Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на конкретном примере).pdf

Таблица 4

Состав различных типов социального пакета

Для того чтобы выбранный тип социального пакета был в максимальной степени адаптирован к индивидуальным особенностям работников необходимо определение на данный момент времени доминирующих потребностей работников, анализ их целей и ценностей, оценка степени удовлетворенности трудом. На основе полученной информации осуществляется выбор конкретных нематериальных стимулов, основными из которых являются:

• Обеспечение возможностей гибкой занятости;
• Возможности квалификационного и профессионального роста;
• Повышение статуса в организации.

Анализ основных составляющих системы управления мотивацией позволяет сделать вывод о том, что такая система имеет сложную структуру, которая во многом зависит от исходного состояния мотивационной сферы работников, целей и задач, которые ставятся перед работниками, а также уровня согласования интересов работников и работодателей. Поэтому для того чтобы такая система эффективно функционировала, она должна быть встроена в систему управления всей организацией и строиться с учетом ее целевых ориентиров.

Таким образом, процесс трудовой мотивации сотрудников организации допускает применение различных средств воздействия на мотивационную сферу работников как материального, так и нематериального характера. Правильно выбранные средства и формы мотивации труда в организации непосредственным образом влияют на эффективность выполнения данной функции, которая может быть измерена как с помощью экономических показателей, так и по результатам оценки удовлетворенности работников.

1.2 Особенности мотивации сотрудников в ресторанном бизнесе

Система мотивации персонала имеет свои особенности в зависимости от сферы бизнеса, в которой она применяется. Свои особенности можно выделить и в системе мотивации сотрудников в ресторанном бизнесе. В настоящее время сфера общественного питания в целом и ресторанный бизнес в частности, развиваются достаточно быстро, в связи с этим потребность в трудовых ресурсах в данной сфере бизнеса постоянно возрастает. Однако, как свидетельствует статистика, в данной сфере услуг текучесть кадров является наиболее высокой. По словам Л.С. Скрипниченко, в ряде случае, она достигает 70% в год^[6]. Высокая текучесть кадров в ресторанном бизнесе обусловлена рядом причин, одна из которых – это неэффективность системы мотивации.

Прежде всего необходимо отметить, что особенности системы мотивации в ресторанном бизнесе определяются составом структурой персонала. Следует отметить, что численность, состав и структура персонала во многом определяются его величиной, категорией, перечнем оказываемых услуг. В наиболее общем виде в составе персонала ресторана можно выделить три категории работников:

1. Работники кухни;
2. Работники зала;
3. Управляющий персонал.

В составе работников кухни необходимо выделить шеф – повара, поваров, а также обслуживающий персонал (помощники повара). Шеф – повар осуществляет разработку меню, разрабатывает рецепты и техническую карту новых блюд, подает заявки на приобретение продуктов, обучает персонал кухни, координирует его работу. Численность поваров зависит от вместительности и посещаемости ресторана. В ресторанах, рассчитанных на 100 более посетителей смена составляет от 10 и более поваров. В небольших ресторанах число поваров может быть не более 3. Обязанности поваров, как правило, распределяются по категориям блюд. Помощники поваров, как правило, выполняют работу, не требующую специальной квалификации: чистка овощей, мытье посуды. Численность данной категории работников также зависит от вместительности и посещаемости ресторана.

К работникам зала в ресторане относятся следующие категории работников:

1. Бармен, помощник бармена, барист. Состав данной категории персонала зависит от величины ресторана. Как правило, для небольшого ресторана достаточно одного бармена. В том случае, если в ресторане имеет несколько залов, барная стойка может располагаться в каждом из них.

2. Официанты. Количество официантов непосредственно зависит от посещаемости ресторана. Как правило, численность данной категории работников определяется с учетом того, что один официант должен обслуживать не более 15 гостей.

3. Метрдотель. Данная должность вводится преимущественно в крупных ресторанах.

4. Кассир.

Состав и численность управляющего персонала зависит от категории, бюджета и популярности ресторана. В небольших заведениях с небольшим объемом работы эти функции может выполнять один и тот же человек, иногда – владелец ресторана. Как правило, общее руководство персоналом ресторана осуществляет управляющий (менеджер) персонала. В крупных ресторанах также возможен найм менеджеров по персоналу, закупкам, рекламе, развитию, логистике. В случае, если в ресторане часто проходят банкеты, торжества и прочие мероприятия, возможно назначение менеджера по бронированию, который производит запись и договаривается об условиях.

Для всех перечисленных выше категорий работников, мотивация в ресторанном бизнесе осуществляется как с использованием материальных, так и с использованием нематериальных стимулов.

Особенности материального стимулирования работников в ресторанном бизнесе определяются действующими формами и системами заработной платы. Как правило, в ресторанах применяется повременная система оплаты труда, размер которой непосредственно зависит от продолжительности отработанного времени. Для различных категорий работников она может устанавливаться в форме фиксированного оклада или в форме почасовой ставки. Как правило, для таких категорий работников ресторана как шеф – повар, повара, метрдотель, а также управляющий персонал заработная плата выплачивается в форме фиксированного оклада. Заработная плата работников зала и помощников поваров, как правило, рассчитывается по почасовой ставке с учетом количества отработанных часов.

Данные выплаты образуют постоянную часть заработной платы. Переменная часть заработной платы сотрудников ресторана складывается из премиальных выплат, которые также приобретают различные формы. Основными из них являются:

1. Проценты от личных продаж;
2. Чаевые;
3. Премии

Такие формы дополнительных выплат, как премии и чаевые выплачиваются преимущественно работникам зала (официантам, барменам). Процент от личных продаж данная категория работников получает в том случае, если чаевые уже включены в счет. В том случае, если дополнительный процент за обслуживание не включен, официанты и бармены получают личные чаевые, величина которых может существенно изменяться.

Переменная часть заработной платы и управляющих ресторана, как правило, складывается из премий. Это могут быть как премии за конкретные личные достижения например, по итогам внутри-ресторанного конкурса, премии за успешно проведенный банкет, поощрение работников за выполнение плана.

Что касается нематериальной мотивации персонала в ресторанном бизнесе, то здесь все индивидуально. Система нематериальной мотивации строится с учетом преобладающих нематериальных потребностей работников, основными из которых являются:

• ощущение значимости в глазах руководства
• желание карьерного роста
• возможность иметь свою точку зрения на способ выполнения своих обязанностей
• желание выразить себя в работе
• ощущение полезности и значимости работы для окружающих
• желание получить новые знания, развиваться
• ощущение видимости и конкретности результатов труда
• желание получить признание за достижение успеха
• возможность принимать участие в собственной карьере
• ощущение принадлежности к престижной компании, принадлежности к коллективу

Важную роль в системе нематериальной мотивации работников ресторанного бизнеса также выполняет обучение персонала, которое не только обеспечивает повышение качества знаний и навыков, но и создает условия и предпосылки для дальнейшего карьерного роста.

Выводы по 1 главе.

Анализ теоретических аспектов мотивации труда на предприятиях ресторанного бизнеса позволяет сделать следующие выводы:

1. Мотивация как функция управления играет основополагающую роль в активизации деятельности персонала, обеспечивая реализацию целей организации через удовлетворение индивидуальных потребностей ее работников.

2. Систему мотивации трудовой деятельности необходимо рассматривать как совокупность внутренней и внешней мотивации. В качестве основных структурных элементов системы трудовой мотивации персонала необходимо рассматривать цели, задачи, принципы, функции, стратегии и политику организации в сфере мотивации персонала. Основу системы мотивации персонала составляют процессы стимулирования трудовой деятельности, которые предполагают использование как материальных, так и нематериальных стимулов, направленных на формирование желательного трудового поведения работников и достижение как их индивидуальных целей, так и целей организации

3. Мотивация трудовой деятельности в ресторанном бизнесе имеет свои особенности, обусловленные характером деятельности организаций, а также составом и структурой персонала. Данные особенности касаются порядка формирования постоянной и переменной частей заработной платы, форм материального и нематериального стимулирования.

Глава 2. Анализ мотивации сотрудников предприятия ресторанного бизнеса на примере семейного кафе «Фамели»

2.1 Характеристика семейного кафе «Фамели»

Кафе «Фамели» было открыто в г. Ессентуки в 2015 г. Кафе расположено по адресу: Ставропольский Край, г. Ессентуки, ул. Интернациональная 1Б. «Фамели» позиционировано как кафе семейного типа. Учредителем и владельцем кафе является гражданин Российской Федерации Раджабов Е.И. При разработке концепции кафе его учредитель и владелец исходил из того, что в настоящее время на рынке общественного питания в г. Ессентуки конкуренция является достаточно интенсивной. По данным Управления по товарному рынку и услугам администрации г. Ессентуки на 1 января 2017 года в городе работает 35 ресторанов, 178 кафе и кофеен, 57 бара, 85 закусочных и столовых.

Организационная структура управления кафе «Фамели» показана на рисунке 2

Рисунок 2. Организационная структура управления кафе «Фамели»

Деятельность кафе организована и осуществляется в организационно – правовой форме общества с ограниченное ответственностью, что определяет особенности организации управления. Общее руководство деятельностью кафе осуществляет генеральный директор. Он несет полную ответственность за организацию всей хозяйственной деятельности кафе, выполнение договорных отношений, правильное ведение отчетности и своевременную оплату налоговых платежей, предоставление отчетности в сроки и др. Как руководителю директору предоставлено право: распоряжаться всеми материально-денежными средствами в пределах действующего законодательства, заключать хозяйственные договоры.

В соответствии со штатным расписанием численность персонала кафе составляет 25 человек. 16199,4

Структура персонала кафе «Фамели» по категориям работников показана на рисунке 6. Как видно из данного рисунка, в структуре персонала кафе «Фамели» преобладают работники кухни (12 человек или 48% от общей численности персонала). 32% от общей численности персонала (8 человек) составляют работники зала. Численность управляющего и обслуживающего персонала составила 3 и 2 человека соответственно.