Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ мотивации персонала в ТОО «ОртасМедиа+»).pdf

Также, внедрение данных предложений позволит объединить интересы молодого и старшего поколений, сократить срок профессионального обучения и адаптации, повысить мотивацию к труду у молодежи.

Поскольку наибольшее недовольство работников в ТОО «ОртасМедиа+» вызывает уровень заработной платы, необходимо провести оценку средней заработной платы по отрасли и определить оптимальный ее размер. То, что повышать заработную плату в ТОО «ОртасМедиа+» необходимо - очевидно. Ведь расходы на поиск работников, особенно рабочих, довольно-таки велики.

Сюда входят оплата услуг кадровых агентств, оплата рекламных объявлений, время врабатывания нового работника, характеризующегося низкой результативностью и производительностью, психологическая адаптация иногда проходящая с использованием больничных листов и т.д.

Программа принятия решений в целях совершенствования эффективной материальной мотивации работников ТОО «ОртасМедиа+» включает:

1 С целью уменьшения текучести кадров проанализировать уровень заработной платы на рынке труда, у конкурентов и в других организациях.

2 Принять решение о том, какой уровень заработной платы может предложить предприятие.

3 Принять решение о том, какие дополнительные льготы может предложить предприятие для привлечения высококвалифицированных специалистов.

Предлагать внедрить систему оплату труда, основанную на результатах труда работника.

В настоящее время в ТОО «ОртасМедиа+» для рабочих используется повременная система оплата труда с возможностью приработка. Однако приработок на предприятии лимитируется в целях экономии фонда заработной платы.

Как правило, возможностью подработать пользуются рабочие со стажем, что вызывает справедливое недовольство молодых рабочих.

Следует обеспечить равные права для приработка рабочих с большим стажем и молодых квалифицированных рабочих, т.к. неадекватная система оплаты труда разрушает у молодежи мотивацию к эффективной работе, снижает трудовую активность, ведет к высокой текучести.

Предлагается отменить лимит приработка и ввести сдельно-премиальную оплату труда с одновременным введением контроля качества продукции.

Для этого создать группу, ответственную за качество выполняемых работ в составе мастера и бригадира подразделения. Приемку по качеству проводить с обязательной регистрацией в Журнале качества работ. При перевыполнении плана работ установить доплату за переработанные часы, а также премию за качество и за объем выполненных работ соразмерно увеличению объема производства.

Также рекомендуется ввести конкурс на лучшего работника с ежеквартальным премированием лучших работников.

Таким образом, по совокупности рекомендуемых мотивационных факторов предлагаются следующие мероприятия по повышению мотивации труда в ТОО «ОртасМедиа+» рисунок 1.

Проект мероприятий по повышению материальной мотивации

Переход на сдельно-премиальную систему оплаты труда.

Проведение обучения рабочих для повышения квалификации труда

Введение ежеквартального премирования лучших работников

Внедрение системы адаптации и наставничества молодежи

Рис.1. Проект мероприятий по повышению материального

мотивирования труда

Однако рассматривать только материальные мотивы, было бы неправильно, поэтому проект мероприятий по нематериальному стимулированию представлен на рисунке 2.

Проект мероприятий по повышению

нематериальной мотивации

Повышение корпоративной культуры

Повышение уважения работников посредством вывешивания на «Доску почета»

Введение градацию-план в бригадах по распределению работ

Возложить выполнение данных обязанностей на отдел кадров

Рис.2. Мероприятия по повышению нематериального мотивирования труда

Предложенные мероприятия направлены в основном на главный мотивирующий фактор – повышение заработной платы, посредством стимулирования выработки, повышения квалификации, введения конкурсов и наставничества.

Предложенные мероприятия необходимы в совокупности, поскольку только сочетание эффективной системы обучения, наставничества и введение новой системы оплаты труда, дополненной поощрительными мероприятиями позволит в целом усовершенствовать систему мотивации персонала ТОО «ОртасМедиа+», снизить текучесть рабочих кадров, повысить имидж предприятия, увеличить производительность труда.

3 Ввести градацию-план в бригадах по распределению работ так, которая предусматривала бы перемещение работников по выполняемым функциям (при возможности и совместимости функциональных обязанностей), что способствовало бы выполнению трудоемкой работы всеми членами бригады.

4 Возложить выполнение данных обязанностей на отдел кадров.

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

1 Материальное поощрение. Наиболее распространенным методом материального мотивирования является индивидуальная премия.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

2 Организационные способы мотивации включают в себя: участие в делах организации (социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда.

3 Морально-психологические методы мотивирования включают в себя: создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и публичное); высокие цели.

Таким образом, внедрение комплекса материального и нематериального стимулирования будет способствовать стимулированию персонала ТОО «ОртасМедиа+», повышению приверженности предприятию, повышению производительности труда и достижению главной задачи – увеличению прибыли предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение работы можно сделать такие выводы.

Развитие мотивационного менеджмента, который представляет собой управление профессиональной, производственной, творческой и инициативной деятельностью работников, выступает в качестве нового явления нашего времени. Мотивация является процессом побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, система действий работодателя по активизации мотивов сотрудников. Мотивация является внутренней энергией, которая включает активность человека в жизни и на работе. Мотивированным сотрудником является тот, у которого «горят глаза», который идёт на работу «как на праздник», внутренне нуждается в рабочем процессе, призван к нему и получает от него настоящее удовольствие. Общеизвестный факт, что человек может выполнять хорошо исключительно ту работу, которая доставляет ему радость и удовлетворение. Невозможно работников мотивировать директивно, насильственным образом. Система мотивации представляет собой специальные мероприятия, которые направлены к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих на предприятии [24, с.65]. Система мотивации персонала в компании является комплексом мероприятий, которые стимулируют персонал как к работе, за которую платят деньги, так и в первую очередь к особой старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению высоких результатов в собственной деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Во второй главе работы проведен анализ мотивации персонала предприятия ТОО «ОртасМедиа+».

Проведенный анализ показал необходимость разработки программы материального и нематериального стимулирования работников предприятия ТОО «ОртасМедиа+».

Для повышения уровня материальной мотивации труда на основе анализа мотивационных факторов по методике В.И. Терентьевой предложены актуальные для предприятия ТОО «ОртасМедиа+» материальные мотивационные направления:

1 Переход на сдельно-премиальную систему оплаты труда.

2 Проведение обучения рабочих для повышения квалификации с соответствующим повышением заработной платы. Обучение планируется проводить в Учебном центре.

3 Введение ежеквартального премирования лучших работников.

4 Внедрение системы адаптации и наставничества молодежи.

Однако рассматривать только материальные мотивы, было бы неправильно, поэтому предложена программа нематериального стимулирования персонала:

1 Повышение корпоративной культуры в части доведения до сотрудников основных стратегических целей и программы развития предприятия. Данный фактор повышает сопричастность сотрудников предприятия, включенность работников в коллектив, сплочению коллектива.

2 Уважению работников в коллективе может способствовать информированность работников о достижениях работника посредством вывешивания на «Доску почета», единовременных награждений перед всем коллективом и др.

3 Ввести градацию-план в бригадах по распределению работ так, которая предусматривала бы перемещение работников по выполняемым функциям (при возможности и совместимости функциональных обязанностей), что способствовало бы выполнению трудоемкой работы всеми членами бригады.

4 Возложить выполнение данных обязанностей на отдел кадров [25, с.54].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев С.В. Основы бизнеса - Авдеев С.В. –М.: Юрайт, 2015. - 190 с.
2. Андреева Т. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала Т.Андреева, Е. Юртайкин. – TopManager, 2012. - № 22. - С. 32-34.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие - Аширов Д.А. - М.: Проспект, 2015. - 444с.
4. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Ю.К.Балашов, А.Г.Коваль. Кадры предприятия, 2012. - №7. - С.64-67.
5. Баженова В.В. Управление персоналом с использованием мотивационного потенциала его возрастной структуры //В.В.Баженова, Н.В.Шипулина, 2014. - №13. - С. 48-49.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: практикум. - / Базаров Т.Ю. - М.: Юнити-Дана, 2014.-240с.
7. Бельская Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы: учебное пособие. - / Бельская Е.Г. - М.: ГУУ, 2012. - 109 с.
8. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? //А.Бурмистров, Н.Газенко.- Управление персоналом, 2012. - № 7. - С. 48-49.
9. Верхоглазенко В.А. Система мотивации персонала // Верхоглазенко В.А. - Консультант директора, 2012. - №4. - С. 43-45.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Электронная книга. - / Веснин В.Р. - Кнорус, 2015.
11. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. / Е. Ветлужских. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: Альпина Паблишерз, 2014. - 152с.
12. Виханский О. С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И.Наумов. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: Магистр, 2014. - 288с.
13. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. - /Волгина О.Н. - М.: Экзамен, 2012. - 148с.

14. Герцберг. Двухфакторная теория мотивации. -/ Герцберг. - М.: И.Д. Регламент, 2016. - 315с.

15. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Н. Дряхлов, Е.Куприянов. Проблемы теории и практики управления, 2012. - №2.-С. 83-88.

16. Дряхлов Н. И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе //Н.Дряхлов, Е.Куприянов. СОЦИС: Социологические исследования, 2012. - № 12. - С. 87-92.

17. Жулина Е.Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни // Жулина Е.Г. Управление персоналом, 2015. - №15. - С. 31-32.

18. Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально- экономических системах. - / Захаров Н. И. - М.: РАГС, 2013. - 360с.

19. Зорина Э. «Ключевые показатели эффективности» как инструмент управления персоналом Управление персоналом. - // Зорина Э. - Управление персоналом, 2014. - №8. - С. 49-50.

20. Иванова В.Н. Основы современного социального управления: теория и методология: учебное пособие. - / Иванова В.Н.- М.: Экономика, 2015. - 183с.

21. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - / Ильин Е. П. - СПб.: Питер, 2016. - 512с.

22. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? / Каверзин Н. - Служба кадров, 2012. - № 8. - С. 32-37.

23. Каплан Р. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию; пер. с англ. / Р.Каплан, Д.Нортон. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2015. - 320с.

24. Кибанов А. Формирование системы управления персоналом на предприятии. / А.Кибанов, Д.Захаров. - М.: Инфра-М, 2015. - 115с.

25. Кириллов О.Д. Как заставить сотрудников «гореть» на работе //Кириллов О.Д. - Управление персоналом, 2014. - № 6. - С. 26-31.

26. Клегг Б. Как мотивировать людей. / Клегг Б. - СПб.: ИД «Нева», 2014. - 224с.

27. Клочков А.К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. / Клочков А.К. - М.: Ексмо, 2015. - 160с.

28. Кожухарь Г.С. Модель усиленной мотивации: взаимодействие базовых механизмов межличностной толерантности // Кожухарь Г.С. - Вопросы психологии, 2014.-№2.- С. 17-20.

29. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Комарова Н. - Человек и труд, 2013. - №10. - С. 51-53.

30. Система работы с кадрами управления. Под ред. Шаховой В.А. – М.: Мысль, 2014. - 256 с.

31. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе: модели максимальной эффективности работы. – М.: HIPPO, 2014. – 384с.

32. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2013. – 287с.

33. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2009. – 199с.

Приложение 1

Взаимосвязь мотива и стимула в управлении