Файл: Политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Введение

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, перед предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

В практике управления персоналом руководитель может использовать различные методы управления. Возможное их сочетание зависит от условий работы организации. Однако общим для управления любым предприятием и организацией является создание наибольшей заинтересованности работников в повышении эффективности их труда. Без этой заинтересованности никакие другие меры не принесут желаемого результата.

Поэтому проблема мотивации работников является одним из важнейших в вопросе управления как персоналом, так и организацией в целом.

Мотивация работника может осуществляться как с помощью экономических методов, так и с помощью социальных (не экономических) и других методов управления.

Однако деятельность любого человека направлена, прежде всего, на удовлетворение своих личных потребностей. И поэтому для того, чтобы каждый работник максимально отдавал себя работе, осуществлял свою деятельность с наибольшей эффективностью, необходимо создать такую систему оплаты труда и материального стимулирования, которая в наибольшей степени обеспечивала бы работнику удовлетворение его потребностей. В систему материального стимулирования работников входит, прежде всего, система оплаты труда и премирования работников.

В настоящее время появилось много литературы по социально-психологическим аспектам трудовой деятельности. Анализ этой литературы показывает, что коренные вопросы данной темы решаются по-разному, различны методологические рекомендации при разборе управленческих ситуаций. Более того, в пределах данной отрасли и даже одного предприятия эти вопросы могут решаться по-разному. С одной стороны, это вызвано большим разнообразием конкретных условий, с другой стороны - слабой проработанностью проблемы. Первоначально концепции мотивации трудовой деятельности появились несколько десятилетий назад.

Хотя сейчас обще признано, что основные допущения, заложенные в первоначальных концепциях мотивации неверны, понять их все же важно. И хотя руководители в отдаленные времена в большей степени неверно понимали поведение людей, приемы, которыми они пользовались в тех условиях, часто были очень эффективными. Поскольку эти приемы «работали» и применялись много сотен лет, в отличие от пары десятилетий существования современных теорий, первоначальные концепции мотивации, и в частности организации материального стимулирования, глубоко укоренились в нашей культуре.

Многие руководители, особенно те, кто не имеет специальной подготовки, все еще испытывают сильное влияние этих концепций. И вполне вероятно, что мы можем встретиться с такими примерами в работе.

Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности окажутся более сложными и трудными для воздействия, если не понять, хотя бы что-то в природе мотивации.

Все это делает вопросы организации оплаты труда на предприятии довольно актуальными.

Целью работы является изучение сущности и действующей системы мотивации труда работников на предприятии и направлений по ее совершенствованию.

Задачи работы:

- в первой, теоретической части дать определение мотивации, рассмотреть основные виды и методы мотивации, применяемые в управлении организацией, изучить позиции различных школ на вопросы мотивации;

- во второй, аналитической части провести анализ действующей системы мотивации труда на предприятии ООО «Универсам «Купеческий»;

- в третьей части разработать рекомендации по повышению эффективности трудовой мотивации на предприятии.

Объектом исследования является система мотивации труда работников торгового предприятия ООО «Универсам «Купеческий»

Предметом исследования являются экономические отношения, связанные с организацией системы мотивации труда на предприятии.

Теоретической базой исследования являются труды отечественных и зарубежных экономистов, психологов, социологов по актуальным проблемам мотивации труда. Особую ценность представляют работы по современной организации труда и менеджменту. Среди авторов можно назвать Л. С. Бляхмана, Р.Э. Мартанкуса, И.Б. Скоробогатова, В.Н. Сулицкого, И.В. Бизюкову.

Работа состоит из введения, трех частей и заключения. В первой части рассматриваются теоретические основы мотивации персонала в рыночных условиях, изучается сущность мотивации, рассматриваются существующие теории мотивации, изучаются особенности различных форм и методов мотивации.

Во второй главе работы проводится анализ организации системы мотивации труда на примере ООО «Универсам «Купеческий».

Третья глава посвящена проблемам и основным направлениями повышения эффективности организации системы мотивации труда на предприятии.

1. МОТИВАЦИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ КАК ФАКТОР ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и модель процесса мотивации на предприятии

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осу­ществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внут­ри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совер­шать некоторые поступки. При этом связь между отдельными сила­ми и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершен­но по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воз­действием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Таблица 1 – Определения мотивации

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необ­ходимо рассмотреть три вопроса этого явления:

а) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия;

б) каково соотношение внутренних и внешних сил;

в) как мотивация соотносится с результатами деятельности чело­века.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остано­вимся на уяснении смысла основных понятий, которые будут исполь­зованы в дальнейшем.

ВХОД

Задача и возможное вознаграждение

ОЦЕНКА

Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями

РЕШЕНИЕ

Выработка расположения и определения поведения

ВЫХОД

Осуществление действий и получение результатов

Новые задачи

Вознаграждение

Рисунок 1 – Общая схема мотивационного процесса

Как показано на рисунке 1, человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. Эти потребности представляют собой желание или стремление к определенному осязаемому или неосязае­мому результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, большой офис и личная машина. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможности личного роста и т. д.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри челове­ка, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. На­конец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по-разному могут пытаться устранять потребнос­ти, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потреб­ности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если по­требность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляют­ся, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного про­явления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих парал­лельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к дейст­вию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Виды мотивов:

• Мотив самоутверждения — стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием.
• Мотив идентификации с другим человеком — стремление быть похожим на героя, кумира, авторитетную личность (отца, учителя и т. п.). Этот мотив побуждает работать и развиваться. Он является особенно актуальным для подростков, которые пытаются копировать поведение других людей.
• Мотив власти — стремление индивида влиять на людей. Это стремление занять руководящую позицию в группе (коллективе), попытка руководить людьми, определять и регламентировать их деятельность. Мотив власти занимает важное место в иерархии мотивов.
• Процессуально-содержательные мотивы — побуждение к активности процессом и содержанием деятельности, а не внешними факторами. Человеку нравится выполнять эту деятельность, проявлять свою интеллектуальную или физическую активность. Действие других социальных и личностных мотивов (власти, самоутверждения и др.) может усиливать мотивацию, но они не имеют непосредственного отношения к содержанию и процессу деятельности, а являются лишь внешними по отношению к ней, поэтому часто эти мотивы называют внешними, или экстринсивными.
• Экстринсивные (внешние) мотивы – такая группа мотивов, когда побуждающие факторы лежат вне деятельности. В случае действия экстринсивных мотивов к деятельности побуждают не содержание, не процесс деятельности, а факторы, которые непосредственно с ней не связаны (например престиж или материальные факторы).

Рассмотрим некоторые виды экстринсивных мотивов:

- мотив долга и ответственности перед обществом, группой, отдельными людьми;

- мотивы самоопределения и самоусовершенствования;

- стремление получить одобрение других людей;

- стремление получить высокий социальный статус. При отсутствии интереса к деятельности (процессуально-содержательная мотивация) существует стремление к тем внешним атрибутам, которые может принести деятельность, — к отличным оценкам, к получению диплома, к славе в будущем;