Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Роль человеческого фактора в менеджменте ).pdf

С позиции наемного работника основными общепринятыми показателями качества трудовой жизни являются: удовлетворенность трудом и значимость труда; наличие (отсутствие) стрессовых ситуаций на производстве; возможность личного продвижения, профессионального роста и самовыражения; условия труда; психологический климат; содержательность труда.^[63]

С позиций предпринимателя среди основных показателей качества трудовой жизни выделяют следующие: эффективность и производительность труда; профессиональную адаптацию (ее скорость и результаты); текучесть кадров; трудовую дисциплину; отождествление целей работника с целями предприятия (уровень инициативности работников); число конфликтов; отсутствие случаев производственного саботажа и др. Однако все эти показатели, характеризующие качество трудовой жизни с позиции предпринимателя, не менее важны и для наемного работника. Ведь высокой эффективности и производительности труда можно достичь только на современном высокотехнологичном оборудовании с научно обоснованной организацией труда работников.^[64]

Рост эффективности труда является той материальной базой, на основе которой возможны рост заработной платы и материальное стимулирование работников. Кроме того, вступая в новый трудовой коллектив или меняя рабочее место, работник заинтересован в том, чтобы сократить период адаптации к новым условиям труда, что позволит, в свою очередь, быстрее «выйти» на нормальную, соответствующую установленным нормам, производительность труда. Рассматривая текучесть кадров, необходимо учитывать причины, по которым работники меняют место работы. Особое значение при этом имеет количество увольнений, причиной которых явились неудовлетворительные условия труда, низкая оплата труда, изношенное оборудование и др. Все остальные показатели качества трудовой жиз-ни, такие как отчуждение труда, состояние трудовой дисциплины, число конфликтов, саботажа и забастовок, в основной массе возникают также из-за неудовлетворительных условий труда. А решить эти проблемы - обязанность предпринимателя. Единства целей работника и предприятия можно достигнуть, формируя у работников позитивную трудовую мотивацию. Поэтому все эти показатели качества трудовой жизни равно важны как для предпринимателя, так и для наемного работника.^[65]

Современный подход к понятию «профессионализм» в экономической науке достаточно ограничен и состоит в том, что уровень профессионализма определяется только уровнем образования специалиста и опытом его работы. Образование и опыт работы нужны для достижения определенных профессиональных результатов, но на достижение этих результатов влияют не только эти два фактора. Наличие проблем с несоблюдением стандартов ИСО и выполнением отдельных задач в области повышения качества труда в организациях, о которых можно судить по публикациям руководителей и специалистов в журналах, не может быть объяснено только такими категориями как образование и опыт сотрудников.^[66] Руководители организаций, опираясь на существующую трактовку понятия профессионализм, неэффективно управляют своими компаниями, так как снимают с себя ответственность за создание хороших условий труда, считая их необязательными и неопределяющими результаты труда организации. Что касается мероприятий по повышению качества труда, то их реализация невозможна без уверенности сотрудников в честности руководителя и уверенности в признании их заслуг. Из вышесказанного можно сделать вывод о необходимости разработки новых критериев определения уровня профессионализма и методов его повышения. Целесообразность повышения самого качества труда определяется многими причинами.

Во-первых, повышение качества труда позволяет повысить качество продукции и услуг, то есть, улучшить конкурентоспособность товаров и услуг, за счет чего можно увеличить выпуск продукции и получить дополнительную прибыль.

Во-вторых, позволит создать для компании «хорошую репутацию» в глазах клиентов, поэтому многие организации стремятся получить международный сертификат ИСО для повышения привлекательности своих товаров и услуг.

Третья причина необходимости роста качества труда состоит в необходимости сохранения экологии нашей планеты за счет введения экологических стандартов о сокращении вредных выбросов, сокращения уровня шума.^[67]

Четвертая причина состоит в сохранении жизни и здоровья рабочих. Вред от промышленной деятельности получают не только те, кто непосредственно в ней занят, но и жители окружающих домов и потребители продукции, то есть все люди. В сегодняшних реалиях роль персонала для организации имеет первостепенное значение, независимо от того, частная это компания или широкомасштабная технологическая фирма. Сотрудники – это основное средство продвижения компании, которая зачастую недооценивает этот факт.^[68] Обычно, когда речь заходит о персонале, в первую очередь рассматриваются профессиональные качества сотрудников, тем самым пренебрегают его социальной ролью и иными потенциальными способностями для достижения высоких показателей деятельности предприятия. Наиболее полное объяснение термина «качество персонала» дает нам право рассматривать его не только с точки зрения хорошего выполнения поставленных задач, но и со стороны основной стратегии предприятия, что отражает значимую роль в процессе усовершенствования российской экономики. Под характеристиками подразумеваются определенные специфические качества сотрудника, а под требованиями – непосредственные ожидания и гарантии, которые обязательно отражаются в официальных документах. Характеристика качеств сотрудника – комплекс индивидуальных, профессиональных и моральных особенностей, по которым определяется соответствие персонала предъявляемым требованиям к конкретной должности. Все качества сотрудника принято условно дифференцировать на три основные группы:^[69]

1) Способности.

2) Стремление и мотивация.

3) Личные атрибуты.

Одной из критичных задач отдела персонала и руководителей соответствующих подразделений является оценка профессиональных качеств сотрудника в отношении занимаемой должности.

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией в ЧТУП «Банвикопт»

2.1. Краткая организационно-экономическая характеристика ЧТУП «Банвикопт» и его деятельности

Частное торговое унитарное предприятие по оптовой продаже строительных материалов «Банвикопт» зарегистрировано решением Полоцкого горисполкома №3 от 02.02.2012г. в Реестре общереспубликанского регистра за №24-090.

ЧТУП «Банвикопт» является юридическим лицом: имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Торговое предприятие имеет счета в банке, печать, штамп, фирменные бланки со своим наименованием.

ЧТУП «Банвикопт» имеет для обозначения своей продукции товарный знак, который использует в порядке, установленном законодательством.

Основной целью ЧТУП «Банвикопт» является осуществление хозяйственной деятельности для получения прибыли в интересах его Участников и удовлетворения потребностей населения и народного хозяйства в товарах и услугах.

Общая численность сотрудников ЧТУП «Банвикопт» на данный момент составляет 51 человек. В организации действует линейно-функциональная структура управления.

В результате анализа структуры управления можно сделать вывод о том,^[70] что действующая в организации структура управления является достаточно эффективной, так как позволяет четко разграничить компетенцию служб, углубить их специализацию. Что позволяет профессионально решать задачи специалистам функциональных служб, рационально сочетать линейные и функциональные взаимосвязи, обладает такими преимуществами, как единство и четкость распорядительства, оперативное принятие и выполнение решений, стабильность полномочий и ответственности за персоналом. Исходя из размера ресурсов ЧТУП «Банвикопт», специфики продукции и рынков, на которых они реализуются, от сложившейся структуры управления маркетингом организация имеет функциональную организационную структуру маркетингового отдела. Т.к. количество товаров и рынков сбыта ЧТУП «Банвикопт» невелико, а ответственность за исполнение каждой функциональной задачи возлагаются на конкретного работника отдела маркетинга (подразделение) функциональная структура обеспечивает высокую маневренность, а так же не требует больших затрат на поддержание отдела.

В ассортименте компании: гипсокартонные системы, сухие строительный смеси, облицовочная плитка, ламинированные полы, плинтусы, системы подвесных потолков, отделочные панели, сантехника, материалы для утепления, клея и герметики, метизы, обои, светильники и другие материалы. Компания входит в число лидеров белорусского рынка по поставкам строительных красок, имеет значительную долю белорусского рынка в торговле гипсокартонными плитами.Рассмотрим основные показатели финансово-хозяйственной деятельности ЧТУП «Банвикопт» за 2014-2016 гг. Данные приведены в приложении 1.

Предприятие ведет оперативный бухгалтерский и статистический учет и отчетность в порядке, установленном действующим законодательством.^[71]

Основными задачами являются: удовлетворение потребностей населения с учетом изменения спроса, улучшения качества продукции, расширение масштабов деятельности.

Высшим органом управления является общее собрание учредителей, к исключительной компетенции которого относится: изменение устава фирмы и изменение размера уставного капитала; выбор генерального директора и принятие решения о досрочном прекращении его полномочий, а также определение круга представленных ему полномочий; решение о реорганизации и ликвидации фирмы; избрание ревизионной комиссии.^[72]

К функциям генерального директора, как высшего руководителя организации можно отнести:

- осуществление оперативного руководства деятельностью фирмы;

- представление интересов фирмы во всех учреждениях, предприятиях, организациях, в деловых отношениях с юридическими лицами;

- распоряжение имуществом и средствами фирмы в соответствии с полномочиями, предоставленными ему уставом, решением общего собрания учредителей;

- заключение договоров, соглашений, контрактов и иных юридических сделок от имени фирмы;

- издание приказов и распоряжений в пределах своей компетенции;

- исполнение других функции для обеспечения нормальной деятельности фирмы.^[73]

Непосредственно генеральному директору подчиняются:

1. заместитель, которому он вправе передать свои полномочия;

2. бухгалтерия – занимается учетом всех доходов и расходов фирмы, регулирует отношения с налоговой инспекцией, занимается расчетами с поставщиками, потребителями, с персоналом по оплате труда и выполняет другие функции, связанные со сбором, регистрацией и обобщением информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах фирмы, и их движении.

Любая организация представляет собой технико-экономическую и социальную систему, которой всегда присуща организационная структура.

Представим ее относительно исследуемого предприятия на рисунке 1.

Рисунок 1 – Организационная структура ЧТУП «Банвикопт»

Таким образом организационная структура фирмы представляет собой упорядочную савокупность взаимосвязи элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях и обеспечивает функционирование и развитие организации как единого целого.^[74]

На структуру организации (ее тип) оказывают влияние следующие факто-ры:

1. Объект управления;

2. Цель управления анализируемого предприятия – построение работы, функционирования организации для дальнейшей работы на перспективу для получения прибыли и закрепления нужного места на рынке;

3. Масштаб деятельности;

4. Трудоемкость функций – у анализируемого предприятия в отношении функций управления не возникает никаких сложностей, все функции четко распределены и хорошо налажена их реализация;

5. Технология управления – нет каких-либо сложных технологий;

6. Стиль управления – управление осуществляет генеральный директор, которому присущ либеральный стиль руководства.

Одной из главных задач управления является установление целей, ради достижения которых формируется, функционирует и развивается организация как целостная система. Новые предприятия начинают свой жизненный цикл со стадии создания, на которой, прежде всего, определяются цели и задачи организации. Для целей предприятия характерны следующие черты и свойства: четкая ориентация на определенный интервал времени; конкретность и измеримость; непротиворечивость и согласованность с другими целями и ресурсами; адресность и контролируемость.^[75]

Как правило, организации ставят и реализуют не одну, а несколько целей, которые важны для их функционирования и развития.

Существует несколько вариантов классификации целей, которые позволяют конкретизировать задачу и использовать соответствующие механизмы и методы, наработанные для разных групп целей. В качестве удобного и апробированного на практике инструмента можно использовать построение целевой модели в виде древовидного графа-дерева целей. Представим его на рисунке 2.

Рисунок 2 - Дерево целей