» включаются все элементы и факторы производственной среды, которые воздействуют на работника в процессе труда, – на его здоровье, работоспособность и производительность труда. Но оно имеет отношение и к качеству выполняемой работы^[5].

Соответственно и к качеству выпускаемой продукции, которое напрямую и в большой степени влияет на экономические результаты работы предприятия, соответственно – на уровень жизни работников.

Достижение высокого качества жизни возможно только благодаря сочетанию производственных и социально-экономических условий труда, а также закреплению норм, обеспечивающих его введение на законодательном уровне. Если производственные условия труда – это факторы, оказывающие влияние только лишь на здоровье и работоспособность человека процессе труда, то социально-экономические условия труда включают в себя уровень подготовки работника, возможности обучения и переобучения, полноценный и качественный отдых, санаторно-курортное лечение, достойные условия жизни и быта, как на производстве, так и вне рабочей среды и т.д.^[6]

Нам представляется, что в раздел XIII Трудового Кодекса РФ «Защита трудовых прав и свобод» и в перечень традиционных мероприятий обеспечения охраны и безопасности труда, который установлен ст. 212 ТК РФ, и на данный момент является исчерпывающим, следует включить понятие «достойный труд», а также определить ответственность работодателя за неисполнение данного положения^[7].

Под достойными условиями труда, таким образом, следует понимать не только условия, исключающие возникновение заболеваний, связанных с производством или нарушение целостности телесных органов (травматизма). Это понятие должно иметь более широкое значение, включающее условия жизни и отдыха, развитие человека как личности, повышение его квалификации и т.д.

Однако, имея ввиду сферу обеспечения и безопасности труда, следует упомянуть и экономический фактор, который в условиях развивающейся рыночной экономики может приводить к затруднению в решении некоторых вопросов. Многие из них на данный момент актуальны и нуждаются в особом подходе, ориентированном на текущую экономическую ситуацию в стране. Примером таких проблем, в первую очередь, может являться определение размера и источника финансирования затрат государства на улучшение условий и охраны труда, которое регламентировано ст. 226 ТК РФ. На наш взгляд представляется необходимым дополнить данную норму положением об обеспечении финансирования в том числе и социальных мероприятий, упомянутых выше. Такая новация пока не может увязываться с экономическим обоснованием^[8].

Базовым законодательным актом, определяющим любые трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ, согласно которому определены субъекты социально-трудовых отношений – работник и работодатель. Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Интересы работодателя часто не совпадают с интересами наемного работника, а иногда они прямо противоположны. Интерес предпринимателя, например, – в ограничении ответственности за производственные риски и нежелание привлекать собственные вложения в современные и безопасные средства производства и защиты работников. Интерес работника – в благоприятном сочетании производственной деятельности с личной и общественной жизнью, с бытом и досугом. Поэтому в законодательстве формулирование подхода к работнику должно осуществляться не только как к «трудовому фактору», а, в первую очередь, как к личности. В этой связи в самом определении понятия «условия труда», которое закреплено в ст. 209 ТК РФ должны быть, помимо указанных факторов производственной среды, как базовых составляющих данного термина, также перечислены условия, которые соответствуют и правам человека на его общее социальное развитие. Оно может означать развитие человека как личности, путём формирования индивидуальных качеств в процессе социализации.