Файл: Исследование и диагностика конфликта (Механизмы возникновения конфликтов).pdf

А.Е.Личко, в своей концепции акцентуации характера в подростковом возрасте, отдельно чрезмерно усиленных черт характера – крайние варианты нормы, доказал, что типологии формируют базис личности и дают возможность предугадывать поведение.^[22]

Темперамент и характер человека остаются неизменными. Можно преодолеть «свою природу», но только в поведении, а не в существе.^[23]

Межличностные конфликты тесно связаны с межгрупповыми и групповыми конфликтами.

Конфликт между собственными и вынуждающими силами, т. е. противоречие между собственными потребностями человека и внешней объективной вынуждающей силой [ К.Левин].^[24]

От стилей поведения межличностных конфликтов зависит, как быстро разрешиться конфликт:

- противоборство, отстаивание интересов;

- уклонение, уйти от конфликта, но не всегда это способ конструктивный, так как может надолго сохраниться обида;

- приспособление, не отстаивая свои интересы, для сохранения отношений (обида и недовольство скрыты, могут проявиться при дальнейшем взаимоотношении, но могут привести к конструктивному взаимопониманию);

- компромисс, взаимные уступки (ты мне – я тебе);

- сотрудничество, совместные действия преодоления проблемы;

- ассертивность, отстаивание своих интересов, не ущемляя интересов других людей. Внимательное отношение.

3.3. Внутригрупповой конфликт

Эти виды конфликты затрагивают большое количество людей, играют важную роль в совместной деятельности группы, дают возможность реализации своих потребностей, поэтому заинтересованность людей в сохранении группы повышает чувство удовлетворения и поддержки своей значимости в коллективе.

Неудовлетворённость своих потребностей, расхождение целей [К.Левин] повышает напряжённость в отношениях. ^[25]

Нечёткие распределения обязанностей, неправильные действия членов групп, расхождения во мнениях, личностная неприязнь, зависть, плохой психологический климат в коллективе, борьба за лидерство, не оправданные ожидания, служат причинами конфликтов, которые могут перейти в межличностный конфликт.

Соблюдение коллективных норм, уважение и понимание друг друга, сплочённость коллектива увеличивает производительность труда, повышает эффективность деятельности. Если удовлетворённость совместной деятельности и общением высокая, то конфликты маловероятны.

Повышение степени напряжённости, нерешенные противоречия, неправильный стиль управления, нарушение групповых норм, влияние отрицательно направленных личностей на группу неизбежно ведёт к конфликтам.

Лидерские качества, компетентность, направленность руководителя не только на результат деятельности, но и на взаимопонимание, учитывая нормы и ценности группы, позволяют правильно определять стратегию управления по отношению к каждому члену группы.

3.4. Межгрупповые конфликты

Это типы конфликтов, где в качестве субъектов взаимодействия выступают группы малые, большие, религиозные, классовые, этнические и т.д.^[26]

Межгрупповые взаимодействия затрагивают экономические, политические, социальные, духовные сферы жизни, выражаются в столкновении интересов различных групп – малых, средних, больших. В большей степени в борьбе за ресурсы.

В начале XX века М.Вебер указал на четыре вида социальных действий:

- традиционное социальное действие (по привычке);

- аффективное действие (подчиненное эмоциям);

- ценностно-рациональное действие (подчиненное высшим идеалам справедливости, красоты, веры;

- целерациональное действие (имеет конкретную цель и средства).^[27]

Ожидание определенного поведения предметов внешнего мира и других людей и использование этого ожидания в качестве «средств». Для развития межгруппового конфликта нужна групповая сплочённость, идентичность, которая усиливает групповые притязания, создавая реальную или мнимую социальную депривацию (неравенство).

Нарастающее недовольство приводит к конфликтным ситуациям, которые нарастая, вызывают раскол группы. Основными причинами служат материальные блага, отношения, трудовой распорядок, распределение ресурсов по трудовому вкладу.

Осознанность ограниченности ресурсов, расхождение целей, неудовлетворённость потребностей, личная неприязнь, обостряет негативные эмоции, повышается напряжённость, как в микро - так и макросреде, что усиливает враждебность между группами, снижает уровень взаимоотношений.

Благоприятный микроклимат, повышение удовлетворенности и улучшение условий труда, демократический стиль правления, усиливает качество производительности труда и совместной деятельности.

Выводы. Конфликтные ситуации, скрытые и явные, осознаваемые и не осознаваемые, возникают при взаимодействии с окружающей средой. Неудовлетворённые потребности между ожиданием и реальными событиями, нереализованные желания, в виде защитных реакций, проявляются в недовольстве собой и окружающим миром.

От стилей поведения влияет, как быстро разрешится конфликт. Плохая адаптация, фрустрации, столкновение интересов, целей, нарушение норм и правил взаимодействия в поведении, вызывают длительное эмоциональное напряжение, снижают толерантность к конфликтным ситуациям. Вовлечение в конфликт большого количества людей, при сплочении группы, может привести к классовым, экономическим, религиозным недовольствам, снижает производительность труда, ухудшая взаимоотношения между членами групп, затрагивает экономические, духовные, социальные сферы жизни.

Борьба за власть, распределение ресурсов, материальные блага, неудовлетворённость собой и социальной средой, обостряют негативные эмоции, усиливают враждебность к окружающему миру, ведут к конфликтам. Уважение и понимание друг друга помогают создать гармоничные отношения.

4. Диагностика конфликтов

4.1. Исследование конфликтов

Диагностика - это способность распознавать методы, направленные на «схватывание» целостности; она неразрывно связана с анализом и синтезом.^[28]

Наиболее распространенные методы исследования конфликтов социологический и психологический подходы.

Социально-психологический подход изучает отражения конфликтов в сознании индивида, психологических причин его возникновения, протекания и разрешения. Изучаются понимание составляющих конфликта конфликтующими сторонами, субъективные переживания ситуации конфликта, осознание его причин и действующих лиц.

Причины конфликтов зависят от индивидуальных черт личности, её установок, мотивов, потребностей; умении контролировать свои эмоции; в доступной форме предоставлять и получать информацию; влияние микро – и макросреды на организм человека, которые не всегда зависят от внутренней мотивации индивида; степень групповой сплочённости, искажение информации, несовпадение ожиданий, ценностные разногласия. Умению убеждать, способность сопереживания другому человеку в его эмоциональном состоянии (эмпатия).

Уровень конфликта зависит от ранга субъекта (межгрупповой, внутригрупповой, межличностный, внутриличностный).

В конфликтах проявляются защитные реакции конфронтации, сотрудничества, компромисса, избегания, приспособления, где активная позиция может проявляться в удовлетворении только своих потребностей или интересов другой стороны.

Конфликт не всегда осознаётся человеком или воспринимаются партнёрами по-разному, в зависимости от своих уровней притязаний.
Для осознания конфликта необходимо установить причину разногласий, на какой стадии находится конфликт, уровень взаимодействия участников, их осознанность, возможность конструктивного или деструктивного исхода конфликта.

Конфликтное поведение описывается схемой Кеннета – Томаса (приложение 5), что показывает различные тактики поведения в конфликте и их соотношение.^[29]

4.2. Методы диагностики конфликтов

1. Эксперементальное конструирование. Моделированные конфликтные ситуации, ролевые игры в лабораторных условиях.

2. Изучение конфликтных явлений в группах. Поведенческие реакции людей и их взаимодействие. Используются личностные опросники, тесты, метод социометрии, на самооценку поведения и его прогнозирование при различных конфликтных ситуациях.

3. Методы анамнеза и самооценки, где описываются уже произошедшие конфликты и выход из этих ситуаций, поведение участников, как разрешился конфликт, какие последствия наблюдались при завершении конфликтов.

4.3. Социологический подход диагностики

1. Выявление структуры социального конфликта, включает в себя субъекты конфликтующих сторон; их отношения друг к другу; предмет конфликта; внешнюю социальную среду;

2.  схему понятийного описания конфликта, поведение сторон по отношению к конфликту. Создание имиджа своего и противоборствующей стороны, целенаправленность, ослаблению сторон противника;

3. диагностика структурных элементов конфликта: полный состав участников конфликта, определение роли каждого участника, выяснение мотивов и предмета конфликта, интересов сторон, их целей, соответствия целей, динамики, повода, причины, этапа конфликта, типа конфликтного поведения и установок. Энергетические затраты, психического фона конфликта, его цены, сопоставление ее с ценой выхода из конфликта, определение подходящей к данному случаю модели решения конфликта и т. д.;

4. определение основных фаз конфликта: предконфликтное состояние – конфликтоген – напряженность – основание конфликта – конфликт – нагнетание напряженности – разрешение конфликта;

5. диагностика юридической стороны конфликта: конфликтной ситуации, составление классификатора и фиксация правового статуса взаимодействующих сторон, конкретизация их требований к конечному результату конфликта и т. д. вплоть до анализа и прогноза действий в чрезвычайных ситуациях;

6. картография конфликта: каждый участник конфликтной ситуации заполняет карту конфликта сам или вместе с партнерами. Описывается характер проблемы, главные участники конфликта, нужды и опасения каждого участника или группы, дает возможность определить степень противоречивости в группе. (Приложение 6). ^[30]

7. составление понятийной схемы исследования социального конфликта: структуры (факторы, причины, инцидент); динамики; функции и типологии конфликта.

Диагностика конфликта в организации начинается с регистрации факта конфликта, его типичности или исключительности, широты распространения и причин. Причины конфликта указываются его участниками в письменной или устной форме.

4.4. Анализ и методы исследования конфликтов

Для анализа конфликта необходимо получить достоверную информацию, изучить поведение изучаемых в ходе исследования, побочные факторы и способы их нейтрализации (если они влияют на результаты), распределить время и средства, необходимые для изучения конфликта, выявить возможные трудности в обработке данных, разработать методику, которая подойдёт к решению данной задачи.

Пробное исследование позволяет заранее выявить наиболее важные проблемные места и устранить их, дает возможность повысить достоверность полученной информации, уточнить и даже выдвинуть новые гипотезы, проверить организационную процедуру анализа, дать предварительную оценку эффективности приемов качественного и количественного анализа полученной информации.^[31]

При качественной и количественной обработке собранных данных проводится анализ с помощью математических методов, компьютерной техники.

Если полученные факты противоречат и не совпадают с закономерностями в динамике конфликта, то выдвигать новые гипотезы и повторно проверять. Выводы и практические рекомендаций завершают процесс исследования.

- Системно-функциональный анализ конфликта - это внешние проявления свойств конфликта в системе отношений того социума или психики, в которых конфликт развивается, а также выявлении характера воздействия и способов воздействия одних элементов и подструктур конфликта на другие.^[32]