Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации).pdf

3. Низкая степень вовлеченности персонала в управление организацией, слабый корпоративный дух.

В качестве основных причин, сложившейся ситуации и выявленных по результатам исследования, можно отметить следующие:

1. недостаточно эффективная система мотивации, которая неспособна обеспечить формирование единых ценностей среди сотрудников предприятия;
2. отсутствие объединяющих ценностей, отсутствие ценностно-ориентационной объединенности среди руководителей и рядовых сотрудников;
3. слабый уровень делегирования полномочий;
4. отсутствие формальных лидеров;
5. недостаточно эффективная система коммуникации в организации, ограниченность доступа к информации рабочих;
6. отсутствие у руководителей предприятия навыков по формированию и эффективному управлению организационной культуры.

Повышению эффективности системы коммуникации в АО «Молвест» может способствовать, во-первых, формирование и утверждение руководством официального документа, декларации о базовых ценностях организации, содержание которой должно быть доведено до всех работников предприятия, а руководители всех уровней управления должны обеспечить контроль за ее соблюдением. Также для формирования у работников предприятия чувства причастности к общему делу и достижению общей цели, необходимо, чтобы работники и руководители всех уровней управления с определенной периодичностью имели возможность для получения информации о результатах деятельности всего предприятия. Важно также, чтобы такая информация поступала только по официальным информационным каналам. В этой связи можно порекомендовать предприятию создание единой информационной базы, содержащей информацию о результатах работы предприятия и его отдельных подразделений, планах и программах деятельности предприятия как на долгосрочный, так и на краткосрочный период со свободным доступом всех заинтересованных в данной информации сотрудников.

С проблемой формирования эффективной коммуникационной системы тесно связана проблема повышения эффективности управления, которая на исследуемом предприятии может быть сведена к совершенствованию организационной структуры. Совершенствование организационной структуры управления АО «Молвест» должно осуществляться в направлении снижения авторитарности руководства, повышения уровня делегирования полномочий и вовлечения работников в управление предприятием. Решению данной проблемы может способствовать создание специальных комиссий по стратегическому развитию предприятия, состоящих из руководителей и специалистов АО «Молвест», деятельность которых должна быть направлена на решение задач стратегического развития в различных областях деятельности предприятия.

---

Для решения проблемы мотивации работников необходимо внесение изменений в систему стимулирования АО «Молвест». Необходимость этих изменений объясняется тем, что на предприятии при достаточно эффективной системе материального стимулирования не все стимулы на предприятии задействованы и используются достаточно эффективно. В связи с этим можно предложить АО «Молвест» следующий вариант выплаты вознаграждения. Помимо ежемесячного вознаграждения, которое связано преимущественно с достижением краткосрочных результатов, работникам может выплачиваться годовое вознаграждение по представлению руководителей данных подразделений с обоснованием достигнутых успехов сотрудниками, подлежащими поощрению. В качестве оснований успехов могут выступать:

• прохождение обучения;
• повышение квалификации;
• активное участие в общественной жизни предприятия;
• разработка и внедрение производственных нововведений

Применение данной системы вознаграждения в АО «Молвест» способно не только повысить заинтересованность работников в достижении долгосрочных целей, но и создать условия для обеспечения согласованности целей работников и предприятия.

Одна из ключевых проблем, препятствующих эффективному развитию организационной культуры состоит в отсутствии у руководителей необходимых знаний и навыков в области ее формирования. Также в качестве одной из основных проблем можно признать недостаток лидерских качеств у формальных руководителей, использование ими в процессе влияния на подчиненных преимущественно инструментов административного воздействия. Все это указывает на необходимость повышения квалификации руководителей предприятия и их обучение. Наиболее эффективной формой обучения в данном случае являются тренинги, которые позволяют не только получить теоретические знания, но и закрепить их в условиях реальных управленческих ситуаций. Анализ тренинговых программ, реализуемых агентствами по обучению персонала в РМ с учетом выявленных проблем на предприятии позволил разработать следующую программу обучения персонала АО «Молвест» (таблица 10).

Таблица 10

Рекомендуемая программа обучения персонала АО «Молвест»

Категория работников	Численность работников	Тема	Способ обучения	Стоимость
менеджеры среднего и нижнего уровней управления	20	«Нововведения в организации»	Корпоративный тренинг с элементами диагностики и консультирования (коучинг)	35000
Рабочие и специалисты	30	«Адаптация к нововведениям в организации»	Корпоративный тренинг с элементами диагностики и консультирования (коучинг)	50000
менеджеры среднего и нижнего уровней управления	20	«Взаимодействие с коллективом»	Корпоративный тренинг	30000
менеджеры верхнего и среднего уровней управления	10	«Делегирование полномочий»	Корпоративный тренинг с элементами диагностики и консультирования (коучинг)	20000
менеджеры среднего и нижнего уровней управления	20	«Лидерские качества менеджера»	Корпоративный тренинг с элементами диагностики и консультирования (коучинг)	35000
Рабочие и специалисты	30	«Формирование навыков принятия решений у подчиненных»	Корпоративный тренинг с элементами диагностики и консультирования (коучинг)	45000

---

* таблица составлена автором работы

Таким образом, совокупные затраты на реализацию программы обучения составят 188 тыс. руб.. При этом обучение пройдут 55 работников предприятия, 5 из которых руководители верхнего уровня управления, 20 – руководители среднего и нижнего уровней управления и 30 – рабочие и специалисты. Эффективность такого обучения может быть оценена после практического применения знаний и навыков, которые будут получены в ходе его осуществления. Для его оценки после прохождения обучения необходимо проведение опроса персонала по методике Куинна и Камерона и построение профиля организационной культуры. О положительных результатах обучения вывод может быть сделан при условии перемещения профиля организационной культуры с бюрократической к рыночной или адхократической культуре, которые являются более приемлемыми для организаций, нацеленных на сохранение лидерских позиций в отрасли.

Заключение

Анализ сущности, структуры, источников и технологии формирования организационной культуры, а также исследование организационной культуры АО «Молвест» - крупнейшего производителя молочной продукции в России, позволяет сделать следующие выводы:

1. Организационная культура является важнейшим фактором социально-экономического развития организации. Это достаточно сложное понятие, которое может быть определено в различных аспектах, отражая тем самым уникальность культуры для каждой организации, что позволяет рассматривать ее как важнейшее конкурентное преимущество.

2. Культура фирмы может рассматриваться на различных уровнях: на уровне отдельной организации или на корпоративном уровне. В связи с этим в экономической литературе различают понятия корпоративной и организационной культуры. Корпоративная культура – это культура больших производственных, торговых и т.п. объединений с определенной формой экономической и юридической структуры. Организационная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Таким образом, понятие «организационная культура» является более общим.

3. Организационная культура может быть классифицирована по различным основаниями. Основными критериями классификации организационной культуры являются степень риска и скорость обратной связи с внешней средой, размер и структура организации, мотивация персонала, на распределении власти и личностных ценностей, отношение ко времени. Выбор того или иного типа организационной культуры осуществляется исходя из конкретных условий, в которых осуществляется деятельность организации, а также их преимуществ и недостатков.

---

4. Организационная культура имеет сложную структуру, которая рассматривается в различных аспектах, что объясняет наличие нескольких подходов к ее объяснению. Формирование основных элементов организационной культуры осуществляется на трех уровнях: поверхностный уровень, который является внешним проявлением корпоративной культуры, подповерхностный уровень, который отражает провозглашаемые ценности, и глубинный уровень, который характеризует базовые верования и ценности. Основными элементами организационной культуры являются: стереотипы поведения, групповые нормы и ценности, философия организации, правила игры, организационный климат, интеграционные символы.

5. Основными источниками организационной культуры организации являются: национальная культура, деловая среда, личностные оценки руководителей или лиц, инициирующих создание организации. Каждый из этих источников привносит свои элементы в организационную культуру, оказывая существенное развитие на отдельные ее элементы и определяя их характер.

Результаты исследования по методике Куинна и Камерона указывают на то, что в настоящее время на предприятии сформировалась культура бюрократического типа, которая не способна в полной мере обеспечить развитие организации в условиях конкуренции. Достижению основных стратегических целей деятельности АО «Молвест» будет способствовать формирование культуры рыночного типа, которая по мере дальнейшего развития может быть преобразована в адхократическую культуру.

Решению данной задачи в настоящее время препятствуют следующие недостатки организационной культуры предприятия:

1. Высокая степень индивидуализма, препятствующая развития механизма принятия коллективных решений;
2. Низкий уровень инновационного развития, препятствующий активному осуществлению нововведений в организации, которые способствовали бы формированию дополнительных конкурентных преимуществ;

3. Низкая степень вовлеченности персонала в управление организацией, слабый корпоративный дух.

В качестве основных причин, сложившейся ситуации и выявленных по результатам исследования, можно отметить следующие:

1. недостаточно эффективная система мотивации, которая неспособна обеспечить формирование единых ценностей среди сотрудников предприятия;
2. отсутствие объединяющих ценностей, отсутствие ценностно-ориентационной объединенности среди руководителей и рядовых сотрудников;
3. слабый уровень делегирования полномочий;
4. отсутствие формальных лидеров;
5. недостаточно эффективная система коммуникации в организации, ограниченность доступа к информации рабочих;
6. отсутствие у руководителей предприятия навыков по формированию и эффективному управлению организационной культуры.

---

Устранению данных причин и повышению степени развития организационной культуры будет способствовать выполнение следующих рекомендаций:

1. создание на предприятии общедоступной информационной базы, содержащей информацию о результатах деятельности предприятия, передаваемой по официальным каналам, для работников.
2. внесение изменений в организационную структуру управления с целью уменьшения централизации управления, устранению условий использования авторитарного стиля управления, подавляющего культуру работников;
3. Формирование у руководителей навыков эффективного управления с применением демократического стиля, а у подчиненных навыков принятия управленческих решений. С этой целью в работе была разработана программа обучения персонала, которое может проходить в форме тренингов.. При этом обучение пройдут 55 работников предприятия, 5 из которых руководители верхнего уровня управления, 20 – руководители среднего и нижнего уровней управления и 30 – рабочие и специалисты. Эффективность такого обучения может быть оценена после практического применения знаний и навыков, которые будут получены в ходе его осуществления. Для его оценки после прохождения обучения необходимо проведение опроса персонала по методике Куинна и Камерона и построение профиля организационной культуры. О положительных результатах обучения вывод может быть сделан при условии перемещения профиля организационной культуры с бюрократической к рыночной или адхократической культуре

Список использованных источников

• 1. Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ (ред. от 31.12.2017)"Об акционерных обществах"//Собрание законодательства РФ", 01.01.1996, N 1, ст. 1
  2. Багриновский, К.А., Организационная культура в современной экономике России/ К.А. Багриновский, М.А. Бендиков, М.К. Исаева // Менеджмент в России и за рубежом.- 2013. - N 2 [электронный ресурс]. – режим досутпа: http:// www. dis.ru
  3. Виханский, О.С. Менеджмент[текст]: Учебник/ О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Экономистъ, 2015. – 672 с. 
  4. Герчикова, И.Н. Менеджмент [текст]: Учебник/ И.Н. Герчикова; 3-е изд. перераб. и доп. –М.: Юнити-Дана, 2007. – 512 с.
  5. Грошев, И.В. Организационная культура[текст]. Учебник/ И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 288 с. - ISBN   5-238-00793-0
  6. Джордж, Дж. М. Организационное поведение. Основы управления [текст]/ Дж. М. Джордж, Г.Р. Джоунс. – М.: Юнити-Дана, 2013. - 464 с. - ISBN   5-238-00512-1
  7. Зинченко, Г.П. Социология управления[текст]: Учебник/ Г.П. Зинченко. - Ростов н/Д: Феникс, 2016. – 384 с.
  8. Камерон, К. Диагностика и изменение организационной культуры [текст]/ К. Камерон, Р. Куинн. -СПб.: Питер, 2014. – 320 с.
  9. Капитонов, Э.А. Организационная культура: теория и практика [текст]: Учебник/ Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. – СПб.: Альфа-Пресс, 2008. – 352 с.
  10. Комаров, А.Г. Современный менеджмент: теория и практика [текст]/ А.Г. Комаров, А.Р. Кудашев, Г.Г. Муфтиев. – СПб.: Питер, 2015. – 432 с.
  11. Кравченко, А.И. Социология управления[текст]: Учебник/ А.И. Кравченко, О.И. Тюрина. – М.: Деловая книга, 2015. – 992 с.
  12. Красовский, Ю.Д. Организационное поведение [текст]: Учеб. пособие для вузов/ Ю.Д. Красовский; 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити-Дана, 2016. – 511 с.
  13. Кремнева, Н. Ю. Формирование организационной культуры: инновации и стереотипы/ Н. Ю. Кремнева //СОЦИС.-2007. - № 7. [электронный ресурс]. – режим доступа: http:// www.ecsocman.edu.ru
  14. Лютенс, Ф. Организационное поведение [текст]/ Ф. Лютенс. - М.: Инфра-М, 2015. - 692 с.
  15. Левкин, Н.Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений/ Н. Левкин // Менеджмент в России и за рубежом.-2009. - № 4. [электронный ресурс]. – режим доступа: http://www. dis.ru
  16. Макашева, З.М. Основы менеджмента [текст]: Учебное пособие/ З.М. Макашева. – М.: КНОРУС, 2015. – 272 с.
  17. Макарова, И.К. Управление персоналом [текст]: Учебник/ И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2014. – 304 с.
  18. Мескон, М.Х. Основы менеджмента [текст]/ М.Х. Мескон, М. Альбрет, Ф. Хедоури; 3-е изд. – М.: Вильямс, 2016. – 672 с.
  19. Мильнер, Б.З. Теория организации [текст]. Учебник/ Б.З. Мильнер. – М.: Инфра-М, 2008. – 864 с.
  20. Мишурова, В.И. Управление мотивацией персонала [текст]. Учебник/ В.И. Мишурова, П.В. Кутелев. – М.: МарТ, 2033. – 224 с.
  21. Могутнова, Н. Н. Организационная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова// Социс.-2013. - № 4. [электронный ресурс]. – режим доступа: http:// www.ecsocman.edu.ru
  22. Найджел, Дж. Х. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента [текст]/ Дж.Х. Найджел. – М.: Юнити-Дана, 2015. – 364 с.
  23. Новый экономический словарь [текст]/ Авт. – сост О.А. Азрилиян. – М.: Институт новой экономики, 2007. – 1088 с.
  24. Пасека, С.Р. Корпоративная культура как фактор эффективного управления персоналом [текст] С.Р. Пасека/ Региональная экономика: проблемы и перспективы развития. Научно-практическая конференция 24-25 июня, 2005 г. Бэлцкий Государственный Университет «А. Руссо» - Бэлць: Presa universitară bălţenă, 2005. – С. 99-105.
  25. Петрович, М.В.Вариативное управление. Словарь-справочник руководителя [текст]/ М.В. Петрович, А.А. Брасс. – М.: Дикта, 2017 . – 368 с.
  26. Родин А.И. Развитие организационной культуры как индикатор и катализатор социально-экономических реформ в России/ А.И. Родин// СОЦИС.-2009. - № 4. [электронный ресурс]. – режим доступа: http:// www.ecsocman.edu.ru
  27. Рогожин, С.В. Теория организации [текст]: Учебное пособие/ С.В. Рогожин, Т.В. Рогожина; 2-е изд.– М.: Экзамен, 2015. – 320 с.
  28. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика [текст]. Учебник/ З.П. Румянцева. – М.: Инфра-М, 2015. – 304 с.
  29. Сергеев, А.М. Организационное поведение [текст]. Учебное пособие/ А.М. Сергеев. – М.: Академия, 2008. – 288 с.
  30. Сметана, В.В. Социальные организации. Структура, виды, организационная культура и организационный менеджмент [текст]. Учебное пособие/ В.В. Сметана. – М.: Современная экономика и право, 2009. – 296 с.
  31. Смирнов, Э.А. Теория организации. Учебное пособие [текст]/ Э.А. Смирнов.– М.: ИНФРА-М, 2009.- 248 с.
  32. Соломанидина, Т.О. Организационная культура компании [текст]/ Т.О. Соломанидина. - М.: Инфра-М, 2017 . – 624 с.
  33. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом [текст]. Учебник/ В.А. Спивак. – Спб.: Питер, 2008. – 416 с.
  34. Спивак, В.А. Корпоративная культура [текст]. Учебник/ В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2011. – 352 с.
  35. Спивак, В.А. Организационное поведение [текст]. Учебник/ В.А. Спивак. - М.: Эксмо, 2009. – 640 с.
  36. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [текст]. Учебное пособие./ В.И. Маслова– М.: Финпресс, 2010. – 288 с.
  37. Тихонов, А.П. Организационная культура. Что это такое и из чего состоит/ А.П. Тихонов, О.В. Мартынов// Управление персоналом. 2008. - №2. [электронный ресурс]. – режим доступа: http:// www.grebennicon.ru
  38. Технологии кадрового менеджмента [текст] : Учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова . – М.: ИКЦ «МарТ»; Ростов-на-Дону: Издательский центр «МарТ», 2007. – 368 с.
  39. Томпсон, А.А. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии [текст]: Учебник для вузов/ А.А. Томпсон, А.Дж. Стрикленд;. 2-е изд. – М.: Юнити, 2003. – 576 с.
  40. Управление персоналом [текст]. Учебник/ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: Юнити-Дана, 2007 . – 562 с.
  41. Фатхутдинов, Р.А. Разработка управленческого решения [текст]: Учебник для вузов/ Р.А. Фатхутдинов; 3-е изд. доп. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2008. – 240 с.
  42. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство [текст]/ Э. Шейн. - Спб.: Питер, 2008. – 336 с.
  43. Элвессон, М. Организационная культура [текст]/ М. Элвессон. - М.: Гуманитарный центр, 2010. – 460 с.

---