Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Оценка менеджмента человеческих ресурсов на примере МАУ «Стадион «Кристалл»).pdf

Введение

Врачи, педагоги, ученые, работники культуры и искусства, социальной сферы обеспечивают развитие человеческого потенциала, который, в свою очередь, является ключевым фактором повышения конкурентоспособности России и благосостояния ее граждан. Очевидно, что решение задач, возложенных на сотрудников бюджетной сферы, во многом зависит от уровня их заработной платы и заинтересованности в результатах труда. Все эти факты свидетельствуют о необходимости построения эффективной системы оплаты и стимулирования труда в бюджетном секторе экономики России. В последнее время рыночно ориентированная централизация управления организации становится все менее актуальной. Топ-менеджмент передаёт свою ответственность лидерам рабочих команд и групп[3].

Свойственная первой половине XX в. жесткая регламентация процесса взаимодействия руководителей спортивной организации с наемными работниками остается в прошлом. В современной специализированной литературе понятие «менеджмент человеческими ресурсами» используется гораздо чаще, чем термин «управление персоналом», несмотря на до конца не исследованную разницу упомянутых концепций.

В современной экономической науке постепенно возникает тенденция увеличения ценности развития как единственной возможности обеспечить конкурентоспособность, а также выживание организации. Возрастает трудоёмкость и масштабность  задач организации[2].

Более того, изменившиеся условия конкуренции хозяйствующих субъектов сподвигают идти на поиск новых источников устойчивых конкурентоспособных преимуществ, понимание которых существенно изменилось и преобразовалось: от создания рикардианских  рент  (например, монополистическое положение предприятия за счет лидерства по издержкам в школе позиционирования или уникальности ключевой компетенции в ресурсной концепции) вектор направился в сторону шумпетерианских рент (способность создавать ключевые компетенции в теории динамических способностей).

Достаточно заметен и сдвиг в управленческой науке, затронувший и теорию менеджмента человеческими ресурсами[9].

Компетенция и способности человеческих ресурсов как интеллектуальный капитал спортивной организации признаны в качестве самых значимых факторов развития и выживания организации. Этот факт выявил необходимость исследования системы менеджмента человеческими ресурсами в направленной на развитие организации и обеспечивающей возникновение и воспроизводство механизмов развития. В первую очередь изучаются вопросы, связанные с развитием организации при помощи развития ее человеческих ресурсов, а также социальных взаимодействий [14].

Для достижения поставленных организацией целей используются такие ресурсы как: труд менеджеров и работников (прежде всего), деньги, то или иное необходимое оборудование, сырьё, материалы и пр. Следовательно, актуальность данного исследования, выражается в главной роли привлечения персонала в системе менеджмента человеческими ресурсами.

Управление ресурсами – основа управления организацией. Менеджмент человеческими ресурсами – один из элементов управления любой организацией, аналогично управлению природными и материальными ресурсами. Неоспорим тот факт, что люди кардинально отличаются от любых других ресурсов, используемых организацией, а значит требуют довольно специфических методов управления[16].

Таким образом, актуальность настоящего исследования подтверждается и определяется необходимостью, организации системы менеджмента человеческого ресурса организации, как фактора повышения эффективности, развития, выживания спортивной организации.

Теоретической и методологической основой курсовой работы послужили монографии и опубликованные в научных изданиях и периодической печати статьи российских и зарубежных авторов, периодическая литература, интернет публикации.

Теория и методология управления персоналом и управление человеческих ресурсов представлены в трудах ведущих российских ученых: С. Н. Апенько, Т. Ю. Базарова, В. Веснина, Н. А. Волгина, А. Горелова, Г. Г. Зайцева, Л.О. Ильина, А.Я. Кибанов, С. И. Сотниковой, В. В. Травина, Э. Е. Огаробинского.

Исследования в данной области представлены и в трудах зарубежных ученых: Уорд Питер, Армстронг М., Ганг Л., Гу Инвэй, Шу Джанминг и др.

Цель курсовой работы - разработка рекомендаций по совершенствованию менеджмента человеческими ресурсами на примере МАУ «Стадион «Кристалл». Для достижения цели поставлены задачи:

1. Исследовать теоретические аспекты менеджмента человеческими ресурсами.
2. Исследовать модель менеджмента человеческими ресурсами на примере МАУ «Стадион «Кристалл».
3. Предложить рекомендации по совершенствованию менеджмента человеческими ресурсами.

Предметом при данном исследовании являются методы менеджмента человеческими ресурсами.

Объектом исследования - менеджмент человеческими ресурсами в МАУ «Стадион «Кристалл».

Информационной базой исследования послужили: электронный ресурсы, справочники по управлению персоналом, учебники для вузов, практика менеджмента человеческими ресурсами российских и зарубежных ученых, а также различные документы, монографии, научные статьи.

Структурно курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1 Теоретические аспекты менеджмента человеческими ресурсами

1.1 Характеристика понятия «менеджмента человеческими ресурсами»

Менеджмент человеческими ресурсами можно определить как стратегический и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия: работающими там людьми (трудовыми ресурсами), которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия[6].

Трудовыми ресурсами является трудоспособное население в трудоспособном возрасте, обладающее необходимыми психофизиологическими и социальными характеристиками (они же представляют собой трудоспо­собные человеческие ресурсы в составе населения).

Государство должно рассматривать трудовые ресурсы не только как фактор экономического развития, но и его цель, так как в своей основе это человеческие (людские) ресурсы.

Главная отличительная особенность человеческих ресурсов состоит в их личностной специфике. В отличие от машин и сырья люди наделены интеллектом и их участие в производственном процессе носит осмысленный характер[2].

Человек обладает творческими, предпринимательскими способностями, продуктивность которых не имеет видимых пределов. Именно поэтому в человеческих ресурсах скрыты наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования организации[8].

Возрастная структура трудовых ресурсов состоит из 4 групп (рис.1.1):

Рис. 1.1 - Возрастная структура трудовых ресурсов

-молодежь (16-29 лет);

-лица 30—49 лет;

-лица предпенсионного возраста (женщины 50—54, мужчины 50—59 лет);

-фактически работающие подростки (14—15 лет) и пенсионеры (женщины старше 55, мужчины старше 60 лет).

Все потенциально трудоспособное населе­ние (трудовые ресурсы) распадается на две части [4]:

-экономически активное население (ЭАН);

-экономически неактивное население (ЭНАН).

В состав экономически активного населения входят:

а) занятое в общественном хозяйстве население на условиях найма (рабочая сила, предлагающая на рынке труда свои способности к труду);

б) безработное население, активно ищущее работу и готовое к ней приступить на условиях найма (также от­носится к рабочей силе);

в) самозанятое население (лица, занятые на собственном (частном, семейном) предприятии, не имеющие статуса наемных работников и к рабочей силе не относящиеся).

Экономически активное население составляет основную часть трудовых ресурсов; работающие лица дорабочего и послерабочего возраста могут быть определены как дополнительная часть трудовых ресур­сов. Трудовой резерв (резервные трудовые ресурсы) страны составляет экономически неактивное население, в состав которого входит неработающее на данный момент трудоспособное население в трудоспо­собном возрасте; не относится к рабочей силе, так как не предлагает свои способности к труду на рынке[10].

К экономически неактив­ному населению относятся (рис.1.2):

Рис. 1.2 – Экономически неактивное население

1) учащиеся, студенты, курсанты дневных отделений учебных заведений, в том числе очные аспиранты и докторанты;

2) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, воспи­танием детей и уходом за больными и престарелыми родственниками;

3) трудоспособные лица в трудоспособном возрасте, от­чаявшиеся найти работу и прекратившие ее поиск;

4) лица, не нуждающиеся в трудовом доходе (зарплате) и существующие на другие виды доходов (проценты от ценных бумаг, средства от аренды движимого и недвижимого имущества, наследуемые средства и т. п.) либо находящиеся на содержании другого лица, получая от него постоянную помощь (иждивенцы).

В данной работе к человеческим ресурсам отнесены трудовые ресурсы предприятия, иными словами - персонал предприятия. Персонал является человеческим ресурсом конкретной организации [11].

Основными характеристиками менеджмента человеческими ресурсами являются следующие:

- менеджмент человеческими ресурсами удовлетворяет потребность в стратегическом подходе к управлению человеческими ресурсами, что позволяет привести в соответствие между собой предприятие и его стратегию человеческих ресурсов;

- в менеджменте человеческими ресурсами применяется всесторонний и логически последовательный подход к обеспечению взаимной поддержки теоретических методик и практики трудовой занятости, посредством развития интегрированной теории и практики человеческих ресурсов (групповая конфигурация);

- в менеджменте человеческими ресурсами подчеркивается важность достижения приверженности миссии и ценностям данной организации — менеджмент человеческими ресурсами «ориентирован на приверженность»;

- в менеджменте человеческими ресурсами работники рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря тому, что обеспечивается возможность обучения и развития «обучающейся организации»[12];

- человеческие ресурсы рассматриваются в качестве источника конкурентного преимущества, наряду с концепцией стратегии, основывающейся на ресурсах;

- подход к отношению с работником является унитарным, а не плюралистическим: считается, что работники разделят интересы работодателя, даже если они не будут совпадать с их собственными;

- осуществление и выработка менеджмент человеческими ресурсами — это задача руководителей подразделений.

Первые защитники менеджмента человеческими ресурсами считали, что организациям нужно двигаться от бюрократии управления персоналом к очевидной гибкости и живому отклику[13].

1.2 Выявление и описание методов менеджмента человеческими ресурсами, предложение их классификаций

К методам менеджмента человеческими ресурсами в современной теории и практике относят:

1. Методы научного управления (пионером «научного управления» считается Ф. Тейлор, который сделал переворот в организации труда и производства, раздельно рассматривая управленческие и исполнительские функции, Г. Гант (ученик Ф. Тейлора) одним из первых стал особо выделять в области менеджмента человеческие ресурсы, настаивая на чрезвычайно важной их роли в рационализации производственного (трудового) процесса, Л. Гилберт (последовательница идей Ф. Тейлора) стала одной из первых проводить исследования в области менеджмента человеческими ресурсами в современных условиях, изучала проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров)[6].

Ф. Тейлор считал менеджмент точной наукой, покоящейся на фундаменте точных знаков, правил, принципов. 

Методы управления человеческими (трудовыми) ресурсами, предложенные Тейлором и его последователями, характеризуются следующими основными чертами: