Файл: «Особенности государственного управления регионом в современных условиях».pdf

Деятельность государственных гражданских служащих требует от сотрудников наличия определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в теоретической части, государственные гражданские служащие должны владеть различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. Однако, на наш взгляд, специализация по профилю ГМУ является необходимой для грамотного и эффективного выполнения своих функций.

Следующим этапом анализа является определение удельного веса каждой категории работников к численности всего персонала организации.

Анализ структуры кадров Администрации г. Нижний Тагил:

– Ведущие Специалисты – 17,41%;

– Главные специалисты – 45,56%;

– Руководители – 37,03%.

Выявленные факты позволяют сделать вывод, что кадровый состав Администрации г. Нижний Тагил обладает достаточно квалифицированным составом, который при умелом управлении сможет эффективно трудиться для достижения общих целей организации. Однако требуется привлекать молодые перспективные кадры, способные поднять престиж служащего.

Подчиненность органа местного самоуправления или должностного лица местного самоуправления г. Нижний Тагил органу местного самоуправления или должностному лицу местного самоуправления другого муниципального образования не допускается.

Таблица 7

Структура Администрации г. Нижний Тагил

За 2016 – 2017 гг. аттестацию прошли 75 служащих. Оценка проводилась компетентными комиссиями, в составы которых помимо руководителей и сотрудников Администрации были включены представители Администрации г. Нижний Тагил и независимые эксперты.

Рис. 1. Сведения о решениях аттестационных комиссий, вынесенных по итогам аттестации служащих Администрации в 2016- 2017 г.

По результатам аттестации двое служащих, показавших за аттестационный период наиболее высокие результаты служебной деятельности, комиссии рекомендовали к включению на конкурсной основе в кадровый резерв для замещения должностей государственной гражданской службы в порядке должностного роста.

Квалификационный экзамен сдали 75 служащих.

В течение 2016 – 2017 гг. были проведены конкурсы на замещение вакантных должностей государственной службы. В результате состоялось 6 замещений вакантных должностей. На первом этапе конкурса изучались документы претендентов, определялось соответствие их установленным квалификационным требованиям. В рамках второго этапа конкурса проводилось тестирование, написание рефератов, индивидуальное собеседование с прошедшими первый этап кандидатами. В результате конкурсных процедур комиссиями были определены победители на замещение 6 вакансий.

В Администрации г. Нижний Тагил действует институт наставничества, что способствует скорейшей профессиональной адаптации лиц, впервые поступающих на государственную службу.

Итак, анализируя представленные данные, можно прийти к выводу о том, что в основу кадрового состава государственных гражданских служащих администрации г. Нижний Тагил составляют опытные служащие, имеющие высокий уровень образования. Кадровый состав практически полностью укомплектован, достаточно стабилен, текучесть кадров незначительная.

Формирование кадрового резерва на замещение должностей государственной гражданской службы включает в себя следующие этапы:

1. Составление перечня должностей государственной гражданской службы, на которые формируется кадровый резерв.

2. Составление списка претендентов на включение в кадровый резерв.

3. Оценка и отбор в кадровый резерв.

4. Составление и утверждение списка граждан, включенных в кадровый резерв на замещение должностей государственной гражданской службы.

5. Перечень должностей государственной гражданской службы, на которые формируется кадровый резерв, составляется администрацией.

6. Составление списка претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется специалистом по кадрам администрации по решению Главы администрации на основании:

– личного заявления гражданина;

– рекомендаций аттестационной и конкурсной комиссий;

– руководителей структурных подразделений администрации;

– руководителей учреждений и предприятий, расположенных на территории города.

7. Включение граждан в список претендентов в кадровый резерв осуществляется посредством внешнего или внутреннего отбора. Внутренний отбор претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется из числа государственных гражданских служащих администрации в порядке их должностного роста.

8. Отбор и оценка претендентов на включение в кадровый резерв осуществляется на основе требований к должности государственной гражданской службы согласно Положению о структурном подразделении, должностной инструкции с учетом образования. Стажа работы, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств лица, претендующего на включение в кадровый резерв.

Представителем нанимателем (работодателем) при формировании кадрового резерва учитывается длительное, безупречное и эффективное исполнение государственными и муниципальными служащими своих должностных обязанностей.

В рамках исследования механизмов кадрового обеспечения Администрации необходимо затронуть процесс повышения квалификации и обучения сотрудников.

Был проведен опрос сотрудников Администрации г. Нижний Тагил с целью выявить их потребности в обучении. Анализ показал, что внутреннее обучение не только самое популярное, но и самое перспективное по признаку «эффективно – дешево». На втором месте по этому признаку стоят иные формы обучения. Имелось в виду самообразование, творческие командировки, стажировки, ротация внутри предприятия и т.п.

Привлечение частных преподавателей и учебных заведений с точки зрения стоимости их услуг менее оправдано, чем сотрудничество с консалтинговыми фирмами. Кроме того, некоторый академизм, присущий учебным заведениям, проигрывает «практичности» программ консалтинговых фирм, формируемых по фактическим материалам консультационных проектов.

Рис. 2. Обучение проводится с участием.

Рис. 3. Время и место обучения

Обучение в рабочее время, по оценкам респондентов, эффективно и дешево. Занятия в нерабочее время менее популярны и гораздо менее эффективны. Это можно объяснить тем, что компании, организовывающие обучение сотрудников после рабочего дня наталкиваются на их молчаливое сопротивление (персонал устал и хочет спать, затраченные часы не оплачиваются и т.п. причины). Обучение с отрывом от производства хотя и дорого, но с точки зрения «эффективно – дешево» целесообразней, чем обучение после работы (в нерабочее время).

Рис.4. Используемые активные и пассивные формы обучения

Респонденты отмечают большую эффективность активных форм обучения (деловые игры, тренинги) по сравнению с пассивными (лекции). При этом мнения респондентов при оценке стоимости этих форм обучения разделились на приблизительно равные части.

На основе аттестации и формирования резерва государственных гражданских служащих Администрации можно было бы планировать их карьеру (прежде всего для работников, имеющих стаж государственной гражданской службы 10 и более лет, и проявивших себя на государственной службе), что явилось бы мощным источником положительной мотивации работников. Это позволит повысить мотивированность, профессионализм, интеллектуальный и творческий потенциал персонала Администрации, что, в свою очередь, непременно скажется на эффективности работы Администрации, ее качестве.

Таким образом, анализируя, существую в Администрации систему управления адаптацией сотрудников, анализ выявил ряд ее серьезных недостатков:

1. Наличие одинаковых методов адаптации для всех сотрудников не зависимо от занимаемой должности.
2. Отсутствие распределения методов адаптации, в соответствии с ее видами и этапами.
3. Установление длительности адаптации «сверху» в соответствии с периодом испытательного срока.
4. Формальное отношение сотрудников к системе управления адаптацией.
5. Отсутствие документов, регламентирующих систему управления адаптацией новых сотрудников.

Совокупность вышеуказанных недостатков явилась стимулом для разработки новой системы управления адаптацией персонала. В ходе исследования был проведен опрос сотрудников Администрации с целью выявления их отношения к действующей системе аттестации персонала.

Данные опроса показали, что такие качества сотрудников, как профессионализм, компетентность и исполнительность в значительной степени могут влиять на служебный рост служащего. Вместе с тем акмеологические характеристики – интуиция, целеустремленность, коммуникативность, интеллект – были оценены руководством недостаточно.

Таблица 8

Оценка деловых качеств, влияющих на служебный рост, данная госслужащими в процессе аттестации, % к числу опрошенных

Несколько иная самооценка личных деловых качеств у государственных гражданских служащих, не относящихся к руководящему составу.

Таблица 9

Самооценка личных деловых качеств, в процессе аттестации, % к числу опрошенных

Если принять во внимание самооценку, то можно прийти к выводу, что подавляющее большинство служащих, в основном уверено в своих способностях и готово зарекомендовать себя, как специалистов с лучшей стороны. Проведенный опрос руководителей и специалистов аппарата администрации области о прошедшей аттестации показал следующее.

Таблица 10

Оценка руководителей и специалистов Администрации о прошедшей аттестации

Руководителями и специалистами были отмечены недостатки при проведении аттестации. Наиболее значимые из них отражены в таблице 11.

Молодые специалисты в период профессионального становления в большей степени ориентированы на такие профессиональные качества, как дисциплинированность (28%), ответственность (27%). Для государственных гражданских служащих средневозрастной группы важным качеством является честность (44%). Среди государственных гражданских служащих предпенсионного возраста наблюдается снижение ценности таких качеств, как трудолюбие (13%), честность (23%), ответственность (25%).