Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Анализ мотивации персонала в ТОО «ОртасМедиа+»).pdf

Центральное место в теориях мотивации отводится понятию «мотив». Мотив является осознанным внутренним побуждением личности к определенного рода поведению, которое направлено на удовлетворение каких - либо потребностей. Говоря иначе, мотив является тем, что вызывает конкретные действия человека, это его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для того, чтобы удовлетворить потребности человека.

Потребности определяются как нужда в чем-то, объективно необходимом с целью поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Следовательно, под потребностью подразумевается нехватка чего-либо, вызывающая у человека состояние дискомфорта.

Мотивирование представляет собой процесс воздействия на человека для побуждения его к определенного рода действиям способом пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование выступает в качестве основы управления человеком, в существенной степени определяя эффективность управления [2, с.57].

Целью мотивации является достижение в процессе труда целей предприятия либо целей работника.

В качестве главных рычагов мотивации выступают стимулы и мотивы. Под стимулом как правило подразумевается материальная награда определенной формы, к примеру заработная плата. В отличие от стимула мотив выступает как внутренняя побудительная сила: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и прочее. [2, c.62].

У мотивации существует две формы:

- внешняя мотивация - как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

- внутренняя мотивация - самозарождающиеся факторы, которые оказывают влияние на людей, поддерживая определенные начинания и побуждая двигаться в определенном направлении.

Имеют место два ведущих типа мотивирования.

Первый тип заключается в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают его осуществлять определенного рода действия, которые приводят к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования необходимо владеть знаниями о том, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и какие существуют способы вызвать эти мотивы.

Основной задачей второго типа мотивирования является формирование определенной мотивационной структуры человека. В таком случае основное внимание уделяется развитию и усилению желательных для субъекта мотивирования мотивов действия и, напротив, ослабление мотивов, мешающих его эффективному управлению.

Данному типу мотивирования присущ характер воспитательной и образовательной работы и зачастую он не предусматривает какие-либо конкретные действия или результаты. Такому типу мотивирования необходимо гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления.

Для эффективного мотивирования необходимо:

1) разобрать модель основного процесса мотивации: потребность - цель - действие и влияние опыта и ожиданий;

2) знание факторов, влияющих на мотивацию, - набор потребностей, которые инициируют движение к целям, и условия, при которых потребности будут удовлетворены;

3) выяснение того, что мотивация не может стремиться просто к созданию чувства удовлетворенности и удовольствия - повышенная его доза можетдовести до самодовольства и инерции.

Процесс мотивации начинается с какой-либо (сознательной или бессознательной) ощущаемой неудовлетворенной потребности, нужды. Далее устанавливается цель, предполагающая, что для удовлетворения потребности требуется определенное направление действий, при помощи которых возможно достижение цели и удовлетворение потребности.

Имеют место разные способы мотивации [2, с. 81]:

- нормативная мотивация, представляющая собой побуждение человека к определенному поведению при помощи идейно-психологического воздействия; убеждения, информирования, психологического заражения и т.д.;

- принудительная мотивация базируется на применении власти и угрозе уменьшить степень удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

- стимулирование представляет собой воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства при помощи разного рода благ - стимулов, которые побуждают работника к определенному поведению.

Следовательно, мотивация персонала является важнейшим фактором результативности деятельности, и в этом качестве она образует основу трудового потенциала сотрудник, иными словами, всей совокупности свойств, которые оказывают влияние на производственную деятельность.

1.2 Построение эффективной системы мотивации на малом предприятии

Мотивирование более четко прослеживается в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. В качестве одного из главных условий эффективной системы управления выступает наличие системы мотивации, которая стимулирует работников организации на достижение стратегических и тактических целей. Итоги функционирования организации находятся в прямой зависимости от степени заинтересованности работников в повышении эффективности труда и их ориентации на достижение стоящих перед подразделениями целей.

Системой мотивации являются специально разработанные мероприятия, которые направлены к внутренним ценностям и потребностям людей, работающих на предприятии.

Система мотивации персонала на предприятии является комплексом мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, за которую платят деньги, но и в первую очередь к особой старательности и активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению высоких результатов в своей работе, к лояльности по отношению к руководству.

Система мотивации реализует три основные функции [3, с.91]:

1 Планирование мотивации:

- выявление актуальных потребностей;

- установление иерархии потребностей;

- анализ изменения потребностей;

- анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

- планирование стратегии и целей мотивации;

- выбор конкретного способа мотивации.

2 Осуществление мотивации:

- создание условий, отвечающих потребностям;

- обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

- создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

- создание у работника впечатления о высокой ценности вознаграждения.

3 Управление мотивационными процессами:

- контроль мотивации;

- сравнение результатов деятельности с требуемыми;

- корректировка мотивационных стимулов;

- подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации (общее для всех функций).

В качестве основных систем мотивации сотрудников организации выступают:

1 Система заработной платы, которая дает характеристику оценке вклада сотрудника в результаты деятельности организации (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других сотрудников организации).

Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на подобного рода предприятиях отрасли и региона. Заработная плата сотрудника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале организации.

2 Системы внутрифирменных льгот сотрудникам организации:

- субсидированное и льготное питание, установка в организации автоматов для реализации горячих напитков и закусок;

- продажа продукции организации своим сотрудникам со скидкой (обычно 10% и более);

- полная или частичная оплата расходов на проезд сотрудника к месту работы и обратно;

- предоставление своим сотрудникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

- предоставление права пользования транспортом предприятия;

- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья сотрудников за счет организации;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы в организации и прочее.

3 Система нематериальной мотивации представляет собой нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и др.;

- награждения передовиков грамотами, доска почета и др.

4 Система мероприятий, которая повышает содержательность труда, самостоятельность и ответственность сотрудника, стимулирующая его квалификационный рост. Привлечение сотрудников к управлению предприятием тоже повышает их мотивацию, так как в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации сотрудников.

5 Система благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами сотрудников, между рядовыми работниками и сотрудниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование разных неформальных функциональных групп работников (к примеру, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своей организации.

6 Система продвижения сотрудников по службе, планирование их карьеры, оплата за обучение и повышение квалификации.

Данного рода мероприятия направленные на повышение мотивации труда предоставляют возможность наиболее продуктивно использовать трудовой потенциал организации и увеличить ее конкурентоспособность на рынке.

На сегодняшний день, нет необходимости доказывать, что из всех существующих ресурсов, основным ресурсом являются люди. Но от людей возможно получить высокую отдачу только при определенных условиях. Самоотдача персонала, готовность людей внести максимальный вклад в работу определяются их собственным желанием трудиться в полную силу, настроем которого лежит трудовая мотивация.

1.3 Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на зарубежных и казахстанских предприятиях

В качестве главного метода мотивации на западных предприятиях выступает денежное вознаграждение. На зарубежных предприятиях введен ряд систем оплаты труда, являющихся эффективными.

1 Комиссионные. Сущность состоит в том, чтобы сотрудник получал определенный процент от заключаемых сделок с клиентами. В некоторых случаях, такая форма сочетается с постоянным окладом (комиссионные можно сопоставить со сдельной оплатой труда: чем больше выработал, тем больше получил).

2 Денежные вознаграждения за выполнение поставленных целей.

Такого рода форма оплаты используется на большинстве зарубежных предприятий. Сотрудники предприятий получают определенное вознаграждение ( а именно, премиальные) за соответствие требованиям, которые к ним предъявляются на предприятии. Требования определяются кругом обязанностей сотрудника и степенью ответственности. К примеру, премия менеджера по персоналу на ряде предприятий находится в зависимости от уровня работы персонала, от его удовлетворенности деятельностью, уровень которой будет определяться посредством опросов, анкетирования и т.д.

3 Индивидуальные вознаграждения, которые предоставляются сотрудникам в качестве признания их незаменимости и ценности для предприятия. Премии такого рода могут выплачиваться за верность предприятию (признание и вознаграждение за выслугу лет), за опыт, владение специальными навыками и умениями. Подобные выплаты нередко имеют целью удержание ценных сотрудников, уход которых нежелателен для предприятия

4 Принцип разделения прибыли. Имеют место несколько вариантов подобного вознаграждения. Суть первого варианта состоит в том, что при качественном выполнении конкретного задания, сотрудник получает часть прибыли, которую выигрывает предприятия за счет результата его работы.

В данном случае, сумма процента заранее оговаривается, и это обусловливает заинтересованность в правильном выполнении работы, стимулирует сотрудника к креативному решению проблемы, к активности в решении поставленной задачи.

Другой вариант состоит в том, что прибыль предприятия распределяется между сотрудниками, иными словами их доход прямо пропорционален доходу предприятия. Данный факт не только мотивирует к работе, активности, творчеству, но и ведет к сплочению коллектива, работе в команде, дает психологический эффект.