Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ мотивации персонала в ТОО «ОртасМедиа+»).pdf

На предприятии имеет место система уровней, заключающаяся в том, что зарплата и «вес» сотрудника на предприятии определяются его уровнем, состоящем из двух цифр. Первая цифра определяет должность сотрудника (код работы), а вторая определяет его статус, который не зависит от занимаемой должности. Следовательно, исключается жесткая борьба за власть; стираются границы между начальством и подчиненными (поскольку в некоторых случаях у подчиненного наиболее высокий уровень статуса, чем у начальника, что свидетельствует о том, что подчиненный наиболее ценен на предприятии, нежели руководитель); уменьшается вероятность произвола на местах; увеличивается гибкость кадровой системы — все это предоставляет возможность сотруднику найти внутри предприятия то место работы, которое будет отвечать по статусу и доходу его пожеланиям. Такого рода система выступает как весьма прогрессивная, позволяющая повышать свой доход вне зависимости от должности и способствующая рациональному применению рабочего времени (каждый занимается своим делом). Наряду с этим, руководство предприятия определяет более квалифицированных, перспективных сотрудников и дает возможность им усовершенствоваться на тех местах, которые смогут раскрыть их таланты и способности.

Следовательно, доход работника предприятия состоит из:

1) его уровня;

2) оценки по результатам собеседования и аттестации;

3) уровня предыдущей зарплаты.

Ведущим приоритетом работы на предприятии выступает стимулирование «изнутри», создание атмосферы увлеченности. А материальное вознаграждение выступает в качестве косвенного стимула, который дается как побочный эффект от работы и не носит определяющего характера [7, с.127].

В Казахстане как правило преувеличивают значение заработной платы как ведущего мотивирующего фактора.

И при недостаточном, и при избыточном финансовом стимулировании мотивация работника снижается. Отсюда следуют два немаловажных вывода [8, с.178].

1 Персонал должен получать адекватную заработную плату, которая способна предотвратить переход на другую работу, и не ниже, чем у конкурентов.

2 Увеличение заработной платы не является стимулом, который способен повысить мотивацию работников. После непродолжительного подъема (в основном, 2-3 месяца) наблюдается резкий спад заинтересованности сотрудников в результатах собственного труда.

Но ведь должны тем не менее иметь место стимулы, которые побуждают людей к результативной деятельности. В качестве таких стимулов выступают льготы и привилегии.

Ключевыми льготами, которые способны выполнять роль фундамента системы мотивации, выступают: ведомственное жилье, которое передается сотруднику в собственность, оплачиваемое санаторно-курортное лечение, медицинское страхование, обучение за счет предприятия, возможность пользоваться продукцией организации по льготным ценам и т.п., и вместе с тем ряд специфических льгот в форме разных «приемлемых послаблений» со стороны руководства в зависимости от социального статуса сотрудника [8, с.182].

На условиях обеспечения насущных потребностей сотрудников и должна выстраиваться мотивационная политика руководителей предприятий в Казахстане. Казахстану необходимо попытаться объединить разные способы управления персоналом, переняв самое рациональное, эффективное и разумное применительно к менталитету казахского народа. Конечно, данный стиль управления персоналом тоже не будет идеальным, но он будет более эффективным в российских условиях.

Основные методы мотивации представлены в таблице 3.

Таблица 3

Методы мотивации в Республике Казахстан

Исходя из вышесказанного можно сделать вывод, что в Казахстане уделяется большее внимание материальному вознаграждению, а не моральному.

Следовательно, знание настоящих мотивов сотрудника выступает для руководителя основополагающим, так как именно соотношение внутренних и внешних факторов мотивации представляет собой основу для согласования интересов работника, его руководителя и предприятия.

Согласование интересов выступает в качестве наиболее важного и ценного в работе руководителя. Согласовать интересы между клиентом и предприятием многие уже научились, наступило время согласовывать интересы руководителей и работников.

2 Анализ мотивации персонала в ТОО «ОртасМедиа+»

2.1 Характеристика ТОО «ОртасМедиа+»

ТОО «ОртасМедиа+» - молодая, прогрессивная, компания, работающая на рынке Казахстана. Предприятие имеем штат высококвалифицированных сотрудников, которые профессионально подходят к запросам клиентов, для выполнения строительно-монтажных работ в нужные сроки.

Предприятие специализируется на производстве строительно-монтажных и ремонтных работ, продаже, монтаже и сервисном обслуживании автоматизированных автономных котельных, дизель-генераторов, компрессоров, автоматических средств измерения, оборудования для систем вентиляции, насосного, бассейнового оборудования, установке систем очистки воды, приборов по очистке и обеззараживанию воды и и т.д. Деятельность непосредственно связана с подбором, монтажом, поставкой оборудования, сервисом, гарантийным и послегарантийным обслуживанием инженерных систем отопления, водоснабжения, пожаротушения и водоочистки и т.д.

Согласно концепции развития систем менеджмента в Республике Казахстан по ускоренному переходу казахстанских предприятий на международные стандарты, а так же с применением международного опыта управления, ТОО «ОртасМедиа+» разработала и внедрила систему менеджмента качества на основе требований международного стандарта ИСО 9001:2008, что подтверждено сертификатом за № 451 от 2 августа 2010 года. Располагая квалифицированными специалистами и эффективной производственной базой, ТОО «ОртасМедиа+» сотрудничаем с такими крупными компаниями как ТОО «Казцинк», АО «УМЗ», ТОО «Спецкомунтранс», ТОО «Казахмыс» и др.

ТОО «ОртасМедиа+» имеет возможность выполнять работы «под ключ» в различных климатических зонах не только ВКО, но и на всей территории Республики Казахстан.

ТОО «ОртасМедиа+» является одной из строительных организаций в регионе, имеющая государственные лицензии:

- инженерно-геологические и инженерно геодезические работы;

- градостроительное проектирование;

- сооружение объектов использования атомной энергии;

- на право выполнения работ в области архитектурной, градостроительной и строительной деятельности; на право обращения с источниками ионизирующего излучения (неразрушающий контроль качества сварных швов труб и соединений с использованием рентгеновских дефектоскопов);

- на занятие обращения с радиоактивными отходами (работы по очистке отстойников, резервуаров и другого нефтяного оборудования от радиоактивного загрязнения, резка и закупорка труб с радиоактивным загрязнением;

- транспортировка твердых низкорадиоактивных отходов до мест временного хранения и приповерхностного сохранения);

- на занятие деятельностью по монтажу, наладке и техническому обслуживанию средств пожарной сигнализации и противопожарной автоматике.

В перспективе развития ТОО «ОртасМедиа+», реализуя политику предоставления услуг высокого качества, планирует расширить границы своей деятельности.

Общая площадь производственной базы ТОО «ОртасМедиа+» составляет 1060 м2.

2.2 Анализ системы материального стимулирования в «ОртасМедиа+»

В системе стимулирования персонала в ТОО «ОртасМедиа+» основной акцент сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ТОО «ОртасМедиа+», утверждаемым приказом директора.

Компания ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Компания использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки сотрудников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности компании и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников ИТР и служащих складывается: - из должностного оклада; - из премии.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных планов по реализации продукции в натуральных показателях и ее реализации для коммерческого отдела. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима складов и территорий [11, с.111].

Размер премии составляет: - для рабочих - 10% от тарифа; - для служащих - 30% должностного оклада; - для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Лишение премии полностью или частично производится за расчетный период, в котором имело место нарушение.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников компании поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины к сотруднику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Трудовые ресурсы ТОО «ОртасМедиа+» используются недостаточно полно. В среднем одним работающим отработано по 215 дней вместо 224, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного работающего 9 дней, а на всех работающих 675 дней.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производительности труда, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В связи со снижением выработки работников в ТОО «ОртасМедиа+» необходимо выяснить причины ее снижения. С целью выяснения степенью удовлетворенности персонала ТОО «ОртасМедиа+»условиями работы было проведено анкетирование.

Методом опроса были получены данные об удовлетворенности условиями труда в целом и отдельных элементов в частности.

Основными элементами исследования являлись: система оплаты труда; система условий работы, вовлечение в дела.

Результаты опроса свидетельствуют, что наибольшее недовольство персонала вызывает существующий уровень оплаты труда, а также самореализация, выражающая в критериях карьера, обучение и рост мастерства.

Данные показатели являются наиболее важными, поскольку низкая заработная плата не стимулирует работников к эффективному труду, а отсутствие обучения сводит привлекательные факторы работы на предприятии, такие как принадлежность к предприятию, интерес к работе, практически к нулю.