Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации).pdf

Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом требует от менеджмента использования более сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности — с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками.

Особое значение в таких условиях приобретает организационная культура., которая является важнейшим инструментом социально-экономического управления персоналом и регулирования его поведения. В современных условиях ведения бизнеса, которые характеризуются достаточно интенсивной конкуренции сильная организационная культура в силу своих уникальных свойств может рассматриваться как важнейший фактор конкурентоспособности предприятия. Однако так как среда многих современных организаций характеризуется высоким динамизмом и изменчивостью, возникает проблема постоянного совершенствования организационной культуры, которое необходимо для достижения поставленных перед организацией целей. В свою очередь решение этой проблемы требует применения исследовательского подхода к управлению организационной культурой, изучения влияния основных ее составляющих на организационную эффективность, внедрения результатов современных исследований в практику деятельности организаций

Таким образом, актуальность исследования определяется, во-первых, значимостью организационной культуры для развития стратегического потенциала организации и укрепления ее конкурентных позиций в долгосрочной перспективе, а, во-вторых, отсутствием у многих современных руководителей опыта в области исследования и совершенствования корпоративной культуры.

Объектом исследования, проведенного в данной работе является акционерное общество «Молвест» - крупнейший производитель молочной продукции в России. Предметом исследования является организационная культура данного предприятия.

Цель исследования, проведенного в данной работе, заключается в определении особенностей формирования организационной культуры и в оценке результатов ее влияния на деятельность организации.

Достижение данной цели потребовало решения в работе следующих задач:

1. Раскрыть понятие, виды, структуру культуры организации;

2. Определить основные источники формирования организационной культуры;

3. Провести анализ технологии и методологии формирования организационной культуры, определить условия эффективного управления ею.

4. Провести анализ организационной культуры АО «Молвест», оценить степень ее соответствия стратегии предприятия и определить основные направления развития.

Методологическую основу исследования составили методы социологического анализа, которые использовались для выявления базовых ценностей и верований сотрудников исследуемого предприятия, методы экономического анализа,

Цели и задачи, особенности объекта и предмета исследования обусловили следующую структуру работы. Работа состоит из двух глав. В первой главе. раскрыто понятие организационной культуры, проведен анализ ее основных видов и структурных элементов, дана характеристика источников и этапов ее формирования, проанализированы условия эффективного управления. Во второй главе проведен анализ организационной культуры АО «Молвест» и определены основные направления ее развития. Выводы и рекомендации по результатам исследования сформулированы в заключении. Отдельные положения в работе проиллюстрированы материалами приложений.

Глава 1. Организационная культура как основной фактор конкурентоспособности организации: ее сущность и источники формирования

1. 1.1 Понятие, виды, структура организационной культуры организации

Развитие концепции человеческих ресурсов обусловило кардинальные изменения в отношении к основным факторам трудовой деятельности. Руководители на многих предприятиях в последние годы сталкиваются с тем, что производительность труда, общие производственные издержки, затраты на персонал и другие факторы чисто экономического характера уже не могут в той мере, как ранее, определять успех предприятия на рынке. Учитывая это обстоятельство, владельцы и менеджеры многих компаний начинают всерьез задумываться о потребностях персонала, о внутренних ценностях компании и других аспектах, позволяющих закрепить сотрудников на рабочих местах, улучшить общие стабилизационные процессы внутри предприятия и тем самым усилить его конкурентные преимущества.

В этой связи все более значимым фактором социально- экономического развития предприятия становится организационная культура. Понятие организационной культуры является центральным в современном менеджменте. Однако до настоящего времени не существует общепринятого определения данного понятия. А его разнообразные интерпретации возникают в зависимости от конкретных целей и объектов исследования, от субъективного мнения автора определения. Однако организационная культура, как и многие другие сложные понятия, не имеет до настоящего времени единого универсального определения, получившего бы общепризнанное распространение. Вместе с тем существуют множество подходов к выделению различных составляющих, характеризующих ту или иную культуру как на макро-, так и на микроуровне. Определение понятия «организационная культура» с точки зрения различных подходов представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Различные подходы к определению понятия «организационная культура» [15]

Автор	Определение
Э. Джакус (1952 г.)	Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»
Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.)	Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей
К.Голд (1982 г.)	Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других
С.Мишон и П.Штерн (1982 г.)	Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта
В.Сате (1982г.)	Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества
Э.Шайн (1985 г.)	Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем
Э.Браун (1995 г.)	Организационная культура - это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации

Сравнительны анализ определений, представленных в таблице 1, позволяет сделать вывод о том, что несмотря на очевидное разнообразие толкований организационной культуры, в них есть ряд общих моментов. Так, во многих случаях авторы ссылаются на некий образ мышления, сознание организации, на уникальное видение окружающей среды работниками организации.

Вторым общим понятием организационной культуры являются ценности, которых может придерживаться работник организации. Ценности ориентируют человека в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные организационные изменения. В то же время в рамках организации при необходимости может быть целенаправленно осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении ее членов.

Третьей общей составляющей понятия организационной культуры можно считать символику, посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых детально описываются конкретные ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Таким образом, выражая обобщенное мнение многих специалистов, изучавших феномен организационной культуры, следует отметить, что уникальное видение, ценности и символика являются фундаментом формирования организационной культуры на предприятии. Эти составляющие имеют приоритетное значение в решении проблемы формирования и развития организационной культуры в условиях компании. Соответственно, именно на эти факторы менеджеры компаний должны обращать особое внимание в своей деятельности.

Анализируя представленные в таблице 1 определения можно также сделать вывод о том, что значение культуры в деятельности организации определяется базовыми целями, на достижение которых она ориентирует е руководство. С учетом сущности организационной культуры можно согласиться с мнением Э.А. Капитонова, который считает, что основная ее цель заключается в обеспечении высокой прибыльности фирмы за счет [9, с.17]:

максимизации эффективности производственного менеджмента и качественного улучшения деятельности предприятия в целом
совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям;
воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому;
развития способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов.

Поскольку организационная культура затрагивает весь личный состав фирмы от владельца бизнеса до рядового сотрудника, то необходимо учитывать, что она дает каждому. По мнению Н.Ю. Кремнева выгоды организационной культуры для каждого сотрудника организации заключаются в следующем [18]:

для владельца бизнеса - это один из способов самореализации; -
для управляющей команды - это стимул к самоорганизации и ориентир для соблюдения установленного распорядка;
для остального персонала - условия выживания в организации.

Все сказанное выше позволяет рассматривать организационную культуру как важнейшее конкурентное преимущество организации настолько, насколько она является общепринятой, согласованной, целостной системой восприятия, коллективной памяти, разделяемых ценностей, подходов и определений. По данным американских исследователей, приведенным в работе К.Камерона, мелочи, связанные с огрехами в организационной культуре компании, ведут к потере от 5% до 25% рабочего времени сотрудников [8, с. 97]. Таким образом, данное обстоятельство свидетельствует о ее важности в деятельности фирмы.

Приведенные выше определения (таблица 1) позволяют также разграничивать понятия корпоративной и организационной культуры. Так, по мнению Т..О. Соломанидиной, корпоративная культура – это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры (т.е. корпораций), Организационная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [32, с. 37].

В отличие от корпоративной, понятие организационной культуры более разумно, когда речь идет об отдельной компании, фирме, организации. Ведь не всякая организация – корпорация. Т.о., отдельные организации, входящие в корпорацию, могут иметь свою организационную культуру, однако она должна быть подчинена общей корпоративной культуре. Т.е. корпоративная культура может включать в себя различные организационные субкультуры и выступать их связующим звеном, как это видно из рисунка 1.

Организация 1

Орг. культура 1

Организация 2

Орг. культура 2

Организация 3

Орг. культура 3

Организация 4