Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпораций..pdf

ВВЕДЕНИЕ

На сегодня социум находится на таком этапе своего роста, когда разум, навыки и квалификация персонала как производительной силы являются главным источником общественного богатства. Происходит зарождение нового общества основанного на интеллекте, интересе и информации. Разнообразие качества информации ее быстрое распространение делают бизнес среду существования современных предприятий высоко динамичной. Поэтому постоянно требуются новые подходы в управлении организационным и профессиональным развитием персонала. При этом немало вопров возникает именно в области стратегического управления трудовыми ресурсами предприятия. Поскольку именно они с одной стороны выступают как главный стратегический ресурс предприятия и генератор реальных конкурентных идей, для обеспечения его выживания в перспективе, а с другой стороны существует практика и теория современного стратегического управления персоналом характеризующаяся множеством подходов, которые требуют изучения и последующего развития с коррекцией на современные условия бизнеса и особенности управления персоналом в них.

Несмотря на то, что понятие «кадровая стратегия» появилось в обиходе в 60-70-х годах минувшего века поскольку возникла необходимость управлять будущим предприятий в усложняющейся сфере их жизнедеятельности, вопросы стратегического управления кадрами компаний стали подниматься позднее. Этот аспект в середине 80-х гг. сильно заинтиресовал западных исследователей. Именно в то время американскими учеными Бамбергергом П. и Мешоуламом И. была предпринята попытка доказать, что именно человеческий ресурс в ближайшем будущем может сыграть стратегически важную роль в управлении компаниями.

Сегодня проблемам кадровой стратегии уделяется особое внимание, их исследованиям посвящены труды: Авдеева В.В., Базаровой Т.Ю., Бельской Е.Г., Веснина В.Р., Дмитренко Г.А., Ивановской Л.В., Наумова А.И., Ерёмина Б.Л., Армстронг М., Виханского О.С., Грэхем Х.Т. и других. Однако единого подхода, непосредственно, к пониманию его сути пока нет.

Объект работы - персонал ООО «Полиграф-ПРО».

Предмет работы – систисследование особенностей кадровой стратегии корпорации.

Цель данной работы состоит в анализе особенностей кадровой статегии корпорации.

В соответствии с указанной целью, в работе поставлены следующие задачи:

1. Определить теоретические основы кадровой стратегии корпорации.
2. Проанализировать кадровую стратегию корпорации на примере ООО «Полиграф-ПРО».

---

Теоретическая база работы основывается на работах ведущих отечественных и зарубежных авторов, исследовавших проблематику современных технологий профессионального развития персонала.

При написании работы были использованы научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам управления персоналом.

1 Теоретические основы кадровой стратегии корпорации

1.1 Сущность стратегии управления персоналом корпорации

Человеческий ресурс - кадры, самый универсальный из всех видов ресурсов. Цель кадровой стратегии любой компании связать стратегические планы предприятия и систему развития и управления персоналом в единое целое. Поскольку кадровый потенциал компании должен максимально соответствовать планам реализации её стратегии. Именно поэтому, появляется потребность управлять развитием человеческого ресурса^[1].

По уже сложившимся правилам стратегию управления персоналом разрабатывают высшие руководители, тактика - находится в ведении среднего звена и рассчитана на более короткие промежутки времени, её цель выполнение краткосрочных задач^[2].

Создание систем управления человеческим ресурсом необходимо для реализации разработанной стратегии развития предприятия напрямую связано с соответствием количественных и качественных показателей кадрового потенциала предполагаемым потребностям компании. Вследствие этого появляется необходимость определить кадровую стратегию и соответствующую ей кадровую политику, которые ориентированы на выполнение организационных целей в области объединения оперативного и стратегического аспектов в кадровом управлении. Это позволяет обеспечить осуществление важной задачи для руководящего состава компании - управление человеческими ресурсами как любыми другими^[3].

Управление кадрами - это обычно ежедневная оперативная работа с персоналом, а управление же человеческим ресурсом включает в себя слияние стратегии развития компании путём создания кадровой стратегии, разработки и реализации действенной кадровой политики с деятельностью по управлению персоналом компании^[4].

---

Проведем критический анализ и обобщение подходов к определению сущности понятия «кадровая стратегия».

Рассмотрим наиболее общий подход к данному вопросу М. Ортига. В концепции управления персоналом данного автора объеденены три функции: управление кадрами как воздействие непосредственно на персонал, косвенное управление персоналом и развитие компании как постоянное развающейся системы. Исходя из того что процесс развития компании можно рассматривать в разных временных пределах как краткосрочных, так и долгосрочных, логично, что в рамках этого подхода стратегическое управление кадрами (персоналом) может рассматриваться как система косвенных и прямых воздействий на человеческий ресурс с целью обеспечить развитие компании в долгосрочной перспективе^[5].

В тоже время в подходе Ортига не конкретизируются никакие специфические стороны стратегического управления, ни особенности и виды перечисленых воздействий, которые производятся в рамках такого управления, и конечно объект их применения - персонал компании^[6].

Подход представленный Бельской Е. Г. также не выглядит достаточно развернутым поскольку она даёт определение стратегическому управлению персоналом как специфической функции управленческой деятельности, главный объект которой человек в качестве сотрудника, входящего в конкретные социальные группы и обеспечивающего достижение компанией организационных целей. При том что работникам отведена главная роль в деле достижения целей предприятия, и предполагая обязательный дифференцированный подход к управлению учитывая принадлежность к разным социальным группам. И в этом случае автор не конкретизирует непосредственно сущность вопроса и не раскрывает других характеристик персонала как стратегического объекта управления персоналом^[7].

Несколько шире характеризуют персонал как объект стратегического управления учёные Беннетт Р. и Грэхем Х. Т. Во главе угла этой концепции стоит достижение таких отношений между компанией и работником так, чтобы «наниматели могли получать максимальную выгоду от их навыков и умений, а работники - максимальное удовлетворение психологическое и материальное от своего труда», авторами персонал рассматривается как определённый вид используемых ресурсов с потребительским отношением к нему. Они игнорируют современный общепризнанный взгляд на кадры, как на стратегически приоритетный ресурс^[8]. Однако они подчеркивают специфику управления человеческим ресурсом, которая выглядит как обязательный учет «…достижений психологии труда и применения технологий и процедур, которые касаются комплектования штата компании, выявления и реализации потребностей сотрудников»^[9].

---

Таким образом, данный подход формирует понимание особенностей кадров как стратегического объекта управления с позиции мотивационного, психологического аспектов и аспекта взаимоотношений работников с работодателями. Но в то же время сама сущность непосредственно стратегического управления в данной концепции не раскрыта никак.

В этом отношении более развернутым можно рассматривать концепцию М. Он считает что, «стратегическим управлением персоналом - является устойчивая схема хорошо спланированного применения человеческого ресурса и действий, которые направлены на обеспечение выполнения предприятием целей которые были поставлены. Это подход к принятию решений относительно намерений и планов организации в сфере трудовых отношений, а также при формировании практики и политики в сфере найма, развития, обучения, управления эффективностью, оценивания работы сотрудников и межличностных отношений». Мнение учёного о том, что к основным особенностям стратегического управления компанией вообще и непосредственно персоналом относят его целевую ориентацию и плановую основу (схему) процесса осуществления, можно считать верным. Однако такая схема не считается устойчивой поскольку нестабильны и непредсказуемы условия среды функционирования компании, именно они обуславливают потребность в гибком приспособлении к ним, также и со стороны сотрудников предприятия. Однако при этом обязательно подчеркнуть более развёрнутое описание характеристик кадров как объекта стратегического управления, что качественно отличает подход Армстронга от приведённых выше^[10].

Достойно интереса и трактование определения «кадровой стратегии», представленное в Большим экономическим словарём, в котором это «функциональная сфера деятельности, задача которой формирование работоспособных коллективов, в которых работники рассматриваются как капитал и действуют с учётом личных интересов и во благо предприятия в целом»^[11].

Согласно этому словарю человеческий капитал - это «образование, квалификация, навыки и знания, воплощённые в рабочей силе», непосредственно эти характеристики кадров обычно рассматриваются в виде объекта приложения необходимых стратегических усилий управленцев в пределах данного подхода. Также верен акцент на непротиворечивость личных интересов сотрудников и ценностей развития компании в долгосрочной перспективе, что свидетельствует о наличии мотивационного аспекта в управлении персоналом^[12]. Однако не уточнён способ обеспечения мотивационного аспекта. Также оправдано отнесено стратегическое управление кадрами к сфере функциональной деятельности компании, однако, в целом стратегические тонкости управления, и те аспекты, которые характеризуют персонал компании как стратегический ресурс в ходе их долговременного использования, не раскрываются^[13]. Таким образом, приведённое определение невозможно считать полным.

---

Современная литература предлагает различные подходы в области определения сущности определения кадровой стратегии, так, А. Н. Петрова предлагает определение стратегии управления персоналом как непрерывного процесса, который включает элементы перечисленые ниже^[14]:

- планирование потребностей в персонале;

- формирование персонала организации;

- развитие персонала организации;

- сохранение и использование кадров;

- мотивационный механизм;

- кадровые сокращения.

Обобщив результаты изложенного, можем утверждать, что стратегическое управление персоналом - сложное и многогранное понятие, которое находится на границе двух областей разных научных исследований: непосредственно управления персоналом и стратегического управления. Однако изучая и критически анализируя подходы к определению его сущности видим, что в них в той или иной степени отражаются базовые теоретические моменты, обобщение которых позволяет достичь цели проводимого исследования^[15].

По мнению вышеперечисленных авторов, стратегическим управлением персоналом предприятия является процесс при котором формируется, эффективно используется и развивается человеческий потенциал компании, позволяющий осуществлять стратегические цели деятельности предприятия в нестабильном окружении функционирования учитывая особенности взаимоотношений, и интересов сотрудников^[16].

1.2 Основные составляющие кадровой стратегии

В литературе прослеживается множество мнений о содержании компонентов систем управления персоналом. В данной работе возьмём за основу такое представление системы по управлению персоналом, где:

Объект управления это персонал компании, т.е. все сотрудники организации, которые включены в ее списочный состав. Субъект управления это высшее руководство, функциональные специалисты и линейные руководители^[17]. Исходя из этого, система управления человеческим ресурсом характеризуется как совокупность связанных между собой и взаимодействующих элементов и подсистем, которые составляют единое целое и выполняют функции управления человеческим ресурсом. Этот подход характеризуют такие классические для него элементы системы управления персоналом которые, представленны на рисунке 1.1^[18].

---