Файл: Человеческий фактор в управлении организацией ( Роль человеческого фактора в менеджменте ).pdf

Реализацией инновационной стратегии предприятия удобно и эффективно управлять в рамках системы управления проектами с использованием современных инструментов управления. Тактический подход инновационного развития осуществляется в форме вовлечения работников в новаторскую деятельность: выдвижения идей, предложения по совершенствованию техпроцессов, повышения качества продукции, и др. В рамках мотивационной инновационной системы должен быть создан механизм оценки эффективности внутрифирменных инноваций для каждого подразделения с определением критериев, показателей методов оценки, форм и методов поощрения. Причем для этого используются самые различные подходы - от материального поощрения в форме премий или специальных опционов до более сложных форм мотивации, учитывающих психологию поведения личности.^[17]

Человеческий фактор сегодня приобрел первостепенное значение, поэтому проблемы эффективного использования человека труда в качестве главной силы и основного действующего лица прогресса вышли на самый передний план.

Человеческий фактор - это люди организаций и учреждений, объединенные для совместной деятельности. В структурном плане - это в первую очередь личность, рабочая группа, трудовой коллектив.^[18]

Человеческий фактор - это не только коллективный работник, но и коллективный субъект общественной жизни, имеющий социальную, демографическую, экономическую и политическую структуру, взаимодействие элементов которой обеспечивает развитие общества.

Такой взгляд согласуется с пониманием цели общественного развития как создание необходимых условий для социального развития людей, а повышение эффективности экономики - как средство достижения этой цели.

Признание человека полноправным и сознательным участником общественного развития наряду с жизненными потребностями выдвигает на первый план также потребности в творческой деятельности, информации, участия в управлении и т.д.^[19]

Разное содержание понятии «трудовые ресурсы» и «человеческий фактор» требует и разных подходов и способов их изучения. Трудовые ресурсы региона, отрасли и предприятия, как правило, описываются показателями численности и территориальности, демографической, отраслевой, профессиональной и квалификационной структур. Человеческий фактор производства характеризуется кроме этих признаков показателями отношения к труду, инициативы, предприимчивости, интересов, потребностей, ценностей, способов поведения в различных ситуациях.^[20]

Представляя значительный шаг вперед по сравнению с трудовыми ресурсами, понятие человеческого фактора содержит определенную ограниченность: в его рамках люди рассматриваются не как главная ценность общества, а как фактор внешних по отношению к ним процессов развития. Понятно, что эта ограниченность отражает достигнутую ступень развития нашего общества.^[21]

Человеческий фактор - экономико-политический термин, предмет интересов современной общей теории систем, психологии труда, эргономики и социологии. Внимание к человеческому фактору непосредственно связано с необходимостью ускорения социально-экономического развития, которое невозможно обеспечить, используя авторитарные, административно-бюрократические методы управления.

Административная система управления, формально признававшая особую роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, приводя в конечном итоге к отчуждению личности от интересов общества, трудящихся - от общественных целей и интересов, и была связана с избыточной централизацией и бюрократизацией всей системы управления. В то же время переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активизации человеческого фактора.^[22]

Таким образом, активизация человеческого фактора представляет собой многогранную проблему, к которой относятся сложные процессы формирования нравственных ценностей, проблемы семьи, школьного и домашнего воспитания, физического здоровья общества, сохранения культурных традиций, кадровой и социальной политики, образования и др.^[23]

1.2. Содержание форм и методов кадровой работы

Система управления персоналом (человеческим ресурсом) включает:^[24]

- управление кадрами (планирование потребности, отбор и оценка, профессиональная адаптация, создание кадрового резерва, развитие и обучение, перевод и увольнение);

- социальное управление (обеспечение занятости, создание благоприятных условий труда и отдыха, формирование благоприятного морально- психологического климата, стимулирование деловой и творческой активности, налаживание социального партнерства);

- разработку нормативов по труду (требования, положения, регламенты, графики, должностные инструкции, размер оплат, принципы мотивации и премирования);

Система мотивации – комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванных обеспечить качественный и произвольный труд работников, а так же привлечь в организацию талантливых специалистов и стимулировать раскрытие их потенциала. К материальным стимулам относятся: заработная плата, надбавки к должностному окладу; материальная помощь; премии; компенсационные выплаты; добровольное медицинское страхование; дополнительный отпуск; негосударственное пенсионное обеспечение. К нематериальным стимулам относятся: позитивная рабочая атмосфера; уважение в коллективе; безопасность; удовлетворенность своим трудом; слава и почет; интересная и престижная работа; возможность профессионального совершенствования.^[25]

Человеческий капитал – совокупность профессиональных знаний, навыков, опыта, информированности и контактов работника с учетом его культурно – личностной ориентации, мотивации, факторов физического здоровья, и морально- психологического состояния. Формируется в результате затрат времени, материальных средств и духовных сил.^[26]

Человеческий ресурс – совокупность качеств персонала (трудовых, профессионально- личностных, социальных и др.), позволяющих выполнять возложенные функции и занимать организационно- социальную и должностную позицию.^[27]

Управление персоналом (человеческим ресурсом) – система форм, правил, методов и приемов воздействия на условия деятельности персонала, его интересы, поведение, формирование знаний, навыков в целях проведения активной кадровой политики.Под кадровой политикой понимают систему теоретических взглядов, принципов, правил, норм, определяющих основное направление работы с персоналом, а также методы этой работы,позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.^[28]

Грамотная политика в отношении персонала организации не только позволяет создавать благоприятные условия труда, но и обеспечивает возможность карьерного роста сотрудников, необходимую степень их уверенности в будущем.

Кадровая политика должна разрабатываться собственниками, высшим менеджментом и кадровой службой организации (предприятия).^[29] По результатам исследования, в половине организаций (предприятий) директор не принимал участия в разработке кадровой политики. В исследуемых организациях (на предприятиях) в большинстве случаев разработкой кадровой политики занимался лишь начальник отдела кадров, который, прежде всего, должен отвечать за ее выполнение. В более чем 60 % организаций (предприятиях) к разработке кадровой политики не привлекали начальника отдела труда и заработной платы, в то время как вопросы оплаты труда занимают важнейшее место в кадровой политике. Это свидетельствовало о том, что часть руководителей организаций (предприятий) или не в полной мере понимали важность кадровой политики, или относились к ее разработке формально, перекладывая свои обязанности на кадровиков.^[30]

Важнейшим направлением кадровой политики является работа с резервом руководящих кадров. Профессиональное продвижение работников в организациях (на предприятиях) республики основывается на учете профессионально-деловых качеств работника, на результатах оценки его труда. Но лишь половина экспертов отметила, что в их организации существует система оценки результатов труда специалистов и руководителей. Также 80 % опрошенных кадровых служб указали, что при работе с персоналом они не используют современных оценочных методик. Практически на всех предприятиях не проводится специальная оценка профессиональных качеств работника, по результатам которой принималось бы решение о продвижении того или иного работника.^[31]

Кадровая политика в организации реализуется на основе ряда основополагающих принципов.^[32]

Принцип законности предполагает: знание руководящим составом предприятия норм административного, трудового, гражданского, уголовного и других отраслей права в объеме занимаемой должности и их правильное применение; строгое соблюдение и исполнение всеми работниками организации Конституции, законов и иных нормативных правовых актов; неукоснительное соблюдение правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов; соблюдение прав работников при приеме на работу и в ходе профессиональной деятельности.^[33]

Принцип подбора кадров по профессиональным, деловым и нравственным качествам требует: выдвижения работников организации с учетом их профессиональной компетенции и личных заслуг; объективного подхода руководства организации к определению уровня профессионализма и компетентности работников, определения и применения конкретных и ясных критериев оценки профессиональных, деловых личностных качеств, при подборе и расстановке кадров; непринятия субъективизма и протекции при назначении и продвижении работников организации; активного использования кадровых технологий оценки персонала – конкурсов, испытаний, аттестации, квалификационных экзаменов и т.д.^[34]

Принцип профессионализма и компетентности кадров определяет: наличие у работника специального образования, знаний, навыков и умений, связанных с характером его профессиональной деятельности; умение работника прогнозировать, планировать, организовывать, координировать и контролировать работу в рамках своей должности и профессии; стремление к постоянному повышению профессионального уровня компетентности в сфере своей деятельности.^[35]

Принцип сочетания систематического обновления и преемственности кадров требует: кадровой стабильности и сохранения опытных кадров в интересах производственной и управленческой деятельности организации; взвешенного и объективного подхода руководства организации к вопросам приема и увольнения персонала; поддержание в трудовом коллективе разумного баланса молодости и опыта; периодического обновления и омоложения кадров, привлечение к управленческим должностям новых энергичных, профессионально — подготовленных работников; активного использования технологий (ротация, выборность, перемещение и др.) в рамках законодательства.^[36]

Принцип демократизма предполагает: коллегиальное решение кадровых назначений на руководящие должности; доверие и уважение к работникам, отношение к ним как к долгосрочному ресурсу; проведение конкурса в процессе назначения на руководящие должности в организации, в соответствии с внутренними документами организации.^[37]

Принцип гуманизма означает: уважение личности работника и создание возможностей и условий для его должностного роста в соответствии с заслугами; соблюдение социальной справедливости при решении кадровых вопросов; развитие инициативы, таланта, творческих способностей работников; оказание помощи в получении профессионального образования, в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации;удовлетворение информационной потребности персонала.

Принцип гласности требует:максимально возможной открытости по вопросам кадровой деятельности организации;проведение открытых конкурсов в организации на замещение вакантных должностей, в соответствии с внутренними документами организации;периодическая аттестация работников;оперативность, справедливость и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях.^[38]

В организациях в отношении персонала применяются разные стратегии.^[39] При выборе стратегий определяющими будут подход руководства к управлению персоналом и особенности конкретной ситуации в организации. Существенную роль при выборе кадровой политики играют этап жизненного цикла организации, тип конкурентной и общей стратегии развития организации, рынок сбыта, на котором организация преимущественно реализует свои товары и услуги, ее специализация, вид трудовых отношений, уровень развития технологии и другие факторы.^[40]