Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Роль человеческого фактора в менеджменте ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В 90-х годах ХХ в. в теории управления организациями происходит изменение общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации. Одновременно усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью организаций. Ведь для того чтобы добиться оптимального функционирования, предприятие должно выбрать наиболее приемлемую и адаптированную стратегию, которая, в свою очередь, должна строиться на сильных позициях и использовании возможностей. Одной из главных стратегических задач предприятия является проблема выбора сфер бизнеса, где оно намерено осуществлять свою деятельность, что связано с обеспечением равновесия между кратко- и долгосрочной прибыльностью.

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизнедеятельности предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Методологически - это сфера управления кадрами и социальным развитием коллектива. Большую часть объема работ по управлению кадрами выполняют линейные руководители. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Современное общество подошло к такому этапу своего развития, когда разум, квалификация и навыки персонала как производительные силы становятся главными источниками общественных богатств. Зарождается новое общество, в основе которого - интеллект, интерес и информация. Качественное разнообразие информации и возможность ее быстрого распространения обусловливают высокий динамизм бизнес-среды современных предприятий. В этой связи управление профессиональным и организационным развитием персонала требует новых подходов. При этом наибольшие затруднения вызывают именно аспекты стратегического управления трудовыми ресурсами предприятия, поскольку с одной стороны, именно они рассматриваются в качестве главного стратегического ресурса предприятия как генераторы конкурентоспособных идей, обеспечивающих его выживание в будущем, а с другой - современная теория и практика стратегического управления персоналом характеризуется множеством подходов, требующих изучения и дальнейшего развития с учётом современных бизнес-условий и особенностей управления персоналом в них.

Целью курсовой работы «Человеческий фактор в управлении организацией» является выработка основных принципов создания модели управления общественными и производственными отношениями через эффективную организацию человеческого фактора.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

- определение значимости человеческого фактора и его активизации для организации эффективного воспроизводства;

- изучение теоретических аспектов влияния человеческого фактора в управлении организацией;

- анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией Частное торговое унитарное предприятие «Банвикопт»;

- обоснование необходимости и последовательности внедрения мероприятий по совершенствованию влияние человеческого фактора в управлении организацией Частное торговое унитарное предприятие «Банвикопт».

Объект исследования - Частное торговое унитарное предприятие «Банвикопт». Предмет исследования – человеческий фактор в управлении персоналом как перспективная область управленческой практики.

Теоретической и методологической основой проведенных исследований явились труды отечественных и зарубежных ученых и менеджеров. В ходе изучения проблемы анализу и обработке подвергались материалы периодической печати, практические разработки и рекомендации специалистов ведущих российских научных центров и опыт отечественных предприятий по применению конкретных зарубежных методик и приемов управления.

Приведенный в работе аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

Глава 1. Теоретические аспекты влияния человеческого фактора в управлении организацией

1.1. Роль человеческого фактора в менеджменте

Организация как категория менеджмента является, прежде всего, сложной системой отношений между различными категориями людей, деятельность которых направляется на достижение общей цели. Эти разные категории людей - не абстрактный состав, а конкретные личности, обладающие собственными и неповторимыми характеристиками. Любая организация предполагает наличие трех типов личностей, деятельность которых отличается особой специфичностью, фиксирующий роль каждого из них в составе организации. К таким типам личности относятся: руководитель; менеджер; исполнитель.^[1]

Функция руководителя. Собственником организации является предприниматель, воплощает свою идею, или владелец-инвестор, создавший организацию с целью получения прибыли от вложенных инвестиций. Оба они могут выполнять функции руководителя.^[2] Однако владельцы не всегда являются руководителями. Они могут эти функции возлагать на наемного работника - руководителя-профессионала. В таком случае руководитель относится к категории наемных работников. Принадлежность руководителя к определенной категории имеет важное значение для рассмотрения функции мотивации.^[3]

Функции руководителя заключаются в профессиональном управлении организацией. Свою деятельность он проводит от имени владельцев. Иными словами, он зависит человеком, несмотря на свой статус первого руководителя. Итак зависимость существует независимо от того, кто конкретно выполняет функции руководителя - сам учредитель или наемный работник.

Руководитель, принимая важные решения, приспосабливает используемую им модель управления к индивидуальных интересов и целей. Причем такое поведение не зависит от того, кто является руководителем - собственник или наемный работник.^[4] Поскольку руководитель несет полную ответственность за результаты деятельности организации, то он будет стремиться рассматривать индивидуальные интересы через призму общих целей организации. Руководителю проще приспособить собственные интересы в общих целей, чем другим работникам организации. Обязанностью руководителя является мотивирование подчиненных к работе в составе единой сплоченной команды. Но при этом он пытается также учесть свой интерес в рамках действующей деятельности в процессе принятия решения. Эти действия касаются целей организации, но несут на себе отпечатки индивидуальных интересов.^[5]

В ходе выполнения своих должностных полномочий руководитель выполняет различные ролевые функции

Функциональные роли менеджера. В организации можно выделить две функциональные роли менеджера: менеджер - руководитель среднего уровня управления; менеджер - исполнитель.

Функциональные роли менеджера-руководителя по своей сути управления не отличаются от ролей руководителя высшего уровня, но они обмежуюеться определенной функциональной сферой или конкретным объектом управления. Менеджер относится к категории наемных работников, выполняющих указания и желание руководителя высшего уровня управления.^[6]

Менеджер-исполнитель воспринимается как субъект управленческого процесса наравне с самим менеджером-управленцем. их функции-реализовывать решения, принятые руководителем или менеджером, и выполнять их волю.

Быстрое развитие рынка, постоянное увеличение требований клиентов вынуждают организацию использовать более гибкие способы функционирования. Кроме того, мировой экономический кризис расставил жесткие приоритеты, когда в новых условиях способна выжить далеко не каждая компания. Именно поэтому на ;первый план выдвигается понятие инноваций, как основа успешного функционирования и развития современной организации.^[7]

Под инновацией понимается результат чьей-либо творческой деятельности, который может иметь следующий вид: новый продукт, новая услуга, новая технология, новый метод или способ, новый рынок, новое экономическое, социальное, организационно-управленческое решение. Инновационная деятельность^[8] традиционно рассматривается как вид деятельности, связанный с научными исследованиями и разработками, а также трансформацией полученных результатов в новый или усовершенствованный продукт, технологический процесс, подход (метод) организации и управления. В настоящее время инновационные процессы приобретают всё большую значимость, так как их главной задача – это достичь конкурентное преимущество компании и удовлетворить потребности потребителей в высококачественных товарах и услугах.^[9]

Инновационное развитие организации на современном этапе невозможно представить без наличия развитого кадрового потенциала. Здесь прослеживается необходимость своевременного формирования человеческих ресурсов, адекватных требованиям инновационного характера развития современной организации. Персонал – единственный из всех факторов производства, несущий в себе творческую составляющую. Более того, процесс конкуренции на рынке можно представить как конкуренцию идей или конкуренцию генераторов идей.^[10] Таким образом, можно сказать, что конкуренция в современных экономических условиях, проявляясь в соперничестве товаров, услуг и фирменных технологий, является отражением состязательности персоналов предприятий.

Результативность инновационной деятельности в значительной мере зависит от человеческого фактора, поэтому персонал необходимо рассматривать как основной рычаг реализации нововведений. Как показывает практика, инновации не принимаются персоналом, вызывают определённое противодействие. Всегда появляются противоречия между инновационной и традиционной, устоявшейся формой экономических отношений, между участниками инновационного процесса.^[11]

Противоречия нововведений показывает необходимость своевременного обнаружения и устранения причин противодействия на каждой стадии инновационных процессов, поэтому необходимо своевременно разрабатывать особые механизмы и методы управления этими процессами, минимизировать риски в случае неправильного выбора управляющих воздействий, обеспечивать полномасштабное внедрение нововведений. А значит нужно обосновать место и роль персонала в управлении инновационными процессами; разработать рекомендации по преодолению персоналом психологических барьеров при внедрении инноваций; обосновать принципы формирования инновационных команд с целью ускорения и повышения эффективности внедрения инноваций.^[12]

Понятие «стратегия вовлечённости персонала» применительно к области управления инновационными процессами, выявлены три группы факторов (поддерживающие, усиливающие, блокирующие), оказывающие влияние на инновационную деятельность персонала. Основная задача руководства и персонала в управлении инновационными процессами, разработать модель процесса успешного управления нововведениями, предложить рекомендации по стимулированию исполнителей нововведений; разработать способы управления конфликтами и процессами преодоления сопротивления внедрению инноваций, разработать рекомендации по формированию инновационных команд с целью ускорения и повышения эффективности внедрения инноваций.^[13]

Важным шагом в организации инновационной деятельности является создание благоприятного творческого климата, в котором она может успешно осуществляться. К типовым рекомендациям по улучшению инновационного климата организации можно отнести: разрушение коммуникационных барьеров, т.е. введение открытого неформального стиля управления; кадровая политика, привлекающая талантливых людей с нестандартным мышлением; стимулирование поиска инновационных решений.^[14]

Особенностью инновационных компаний является бережное отношение к творческим личностям. Многие сотрудники в инновационных организациях, даже реализующие ключевые функции, выполняют значительный объем работ по решению рутинных технических задач.^[15] По оценкам, 70-80% всей технической работы приходится именно на решение рутинных вопросов, и именно они указываются в должностных обязанностях работника. Однако часто эти функции на практике превращаются в неформальные функции. К каждому из этих типов личностей должен быть подобран индивидуальный подход.^[16]