Файл: Политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Таблица 20 – Характеристика мероприятий по развитию и обучению персонала на 2017-2012 гг.

Обучение персонала или его переподготовка несет в себе много положительных моментов, в результате чего снижается: текучесть кадров, повышается профессиональная культура; повышается качество обслуживания, развиваются корпоративные компетенции - увеличиваются продажи и доходы предприятия; снижается количество жалоб; поддерживается корпоративная культура, повышается мотивация и лояльность персонала.

Ожидаемая эффективность предлагаемых мероприятий

Экономическая эффективность – это получение максимума возможных благ от имеющихся ресурсов. Для этого нужно постоянно соотносить выгоды (блага) и затраты, или, говоря по-другому, вести себя рационально. Рациональное поведение заключается в том, что производитель и потребитель благ стремятся к наивысшей эффективности и для этого максимизируют выгоды и минимизируют затраты.

Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий будет производится по следующей формуле:

Э = R × Т_о – З; (1)

где: Э – экономический эффект от мероприятий;

R – рентабельность продаж;

Т_о – товарооборот за фактический год;

З – затраты по предложенным мероприятиям.

Расчет по возможному экономическому эффекту от предложенным мероприятий представлен в таблице 21.

Таблица 21 – Расчет возможного эффективности от предложенных мероприятий

Учитывая все затраты на внедрение предприятием мероприятий по совершенствованию мотивации трудовой деятельности работников, прибыль при этом составит 42627,34 тыс.руб. (44891,54-2264,2).

Рассчитав эффективность каждого предложенного мероприятия, можно рассчитать экономическую эффективность от всех предложенных мероприятий (таблица 22).

Таблица 22 – Ожидаемый эффект от предложенных мероприятий

Таким образом, предложенные мероприятия в 2017 г. позволят получить прибыль в размере 52058,42 тыс. руб., что больше прибыли 2016 г. на 42627,34 тыс.руб.

Заключение

В заключение работы отметим, что мотивация – это комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. Процесс мотивации связан с формированием мотива поведения. Механизм мотивации состоит из взаимосвязи: потребность - мотив - цель - действие.

Выделим наиболее существенные моменты.

Во-первых, мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

Во-вторых, мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

В-третьих, с точки зрения системного подхода в управлении персоналом следует отметить, что подсистема мотивация представляет собой одну из системообразующих. На уровне индивидуализированного объекта управления она либо активирует, либо блокирует управленческие воздействия. Анализ структуры личности и детерминант трудового поведения показывает, что именно мотивация определяет направленность личности и является звеном побуждения, в котором происходит придание личностно-значимого смысла управленческим воздействиям. Поэтому можно разрабатывать сколь угодно «совершенные» системы управления персоналом, но если они не будут учитывать мотивы конкретных работников организации, то будут отторгнуты объектом и не принесут ожидаемого эффекта.

Результаты исследования показали, что в ООО «Универсам «Купеческий» создана развитая система мотивации труда, в основу которой положен принцип стабильности. Использование этого принципа проявляется, в первую очередь, в планомерно проводимых мероприятиях по поступательному повышению уровня материального стимулирования, а также в формировании системы корпоративных социальных гарантий, создающих особую дополнительную ценность труда в данной организации.

Проведенный в дипломной работе анализ системы мотивации ООО «Универсам «Купеческий» показал, что мотивация труда осуществляется с помощью материальных и нематериальных методов. При этом более развита система материального стимулирования, которая включает в себя: установление постоянной и переменной части оплаты труда. В системе мотивации предусмотрены премии. В результате проанализирован теоретический материал, исследована система мотивации ООО «Универсам «Купеческий» и предложены пути совершенствования существующей системы мотивации.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам относятся личное признание, публичное признание, похвала и критика. Вслед за любыми достойными действиями исполнителей и даже незначительными результатами должна следовать похвала.

К ней, однако, предъявляются некоторые требования. Похвала должна быть дозированной, последовательной, регулярной, контрастной (нужны перерывы, ибо, если слишком часто использовать этот метод; его действенность ослабляется). Кроме того, она должна иметь объективные критерии, так как неискренняя похвала или ее отсутствие демотивирует.

К критике следует подходить еще более разборчиво. Она должна стимулировать действие человека, направленное на устранение недостатков и упущений. Это возможно только при условии полной объективности. Правила применения критики: конфиденциальность; доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать какое-то общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. 

Психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализоваться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Для этого руководителю следует организовать работу таким образом, чтобы в максимальной степени использовать потенциал сотрудников: наладить обратную связь, позволяющую сотруднику оценивать свою работу; повысить ощущение его личной независимости, кроме этого большинство сотрудников оценивают отношения к ним непосредственных начальников и взаимоотношения с ними, что так же относится к психологической атмосфере организации.

список Использованных источников

1. Варданян, И. С. Новые тенденции к мотивации персонала / И.С. Варданян//Управление персоналом.- 2016. – № 5. – С. 93-95.
2. Варданян, И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования / И.С. Варданян // Управление персоналом.- 2016. – № 4. – С. 42 – 45.
3. Варданян, И. С. Исследования системы управления – мотивацией персонала / И.С. Варданян // Управление персоналом.- 2016.- № 15. – С. 58-63.
4. Вишняков, О. Л. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей / О.Л. Вишняков// Управление персоналам. – 2016. – № 19. – С. 47-49.
5. Волнухина Е. Модель "Мотивация – стимул" / Е. Волнухина.//Служба кадров и персонал.- 2016. – № 11. – С. 61-64.
6. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации / С. Горностаев //Управление персоналом.- 2016. – № 4. – С. 39 – 41.
7. Егоршин, А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 3-е изд., – Н.Новгород: НИМБ, 2015. – 720 с.
8. Едронова, В. Н. Анализ практики корпоративных подходов к мотивации труда / В.Н. Едронова //Экономический анализ: теория и практика, 2016. – № 15. – С. 16-21.
9. Журавлев, П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера /П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2016. – 576 с.
10. Кунц, А. Х. Влияние внешних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию / А. Х. Кунц// Проблемы теории и практики управления.- 2017. – № 1. – С. 91 – 97.
11. Лукашевич, В. В. Управление персоналом: Учебное пособие для средних специальных учебных заведений / В.В. Лукашевич.– М.: Издательский дом «Деловая литература», 2016. – 253 с.
12. Магура, М. И. Управление мотивацией персонала / М.И. Магура // Управление персоналом.- 2016.- № 17 – С. 52-55.
13. Магура, М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления / М.И. Магура // Управление персоналом.- 2016. – № 6. – С. 22-25.
14. Миляева, Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях / Л. Миляева // Человек и труд.- 2016. – № 10. – С. 58 – 61.
15. Подобный, Д. А. Мотивация для управления промышленным предприятием./ Д.А. Подобный // Управление персоналом.- 2016. – № 20. – С. 64-65.
16. Ревенков, А. Мотивация трудовой деятельности / А. Ревенков // Экономист.- 2016. – № 7. – С. 68 – 74.
17. Самоукина, Н. В. Мотивация персонала как проблема / Н.В. Самоукина // Управление персоналом.- 2016. – № 7. – С. 62-66.
18. Сомов, Л. Эффективная система оплаты труда – еще один шаг к успеху вашей фирмы / Л. Сомов // Управление персоналом.- 2016. –№ 14. – С. 36-38.
19. Турчинов, А.И. Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2015. – 488 с.
20. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно-практическое пособие /В.В. Травин, В.А. Дятлов. – 4-е изд., – М.: Дело, 2015. – 272 с.
21. А. И. Турчинова, А.А. Москаленко. Управление персоналом: учебник. / Под ред. А. И. Турчинова. – М.: Издательство РАГС, 2015. – 488 с.
22. Управление персоналом организации: учебник/ Под ред. А. Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2015.- 638 с.
23. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. – М.: Юнити – ДАНА, 2015. – 446 с.
24. Хахалин, А. В. Нематериальная мотивация ИТ – персонала / А.В. Хахалин // Управление персоналом.- 2016- № 6. – С. 21-25.
25. Чемеков, В. Стратегические цели компании и мотивация персонала / В. Чемеков // Человек и труд.- 2016. – № 9. – С. 78 -80.
26. Черемошкина, Л. Мотивация труда: факторы влияния / Л. Черемошкина. // Человек и труд.- 2016. – № 8. – С. 75-79.
27. Чурюмов, Б. С. Как меняется доминанта мотивации в зависимости от обстоятельств / Б. С. Чурюмов // Управление персоналом.- 2017. – № 1. – С. 86 – 90.
28. Шеремет, Н. Мотивация персонала: некоторые приложения к теории ожиданий / Н. Шеремет// Человек и труд.- 2016. – № 10. – С. 80 – 81.
29. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2016. № 10. С. 90–92.
30. Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда // Экономист. 2016. № 10. С. 37–44.
31. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях // ЭКО. 2016. № 6. С. 103–112.