Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (ООО «Декатлон»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный подход к организации эффективного функционирования торговой организации осуществляется в рамках стратегического управления – совокупности обсужденных и принятых согласно определенной процедуре взаимосогласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия и труднообратимый характер.

Успех работы торговой организации обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому, современная концепция управления торговой организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей - персоналом торговой организации.

Вполне естественно, что на каждом предприятии возникает необходимость в определении численности персонала, в эффективной системе подбора, найма и расстановки кадров, в обеспечении их занятости с учетом интересов производства и самого работника, в системе вознаграждения за труд по его результатам, продвижения работников, системе трудовой мотивации, в учете индивидуальных проблем работников, улучшении их бытовых условий и отдыха и т.д.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что кадровая стратегия на современном торговом предприятии имеет свои особенности и является мощнейшим инструментом обеспечения конкурентоспособности и развития.

Грамотная кадровая стратегия позволяет не только контролировать текущую ситуацию, но и моделировать необходимые реорганизации структур управления, вытекающие из изменения потребностей торговой организации.

Основой исследования послужили труды ведущих ученых экономистов по проблеме формирования кадровой стратегии торговой организации, законодательные и нормативные акты РФ.

Объектом исследования является ООО «Декатлон».

Предмет исследования – состояние и пути совершенствования кадровой стратегии торговой организации спортивных товаров.

Цель работы – разработка проекта кадровой стратегии торговой организации спортивных товаров, обеспечивающей его конкурентоспособность на рынке торговых услуг.

В связи с поставленной целью решаются следующие задачи

- рассмотреть теоретические основы формирования и особенности кадровой стратегии торговой организации;

- рассмотреть основные понятия кадровой стратегии торговой организации;

- провести анализ результатов хозяйственной деятельности ООО «Декатлон»;

- исследовать состояние кадровой стратегии ООО «Декатлон», выявить ее недостатки и определить направления совершенствовоания;

Структура работы: работы представлена введением, основной частью, заключением, списка использованной литературы, приложениями.

Для написания работы использовалась внутренние кадровые документы ООО «Декатлон», кадровые приказы, положения о кадровой службе. Также использовалась специальная литература по управлению персоналом, организации и управлению торговую организациюм: учебные пособия, справочная информация, научно-практические статьи по теме исследования.

Глава 1. Теоретические аспекты особенностей кадровой стратегии торговой организации

1.1 Сущность и виды кадровой стратегии торговой организации

Главной составляющей успеха любого торговой организации являются его сотрудники.

Грамотное управление персоналом - это ключевая задача, определяющая его положение на рынке и финансовый рост. Для правильной организации труда персонала одних только индивидуальных качеств руководителя мало. Необходимы знания кадрового менеджмента, методов эффективного управления сотрудниками и знания наилучших практик успешного руководства.

Сотрудники – это физические лица, состоящие в торговой организации (как с юридическим лицом) в отношениях, которые регулируются посредством договора найма или трудового договора.

В данных отношениях могут участвовать и совладельцы и собственники торговой организации (как физические лица), если они, помимо своей части доходов, получают еще и оплату за то, что лично участвуют в его деятельности.

Личный состав торговой организации – это персонал, который обладает рядом признаков: квалификацией, компетентностью, способностями. Все работники торговой организации квалифицируются по следующим категориям: рабочие, технические служащие, специалисты, профессионалы и руководители [11, c.45].

Управление персоналом – это деятельность руководителей торговой организации, которая направлена на разработку целенаправленных стратегий, концепций в области кадровой стратегии и эффективных методов управления. Данный процесс представлен системой взаимосвязанных организационных, социальных и экономических мероприятий по созданию нормальных условий для функционирования, формирования и максимального использования рабочего потенциала. Работа служб управления реализуется по двум направлениям: стратегическому и тактическому [22, c.45].

Стратегическое направление работы службы связано с кадровой политикой торговой организации. Это разработка теоретических взглядов, требований, идей, методов и практических действий работы с персоналом.

В рамках тактического направления реализуется текущая кадровая деятельность по созданию трудовых ресурсов торговой организации.

Есть ряд задач, которые может и должен решать грамотный выбор модели управления персоналом:

- повышение производительности и качественной составляющей труда;

- создание «наиболее продуктивной» квалификационной структуры персонала;

- формирование работоспособного и сплоченного коллектива;

- повышение квалификации персонала;

- мотивация и стимулирование труда;

- улучшение организации труда;

- оптимизация средств на содержание персонала;

- автоматизация кадрового документооборота и пр.

Схема процессов по управлению персоналом представлена на рисунке 1.1

Рисунок 1.1 Схема основных процессов работы с персоналом

Таким образом, персонал организации – это не просто количество сотрудников, занятых в производственном процессе, поскольку у каждого сотрудника есть свой характер, свои потребности и свои возможности к труду.

Целью кадровой стратегии организации - обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствии с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой стратегии.

Формирование кадровой стратегии организации должно происходить в следующей последовательности:

- разработка общих принципов кадровой стратегии, определение приоритетов целей;

- планирование потребностей в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров в организации;

- создание и поддержка системы кадровой информации, осуществление кадрового контроллинга;

- формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда;

- обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация работников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров;

- анализ соответствия кадровой стратегии и стратегии организации управлению ее персоналом, выявление узких мест в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [12, c.49].

Кадровая стратегия тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. С одной стороны, принятие решений в области кадровой стратегии происходит во всех комплексных функциональных подсистемах: управления научно-технической деятельностью, управления компанией, управления экономической и внешнехозяйственной деятельностью, управления персоналом торговой организации в сфере услуг. С другой стороны, решения в области кадровой стратегии влияют на решения в этих комплексных функциональных подсистемах.

Поскольку задачей кадровой стратегии является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимыми сотрудниками.

Рассмотрим основные виды кадровой стратегии: активная, пассивная, превентивная, реактивная.

1. Пассивная - руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий посредством диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство лишь реагирует на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без анализа причин и возможных последствий.

2. Реактивная - проводится, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и владеет ситуацией развития кризиса. Предпринимаются меры по его ликвидации. Руководство ориентировано на анализ причин возникших кадровых проблем.

3. Превентивная - проводится, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.

4. Активная - руководство имеет разработанные антикризисные кадровые программы, проводит мониторинг ситуации, корректировку программ. Активная кадровая стратегия может быть рациональной, для которой характерно наличие как качественного диагноза, так и обоснованного прогноза развития ситуации, и авантюристической, при которой руководство не имеет качественного диагноза и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремиться влиять на нее. План работы с персоналом в этом случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.

В зависимости от ориентации на источники привлечения персонала, степени открытости организации при формировании кадрового состава различают открытый и закрытый типы кадровой стратегии.

Открытая кадровая стратегия характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета опыта работы. Такой тип кадровой стратегии характерен для новых организаций, стремящихся завоевать рынок, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая стратегия характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Она характерна для компаний, ориентированных на корпоративную атмосферу духа причастности, а также при условии дефицита кадровых ресурсов [30, c.43].

1.2. Особенности формирования кадровой стратегии в современных условиях

Формирование кадровой стратегии начинается с выявления возможных способностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для удачной реализации организационной стратегии.

На формирование и развитие кадровой стратегии оказывают влияние внешние и внутренние факторы.

Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может поменять, но должна учесть для правильного определения потребности в персонале и хороших источников покрытия этой потребности.

К ним относятся:

- ситуация на рынке труда (демографические причины, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзами);

- тенденции экономического развития;

- научно-технический прогресс (нрав и содержание труда, который влияет на потребности в тех либо других спецах, способности переподготовки персонала);

- нормативно-правовая среда (т. е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т. д.).

Факторы внутренней среды поддаются управляющему воздействию со стороны организации.

К ним можно отнести:

- цели организации (на их базе формируется кадровая стратегия);

- стиль управления (агрессивно централизована либо предпочитающая принцип децентрализации — зависимо от этого требуются различные спецы);

- денежные ресурсы (от этого зависит возможность организации финансировать мероприятия по управлению персоналом);

- кадровый потенциал организации (связан с оценкой способностей работников организации, с правильным рассредотачиванием обязательств меж ними, что является источником действенной и размеренной работы);

- стиль управления (они все не в равной степени оказывают влияние на проведение определенной кадровой стратегии).