Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 111
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1 Теоретические основы кадровой стратегии корпорации
1.1 Сущность стратегии управления персоналом корпорации
1.2 Основные составляющие кадровой стратегии
2 Анализ кадровой стратегии корпорации на примереООО «Полиграф-ПРО»
2.1 Характеристика предприятия и анализ кадровой стратегии
2.2 Анализ сильных и слабых сторон кадровой стратегии корпорации
3 Разработка рекомендаций по изменению кадровой стратегии корпорации
Рис. 1.1 Система управления персоналом
Главной целью управления человеческим ресурсом (конечным желаемым результатом) является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик сотрудников целям организации. Цели преследуемые компаниями делятся на 4 вида[19]:
- экономические цели - рост прибылей;
- научно-технические цели - рост производительности, внедрение научно-технических достижений;
- производственно-количественные цели - к ним относят эффективные производство и реализацию;
- социальные цели - призваны удовлетворить социальные потребности персонала.
В зависимости от целей компании цели управления человеческим ресурсом меняются и корректируются.
Системы целей управления человеческим ресурсом рассматриваются двояко. Поскольку с одной стороны необходимо учитывать потребности персонала, с другой стороны, нужно использовать персонал дабы реализовать цели компании. Эти стороны не должны противоречить друг другу[20].
Задачи управления человеческим ресурсом - это конкретные виды работ, они выполняются в обязательном порядке чтобы достичь главную цель. Выделяется несколько ведущих задач в управлении человеческим ресурсом[21]:
- обеспечение организации высококвалифицированными кадрами;
- обеспечение непрерывного обучения, повышения квалификации сотрудников, эффективное применение трудового потенциала;
- согласование производственных и социальных задач.
Содержание функций по управлению человеческим ресурсом очень зависит от задач, которые необходимо решить компании.
Методы управления человеческим ресурсом - это способы, которыми воздействуя на людей руководство добивается решения задач и достижения поставленных перед предприятием целей. Специфических способов для решения вопросов по управлению человеческим ресурсом как таковых нет, все они базируются на общих основных методах управления: экономических, административных и социально-психологических[22].
Функциями управления человеческим ресурсом являются отдельные виды управленческого функционирования, направленное на решение поставленых задач и достижение конкретных целей. Весь спектр функций управления человеческим ресурсом можно сгруппировать и поделить на интрафункции (управление человеческим ресурсом) и инфрафункции (действия направленные на организацию непосредственно системы управления человеческим ресурсом)[23].
Интрафункции: к ним относят функции общие по проводимой работе: организация, планирование, обеспечение персоналом, развитие персонала, использование, стимулирование, учет. И специфические, к которым относятся[24]:
- планирование персонала (выяснение существующей потребности в качестве и количестве сотрудников, и времени их привлечения);
- отбор, подбор, наём сотрудников (работы по организации собеседований т.е. проведение привлечения, отбора кандидатов и прием новых сотрудников);
- адаптация сотрудников (введение в должность новичков);
- оценивание, обучение и развитие сотрудников (осуществление подготовки, переподготовки и курсов повышения квалификации, создание кадрового резерва, стимулирование развития деловой карьеры сотрудников, аттестация);
- мотивация сотрудников (выработка норм трудового процесса и чёткая тарификация оплаты труды; реализация систем нематериального и материального стимулирования, и кроме того использование методик морального поощрения сотрудников);
- кадровый учет (ведение учета приема, увольнения, кадровых рокировок и перемещений, документационное сопровождение системы управления кадрами);
- социальное развитие (обеспечение питания в ходе рабочего дня; организация безопасных условий работы; охрана здоровья и отдыха персонала и их семей; обеспечение условий для занятий физической культурой; социальное страхование).
К инфрафункциям относится[25]:
- выполнение ключевых задач для осуществления целей компании (определение потребностей в кадрах, развитие и использование сотрудников, информационное и правовое обеспечение процессов управления кадровым ресурсом);
- обеспечение наилучших результатов в реализации целей предприятия (организация и координация всех работ с кадрами, для линейных руководителей методическая помощь и консультирование, контроль реализации кадровой политики во всех структурах и подразделениях, и т.д.).
Системой управления персоналом предполагается также создание структуры рационального организационного управления, в которой отражаются логические соотношения уровней и функций управления[26]. Такая структура даёт полное представление о службах и подразделениях, конкретных должностных лицах, их соподчиненности, взаимосвязи и специализации.
Информация - это важнейший элемент систем управления персоналом, если нет информации, то нет возможности реализовывать какие либо функции управления. С помощью информационных технологий управление человеческим ресурсом осуществляется на основе разных программ. Это могут быть: «Фараон», АиТ «Кадры», 1С, АСУ «Кадры» и другие либо это может быть специалист кадровой службы оснащённый автоматизированным рабочим местом[27].
В самом общем представлении технология это: навыки, приемы или услуги, которые применяются для того, чтобы произвести необходимые изменения в чём-либо. Чарльз Перроу, социолог описывает технологию в виде средства преобразования сырья, это могут быть люди, информация или материалы, - в те продукты и услуги, какие необходимы[28].
Управленческие действия направленные на объект управления - сотрудников - могут направлятся непосредственно на сотрудника или на совокупность сотрудников как производственную ячейку, а также на факторы внешней и внутренней среды, которая влияет на процесс труда. Внешняя среда, в частности, воздействует на объект управления косвенным образом[29].
Ядро управленческой системы человеческим ресурсом это кадровая политика компаниии.
Любая компания ведёт свою политику, которая характеризуется как совокупность правил, соблюдая которые ведет себя компания в целом и конечно же действуют люди, которые входят в нее. Формируя финансовую политику, внешнеэкономическую, политику относительно конкурентов и т. п. каждая компания формулирует и осуществляет определённую кадровую политику.
Разные условия существования варьируют акценты и приоритетность различных элементов управленческой системы организации. При изменении целей, задач, стратегий развития компании обязательно корректируются, перестраиваются и системные элементы управления персоналом. Происходящие изменения бывют как целенаправленными, осознанными, так и неосознанными (перестраиваются стихийно)[30]. Но в обязательном порядке какие-то элементы отвечают на изменения первыми, и при этом дают начало изменениям в других элементах и всей системе - именно эти элементы являются ключевыми. Определить, какие элементы изменились первыми, можно по таким признакам [31]:
- частота упоминания элементов системы управления персоналомв документах, издаваемых компаниями (то, что чаще упоминается на текущий момент, является более важным);
- преобладание определенных функций в структуре работы службы персонала;
- список и структура каналов, которые компания использует для информирования внешней среды (клиентов, инвесторов, кандидатов и др.) об изменениях (социальные отчеты,сайты и другое).
Таким образом, проводя диагностику кадровой стратегии обязательно обращать внимание непосредственно на эти элементы, потому что методы и технология в этой системе являются вторичными относительно других элементов системы управления персоналом, поскольку являются следствием изменений, которые происходят в компании. Кадровая политика отражена в целях и реализуемых задачах.
Персоналом является часть кадровых сотрудников и внештатные работники, которые находятся в оперативном управлении и составляют объект управления. Этот вывод мы делаем основываясь на анализе практики управления персоналом, котрая связана с применением понятий «персонал высшего и среднего звена», «элитный персонал», «временный персонал». Система управления персоналом - конечно это совокупность подсистем и элементов управления персоналом, котрые взаимодействуют между собой и обеспечивают эффективное применение потенциала рабочей силы на заданном уровне. Система управления персоналом содержит ряд элементов и подсистем рассмотренных нами выше.
2 Анализ кадровой стратегии корпорации на примереООО «Полиграф-ПРО»
2.1 Характеристика предприятия и анализ кадровой стратегии
Торгово-закупочная компания ООО «Полиграф-ПРО» создана учредителем для ведения предпринимательской деятельности с целью удовлетворения общественных потребностей и извлечения прибыли.
Основной целью деятельности общества является удовлетворение спроса потребителей на бытовую технику.
Общество с ограниченной ответственностью «Полиграф-ПРО» создано в соответствии с действующим гражданским законодательством Российской Федерации, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.98 г., на основании решения учредителя от 23 сентября 2004 г. Учредителем является предприниматель Надымов Сергей Викторович. Срок деятельности ООО «Полиграф-ПРО» не ограничивается во времени.
В своей деятельности компания руководствуется Уставом.
Компания является коммерческой организацией, существующей в организационно-правовой форме общества с ограниченной ответственностью.
ООО «Полиграф-ПРО» является юридическим лицом по законодательству России и имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Основной целью деятельности компании является получение прибыли. Для достижения целей, компания ООО «Полиграф-ПРО» осуществляет свою деятельность в следующих направлениях:
- оптовая и розничная торговля бытовой техникой;
- коммерческая, посредническая, торговая деятельность, операции по поставке товаров, закупка оборудования, технологий и изделий;
- создание оптово-розничных торговых подразделений и предприятий;
Все данные о компании брались непосредственно на самом предприятии из официальной документации.
Организационная структура предприятия ООО «Полиграф-ПРО» является линейно-функциональной и является типичной для малых предприятий. Она наиболее эффективна при решении управленческих задач, потому что директор непосредственно руководит всеми службами организации. Данная схема организационной структуры эффективна на предприятиях с небольшим количеством работников (Рис.2.1).
Коммерческий отдел
Отдел
продаж
Бухгалтерия
Отдел логистики
Коммерческий директор
Менеджер
Начальник отдела продаж
Супервайзер
Торговый агент
Мерчендайзер
Главный бухгалтер
Бухгалтер
Бухгалтер- кассир
Бухгалтер-операционист
Зав. складом
Кладовщик
Грузчик
Механик
Начальник отдела логистики
Водитель- экспедитор
Директор
Рис.2.1 Структура предприятия ООО «Полиграф-ПРО»
Во главе компании стоит директор, в прямом подчинении у которого находятся главы структурных подразделений. Он согасно трудового законодательства издает распоряжения и приказы, проводит прием и увольнение сотрудников и др. Открывает банковские счета и выдает доверенности.
Его заместитель по экономике занимается планово-экономической деятельностью предприятия.
Главный бухгалтер компании является материально-ответственным лицом, на которого возложено выполнение функций учета и отчетности организации и ответственность за правильное ведение финансовой документации.
Главным экономистом составляется ежегодный план, анализируется финансово-хозяйственная деятельность компании.
Начальник отдела реализации занят вопросами поступления и сбыта товаров.
Торговый отдел проводит маркетинговые исследования, решает вопросы рекламы товаров и продвижения их на рынок г. Находка. Сотрудники отдела оформляют документацию на товары, производят внеплановые закупки, а также отвечают за качество принимаемой продукции.