Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (ООО «Декатлон»).pdf

На основании проведенного анализа сотрудников сети спортивных магазинов по полу и возрасту можно сделать вывод, что число женщин превышает более чем в 3 раза. Большинство работников (52,63 %) находятся в возрасте от 30 до 40 лет, меньше (22,83 %) – в возрасте от 20 до 30 лет, это говорит о том, что на предприятии состав работников достаточно молодой, но опытный (люди уже получили базовое образование и имеют определенный стаж и опыт работы, даже если не на данном предприятии).

Далее необходимо изучить профессионально – квалификационный состав работников торговой организации спортивных товаров (таблица 2.2).

Таблица 2.2. Структура работников ООО «Декатлон» по уровню образования

Уровень образования в организации средний: 55,61 % имеют средне- специальное образование (техникум, колледж), 28,25 % – высшее образование, остальные (16,14 % сотрудников) – только среднее. По данным таблицы построим диаграмму (рисунок 2.2).

Рисунок 2.2. Структура работников ООО «Декатлон» по уровню образования

Несмотря на то, что на момент исследования ситуация с уровнем образования выглядит не лучшим образом, тем не менее, потенциал в организации есть: часть сотрудников на данный момент времени повышает свой уровень образования без отрыва от работы (заочно учатся в институтах и техникумах).

Высшей квалификацией обладают те работники, чей возраст находится в пределах 40 – 50 лет, затем 30 – 40. Это указывает на то, что эффективным инструментом повышения квалификации работников (и в первую очередь основных рабочих) будет внедрение системы наставничества, обмен опытом между сотрудниками и ротация кадров. Эта система является оптимальной с экономической точки зрения, поскольку среди низкоквалифицированного персонала наблюдается наиболее высокий уровень текучести кадров.

Система наставничества отличается экономичностью и способствует повышению лояльности работников, сокращает их текучесть и, соответственно, издержки на адаптацию новых сотрудников.

В процессе исследования нами была выявлена достаточно интересная закономерность: чем ниже квалификация работников, тем, как правило, ниже и их стремление к повышению квалификации, и наоборот, чем выше разряд работника, тем больше его стремление выполнять более сложную работу и готовность к обучению для получения необходимых знаний и навыков.

Отметим, что понимание задач торговой организации на рынке и четкое представление своей роли в процессе его деятельности работниками дает дополнительное конкурентное преимущество любой организации и служит залогом более полного использования ее трудового потенциала.

Обеспеченность торговой организации трудовыми ресурсами характеризуется данными, представленными в таблице 2.3.

Таблица 2.3 Состав и структура трудовых ресурсов ООО «Декатлон»

Из представленных данных видно, что в течение анализируемого периода обеспеченность торговой организации трудовыми ресурсами существенно возросла: если в 2014 году среднесписочная численность персонала составляла 3835 человек, то уже в 2015 году она возросла до 4273 человек, а в 2016 году составила 4832 человек.

Увеличение численности персонала вполне естественно и оправдано экономически, так как с каждым годом открывались новые магазины сети, с течением времени упрочились позиции торговой организации на рынке, существенно расширились объемы предоставляемых им услуг. В течение анализируемого периода численность персонала возросла на 997 человек, или на 26 %, при этом на 933 человека возросла численность оперативно-торгового персонала, то есть персонала, непосредственно занятого обслуживанием клиентов, что связано с открытием новых магазинов.

Численность руководителей и специалистов возросла незначительно. Увеличение численности руководителей и специалистов связано с совершенствованием системы управления торговую организациюм и усложнением задач по обработке управленческой информации. Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности торговой организации рабочей силой– изучение ее движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.4.

Таблица 2.4. Движение рабочей силы ООО «Декатлон»

Для расчета коэффициентов оборота по приему, выбытию, коэффициента общего оборота, текучести и восполнения работников применялись формулы (2.1), (2.2), (2.3), (2.4) и (2.5) соответственно. Как видно из представленных данных, в течение всего анализируемого периода коэффициент оборота по приему существенно превышает коэффициент оборота по выбытию, что отражает отмеченное ранее увеличение среднесписочной численности персонала. Динамика приема персонала и выбытия его с торговой организации отражает, прежде всего, завершение периода становления трудового коллектива: за исследуемые года с торговой организации выбывали сотрудники в основном по личному желанию, в связи с уходом на пенсию и по необходимости выйти на учебу. Коэффициент текучести кадров в 2014 году составил 0,056, то есть 5,6% от среднесписочной численности персонала покинуло торговую организацию по личному желанию.

В 2015 году значение показателя стало 4,2%, работники уходили также за нарушение трудовой дисциплины. Таким образом, торговую организацию расстается с нарушителями трудовой дисциплины, поддерживая тем самым в коллективе нормальную морально-психологическую обстановку.

В 2016 году значение коэффициента текучести кадров достигло 4,3%, сотрудники покинули торговую организацию по собственному желанию.

Об эффективности использования трудовых ресурсов в торговой организации можно судить по такому показателю, как производительность труда. Динамика производительности труда в ООО «Декатлон» за 2014-2016 гг. представлена в таблице 2.5.

Для расчета среднегодовой (ПГ), среднедневной (ПД) и среднечасовой (ПЧ) производительности труда использовались следующие формулы:

Объем товарооборота (руб.)

ПГ = –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– (2.1)

Среднесписочная численность работников (чел.)

ПГ

ПД = –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– (2.2) Отработано дней одним работником за год

ПД

ПЧ = –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– (2.3)

Средняя продолжительность рабочего дн (час)

Таблица 2.6. Производительность труда в ООО «Декатлон» за 2014-2016 гг.

Среднегодовая производительность труда на предприятии за период с 2014 по 2016 гг. снизилась на 65,6%. Это обусловлено, приросте среднесписочной численности работников на 997 человек или 26 %, снижением товарооборота за тот же период на 17,5 %.

При этом среднедневная и среднечасовая производительность труда снизилась также, как и среднегодовая производительность труда. Это указывает на необходимость меньшего использования на предприятии дневного и часового фонда рабочего времени.

Оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии, соответствующую количеству и качеству работы. Заработная плата в ООО «Декатлон» состоит из следующих элементов:

- Постоянная основная часть: тарифная ставка, окладۛ;

-Дополнительная постоянная часть: надбавки;

- Дополнительная переменная часть: премии, прочиۛе выплаты.

Должностные оклады первых руководителей, их заместителей устанавливаются в зависимости от группы по оплате труда руководителей, определяемой на основании утвержденной инструкции, с помощью понижающих коэффициентов к предельному окладу для соответствующего кода функций: для 1 группы– 1,0; для 2 группы – 0,9; для 3 группы – 0,8; для 4 группы – 0,7.

Премирование осуществляется с учетом специфики труда той или иной категории работников. Работники, результаты работы которых, оцениваются по степени выполнения должностных обязанностей, премируются в пределах установленной нормы фонда оплаты труда. Премирование работников, занятых на производстве собственной продукции осуществляется по результатам работы структурного подразделения за месяц в пределах установленной нормы фонда оплаты труда. По итогам работы торговой организации за год работникам, проработавшим без дисциплинарных взысканий в течение года, выплачивается единовременная премия.

В торговой организации проводится политика подбора молодых и перспективных сотрудников, имеющих высшее образование, либо получающих его. Рамки отбора и найма достаточно жесткие, следовательно, на работу устраиваются лучшие. Проблеме технического оснащения рабочего места уделяется должное внимание. Это выражается в том, что каждый сотрудник имеет все необходимое для работы оборудование. В торговой организации реализуется программа повышения производительности труда, нацеленная на улучшение условий труда сотрудников. Организацией делаются попытки создания условий для получения сотрудниками удовлетворения от работы путем улучшения качества рабочего места. Однако, торговая организация не обращает должного внимания на проблемы сотрудников, не создает возможности для карьерного роста персонала. В торговой организации хорошо поставлена система контроля за качеством работы. Контроль осуществляется путем наблюдения, проверки деятельности сотрудников, учета и анализа.