Файл: «Особенности государственного управления регионом в современных условиях».pdf

Проблемой может служить некомпетентность руководителей и работников кадровых служб. В настоящее время зачастую руководителям и специалистам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Или как в нашем случае проблемой может послужить нехватка работников кадровых служб, так как одному или двум специалистам трудно справляться с большим объемом работы касающейся не только государственных гражданских служащих, а так же всего персонала администрации г. Нижний Тагил.

Проблемой может служить несовершенство основных критериев оценки. Недостаточная направленность самой технологии оценки на решение комплекса задач, связанных с развитием государственных гражданских служащих, и на выявление резервов использования потенциала человеческих ресурсов.

Следующей проблемой в достижении результативности аттестации может быть недостаточное использование результатов аттестации. Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты не используются. Возможности аттестации используются далеко не в полной мере, и это порождает следующие проблемы.

Таким образом, аттестация государственных гражданских служащих в администрации г. Нижний Тагил проходит, на первый взгляд, результативно. Это видно из того, что в процессе аттестации используются все предметы оценки, но, к сожалению, при этом не используются все инструменты оценки. Следовательно, члены комиссии не имеют полной объективной информации по оценке служащего, а также доступа к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого сотрудника, чтобы иметь более полное представление о нем. Аттестационная комиссия, принимая решение на основании применения различных инструментов оценки, определенным образом ограничивает большую вероятность субъективизма оценки непосредственного руководителя. Необходимо, чтобы и сами оцениваемые сотрудники понимали значимость аттестации и осознавали справедливость оценки.

По нашему мнению, требуется повысить компетентность организаторов оценки. Нужно, чтобы служащий убедился в том, что оценка поставлена объективно, что результаты проведенной аттестации принесли конкретные изменения, благоприятные для его организации и улучшения его положения. Также администрация должна разрабатывать и проводить в жизнь мероприятия, направленные на выполнение рекомендаций аттестационной комиссии, на дальнейшее совершенствование системы повышения квалификации кадров и более широкое использование научных методов управления и организации труда. Это устранит формальный подход с их стороны к аттестации, и она больше не будет восприниматься как ненужная прихоть руководства.

Аттестация государственных гражданских служащих проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств государственных гражданских служащих, установления их служебно-должностного соответствия предъявляемых требованиям занимаемой должности. Совершенствование прохождения службы невозможно без периодической аттестации государственных гражданских служащих.

Аттестация решает задачи, связанные с соблюдением следующих принципов:

– выявление потенциальных возможностей государственного гражданского служащего с целью повышения его по службе;

– поддержание стабильности и другое.

Особое значение аттестации в том, что она побуждает государственных гражданских служащих работать более результативно. Наличие соответствующих предложений и гласность результатов их выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее.

Целью совершенствования аттестации государственных гражданских служащих является повышение компетенции организаторов оценки.

Основные задачи:

– использование в процессе аттестации как можно больше инструментов оценки, что позволит расширить область оценивания;

– разработка и использование общих критериев оценивания, для того что бы избежать субъективизма;

– разработка и использование методических рекомендаций.

Документом, призванным оказать консультационную помощь тем, кто проводит аттестацию в администрации г. Нижний Тагил, будет являться методические рекомендации. Назначение данного документа – это объяснить руководителям и аттестационной комиссии значение аттестации, рекомендации по применению конкретных инструментов оценки, а также разъяснить это аттестующимся.

Главное – это помочь руководителю и служащим администрации г. Нижний Тагил преодолеть страх перед аттестацией, ее неприятие и сопротивление ей.

В структуре методических рекомендаций для руководителей структурных подразделений администрации (членов аттестационной комиссии) по вопросам проведения аттестации можно выделить следующие разделы:

1. цели и значение аттестации;
2. задачи аттестации для администрации и ее служащих, проходящих процедуру оценки;
3. задачи, которые должен ставить перед собой, и может решать руководитель в процессе аттестации (в соответствии со спецификой своего отдела);
4. правила проведения аттестационных мероприятий:

– наличие заданий для оценки соответствующих аспектов (профессиональной компетентности, степени выполнения функций и т.п.);

– наличие инструментов (или методов), применяемых для оценки;

– критерии оценки.

1. правила оформления аттестационных документов (выведения общей оценки):

– включить в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности государственной гражданской службы в порядке должностного роста (прохождение конкурса);

– понизить в должности государственной гражданской службы или уволить.

Могут быть указаны общие критерии оценивания государственного гражданского служащего, что поможет членам аттестационной комиссии принять правильное решение.

Одним из важнейших элементов аттестации для получения информации о необходимости направления аттестуемого на курсы повышения квалификации является план личностно-профессионального развития на год, составленный обеспечивающим органом в меж аттестационный период вместе с государственным гражданским служащим.

Таблица 12

Общие критерии оценивания государственных гражданских служащих

В этом плане должны быть намечены меры, предпринимаемые государственным гражданским служащим и его непосредственным руководителем в предстоящий период для повышения квалификации, развития его сильных сторон, преодоления недостатков в работе.

По нашему мнению, план личностно-профессионального развития служащего из администрации г. Нижний Тагил на год может содержать следующие разделы:

1. Личные сведения.
2. Рекомендации по профессиональному росту на предстоящий год.
3. Наличие необходимых знаний и квалификаций, опыта работы, определяющих выбор направления карьеры.
4. Необходимые знания, навыки и умения, которые еще предстоит приобрести.
5. Порядок профессионального развития: совершенствования знаний, умений и навыков, перечень семинаров, учебные планы, виды стажировок и других форм работы, для повышения квалификации.

При проведении аттестации, по нашему мнению, надо учитывать степень выполнения индивидуального плана государственного гражданского служащего за отчетный период, из которого будет видно, насколько результативна была проведена работа и насколько повысилась профессиональная компетенция государственного гражданского служащего.

В результате реализации предложений и рекомендаций по совершенствованию аттестации государственных гражданских служащих администрации г. Нижний Тагил планируется получить целостность системы аттестации, то есть взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления администрацией.

Таким образом, мы предложили ряд мероприятий для программы по совершенствованию организации оценки и аттестации государственных гражданских служащих в администрации г. Нижний Тагил:

– использование плана личностно-профессионального развития государственного гражданского служащего, в качестве плана развития в период между аттестациями;

– введение новых методик оценки аттестуемых государственных гражданских служащих.

Несмотря на определение сущностных принципов формирования и развития местного самоуправления в законодательстве, без регулирования норм в части обеспечения материально-финансовыми ресурсами местное самоуправление не может эффективно функционировать. Очевидно, что местные органы власти должны обладать достаточной самостоятельностью, подкрепленной финансовой базой, что является условием их эффективной деятельности. Другим критерием эффективности местного самоуправления является устранение укоренившейся в русском менталитете установки, что инициатива исторического действия исходит от царя, государства. Рассматривая решение местных вопросов только через призму государственной власти, граждане зачастую преувеличивают возможности и пределы государственно-правового вмешательства в общественные процессы.

Заключение

В 90-е гг. XX века Россия оказалась перед проблемой поиска форм оптимального государственного устройства и была вынуждена реформировать и практически с нуля создавать систему государственного управления. В Конституции Российской Федерации от 1993 г. отразились качественные изменения, касающиеся федеративного устройства Российской Федерации, форм реализации народовластия, а также механизма политической власти.

Конституция Российской Федерации провозгласила новый принцип, согласно которому органы местного самоуправления не были включены в систему органов государственной власти. Закрепление на конституционном уровне местного самоуправления не решило проблем, связанных с определением роли местного самоуправления в системе институтов власти. Вместо предполагаемой самостоятельности наблюдается тенденция его финансовой и функциональной зависимости от вышестоящей вертикали власти.

В современных российских условиях местное самоуправление снимает социальную напряженность, обеспечивает участие жителей в решении задач социально-экономического развития города. Деятельность органов местного самоуправления позволяет аккумулировать мысли и идеи населения в целях преобразования и переустройства общественной жизни. В связи с этим, развитие местного самоуправления и повышение эффективности его деятельности является одним из условий развития демократии в России.

В настоящее время возрастает необходимость исследования построения системы управления в крупных городах, где данная структура является наиболее сложной в связи со значительными политическими и экономическими возможностями, сложным административно-территориальным делением, большой численностью населения.

Практика превалирующей роли государства в формировании и обеспечении организации системы местного самоуправления осложняла становление местного самоуправления в Российской Федерации.

Проблемы развития органов местного самоуправления в Нижнем Тагиле и Свердловской области являются общими в части уточнения прав, ответственности органов местного самоуправления при реализации вопросов местного значения; низкого качества внутренних документов; дефицита бюджета муниципальных образований.

На территории Свердловской области (4,320,700 жителей) расположены 68 городских округов и лишь 5 муниципальных районов (в состав которых входит 16 сельских и 5 городских поселений). Из числа городских округов в 3-х имеется внутрирайонное деление: 7 районов в г. Екатеринбурге (1,429,400 жителей), 3 района в Нижнем Тагиле (360 тыс. жителей), 2 района в Каменске-Уральском (172 тыс. жителей).