Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Оценка менеджмента человеческих ресурсов на примере МАУ «Стадион «Кристалл»).pdf

• индивидуальная ответственность каждого работника за служебные обязанности;
• жесткое разделение сфер деятельности (управляющие ответственны за планирование, организацию труда, действенность контроля, управляемые — за точность выполнения заданий и режимов труда;
• приоритет индивидуальных форм организации и стимулирования труда над коллективными формами;
• проектирование рациональных приемов и методов труда по критерию минимизации времени на их выполнение[8];
• нормирование труда;
• преобладание экономического стимулирования над другими его видами;
• преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления человеческими (трудовыми) ресурсами[5].
• преимущественная ориентация на авторитарный стиль управления человеческими (трудовыми) ресурсами.

Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент признан самостоятельной областью научных исследований, в том числе в сфере менеджмента человеческими ресурсами.

2. Административное управление (классические подходы к администрированию управленческого персонала связывают с именем А. Файоля и 14 принципами административной деятельности управленческого персонала:

Разделение труда с целью повышения эффективности производства без роста затрат усилий[2].

Власть - ответственность. Власть есть право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться. Власть немыслима без ответственности, т.е. без санкций, сопровождающих ее действия. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность.

Дисциплина - это повиновение, усердие, особая манера поведения, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению. Состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании существенно зависит от достоинства его руководителей.

Единство распорядительства. Служащему может давать приказания относительно какого-либо действия только один начальник. Ни в коем случае невозможно приспособление социального организма к дуализму распорядительства[22].

Единство руководства - один руководитель и одна программа для совокупности операций, преследующих одну и ту же цель.

Подчинение частных интересов общим. В организации интересы служащих не должны ставиться выше интересов предприятия. Лицом к лицу здесь стоят две категории интересов различного порядка, одинаково заслуживающие признания. Необходимо постараться их согласовать. Это одна из главных трудностей управления[19].

Вознаграждение персонала есть оплата исполненной работы. Она должна быть справедливой и по возможности удовлетворять и нанимателя, и служащего.

Централизация не может быть хороша или плоха сама по себе: она бывает принята или отвергнута в зависимости от взглядов руководителей и обстоятельств, но в большей или меньшей степени существует всегда. Вопрос о централизации или децентрализации - вопрос меры. Дело сводится к нахождению степени централизации, наиболее благоприятной для предприятия.

Иерархия есть ряд руководящих должностей, начиная с низших и кончая высшими.

Порядок. Формула материального порядка: определенное место для каждой вещи и всякая вещь на своем месте. Форма социального порядка: определенное место для каждого лица и каждое лицо на своем месте.

Справедливость. Для поощрения персонала к исполнению своих обязанностей с полным рвением и преданностью надо относиться к нему благожелательно. Справедливость есть результат сочетания благожелательности с правосудием[22].

Постоянство состава персонала. Текучесть персонала - одновременно причина и следствие плохого состояния дел. Тем не менее смены в составе организации неизбежны: возраст, болезни, отставки, смерть.

Некоторые служащие теряют способность выполнять свои функции, другие неспособны брать на себя более ответственную работу. Подобно другим принципам, принцип постоянства персонала имеет свою меру[23].

Инициатива -возможность создания и осуществления плана. Свобода предложения и свобода осуществления относятся к категории инициативы.

Единение персонала. Не надо разделять персонал. Разделять враждебные силы, чтобы их ослабить, - дело искусное, но разделять свои собственные силы внутри предприятия - тяжелая ошибка.

По мысли А. Файоля, осуществление управленческой деятельности в соответствии с данными принципами должно обеспечить создание целостного социального организма, способного эффективно решать проблемы и анализировать программы своего развития. Стоит отметить, что принципы А. Файоля ориентированы на условия, более благоприятные для осуществления демократических отношений[24].

Помимо процедурных условий эффективного управления (разделение труда, единство распорядительства, единство руководства, дисциплина, иерархия, централизация), речь уже идет о построении более совершенного социального организма, способного к саморазвитию на основе сочетания власти и ответственности, подчинения частных интересов общему делу, справедливости, развития инициативы (включая самое широкое привлечение персонала к разработке решений), единения персонала, т.е. солидарности в организации.

Помимо принципиальных основ управления А. Файоль разработал и основы функционального управления («элементы управления»). Согласно его концепции, «управлять - это значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, согласовывать, контролировать»[1].

А. Файоль рассматривал управление (в его терминологии - администрирование) как совокупность принципов, правил, приемов, направленных на осуществление наиболее эффективной предпринимательской деятельности с оптимальным использованием ресурсов и возможностей фирмы.

А. Файоль одним из первых классифицировал персонал промышленного предприятия и с помощью разработанных им специальных «установок» попытался выразить приоритеты тех или иных квалификационных требований для каждой классификационной группы персонала. По мере продвижения в иерархии относительная важность административной «установки» возрастает, в то время как относительная важность технической «установки» убывает[6].

А. Файоль предложил специальные правила управления персоналом в виде должностных требований к руководителю.

Перечень требований к руководителю согласно Файолю представлен на рис. 1.3.

Рис. 1.3 Требования к хорошему руководителю (согласно А. Файолю)

Основные черты менеджмента человеческими ресурсами в методологии функционального подхода А. Файоля заключались в дифференциации персонала, определении особенностей содержания труда для каждой его структурной категории[7].

Наем и обучение персонала предлагалось осуществлять также дифференцированно, исходя из ранга вакансии и профессиональных особенностей конкретной должности.

Повышение квалификации управленческого персонала признавалось необходимым условием эффективного руководства организацией.

3. Бюрократическое управление (метод менеджмента человеческими ресурсами государственных служб). Важнейшие принципы этого метода управления выделены немецким социологом М. Вебером в начале XX в[17].

К принципам бюрократического метода управления кадрами (госслужащими) Вебер относил:

-четкую фиксацию формальных должностных обязанностей каждого служащего;

-определенность иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности;

-единообразие осуществления формализованных процедур в процессе управления;

-объективность в реализации управленческих процедур, достигаемую на основе неукоснительного соблюдения единых регламентов и формальных правил управленческой деятельности;

-строгий отбор кандидатов на замещение должностных вакансий по профессиональным и моральным требованиям;

-периодическую аттестацию кадров (госслужащих) для оценки их компетенции и принятия решения о выдвижении их на вышестоящие должности;

-осуществление найма на работу и продвижение в должностной иерархии в соответствии с квалификационными требованиями, обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от категории, квалификации и стажа ра­боты;

-документальное оформление команды позволяет передавать ее безошибочно и четко[12];

-формальная обезличенность исполнения обязанностей повышает производительность за счет устранения личностных и эмоциональных факторов, поддерживает справедливость отношений между людьми внутри и вне организации, предотвращает конфликты.

Бюрократическая система менеджмента человеческими ресурсами решает проблему ежедневного усложнения выполняемых задач по качеству и количеству. Ее превосходств достигается точностью, быстротой, четкостью, документальным оформлением, длительным постоянством, унифицированностью, строгостью отношений подчинения, экономией затрат на людские и материальные ресурсы.

Выводы по 1 главе: для успешного развития и процветания, необходимо соблюдение огромного ряда условий, но наиболее важное место занимает грамотное менеджмент человеческими ресурсами, умение правильно распределить работу и обеспечить работников всем необходимым для выполнения своих обязанностей, а также предоставлять необходимую охрану труда и, если необходимо, дополнительные образовательные программы.

Только в том случае, когда работник имеет удовлетворение социальных потребностей на производстве, он может быть доволен работой, а, следовательно, добросовестно выполнять свои обязанности, тем самым осуществляя поставленные фирмой цели и задачи.

Глава 2 Оценка менеджмента человеческих ресурсов на примере МАУ «Стадион «Кристалл»

2.1 Краткая характеристика МАУ «Стадион «Кристалл»

Объектом для проведения исследования выбрано Муниципальное автономное учреждение «Стадион «Кристалл», которое расположено по адресу: Российская Федерация, 446350, Самарская обл., г.о. Жигулевск, ул. Мира д.3.

Виды деятельности приведем далее в форме таблицы 2.1.

Таблица 2.1

Виды деятельности МАУ «Стадион «Кристалл»

МАУ «Стадион «Кристалл» было создано в целях развития на территории городского округа физической культуры и массового спорта.

Для организации проведения официальных физкультурно-оздоровительных и спортивных мероприятий городского округа, руководствуясь Федеральным законом «О некоммерческих организациях», Федеральным законом «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», п.12 ч.3ст.30 и ч.3 ст. 43 Устава г.о. Жигулевск, решением Совета депутатов г.о. Жигулевск от 16.12.2006 г. №10/па-2005 «О порядке принятия решений о создании, реорганизации и ликвидации муниципальных предприятий и организации муниципальной сферы деятельности». На сегодняшний день МАУ «Стадион «Кристалл» - одно из лучших спортивных организации муниципальной сферы деятельности района, в котором занимается, в общей сложности, более 150детей.

За прошедшие 4 года на балансе МАУ «Стадион «Кристалл» появилось несколько спортивных объектов: баскетбольная площадка на улице Первомайская, универсальные спортивные площадки на улице Морквашинская и на стадионе «Кристалл» на улице Мира. Также на центральном стадионе микрорайонов Г-1 и В-1 появилась хоккейная коробка, зимой на нем было залито и два катка – для взрослых и для детей.

Вопросам развития физической культуры и массового спорта сегодня уделяется особое внимание в нашей стране.