Файл: Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях.pdf

На основе приведенных в таблицах программ подберем для ТОО «ОртасМедиа+» наиболее необходимое направление мотивации.

Анализ использования трудовых ресурсов и производительности труда ТОО «ОртасМедиа+» показал, что в 2015г. производительность труда уменьшилась на 4,91%.

Основной причиной снижения производительности труда является существующая система оплаты труда и распределения работ, отсутствие самореализации, которая выражается в критериях карьеры, обучения и роста мастерства, отсутствии адаптации.

Очень важной в ТОО «ОртасМедиа+» можно считать проблему адаптации кадров, и в рамках кадровой политики ей требуется уделять особое внимание. Здесь необходимо учитывать специфику производства. В частности, длительный срок приобретения трудовых навыков и необходимость передачи профессионального опыта старших, высококвалифицированных рабочих.

Основное назначение процесса адаптации персонала состоит в создании работнику условий для быстрого освоения с новым рабочим местом - со специфическими требованиями трудового процесса, с производственными отношениями, с социально-психологическим климатом в коллективе - с целью сокращения экономических потерь в производстве, исключения неоправданных социально-психологических напряжений в коллективе.

Наставничество – одно из средств формирования корпоративной культуры, способствующее закреплению работника в организации.

Чтобы воздействовать на уровень текучести и усилить трудовую и экономическую мотивацию сотрудников предлагаем:

- ведение графика выдачи индивидуального производственного задания с учетом квалификации работников;

- осуществление контроля за долей приработка работника на основе величины фактической индивидуальной выработки работников;

- разработка нового «Положения о наставничестве…», в котором должны быть отражены пункты: заключение трехстороннего договора администрации с наставником и молодым работником, где будут записаны права и обязанности сторон, повысить размер премии наставника.

В результате у работников будет возможность увеличить размер своего заработка, появится осознание величины личного вклада в коллективный труд, а у мастеров будет дополнительный инструмент, который облегчит управление производственными и трудовыми процессами.

Внедрение данных предложений поможет объединить интересы молодого и старшего поколений, сократить срок профессионального обучения и адаптации, повысить мотивацию к труду у молодежи.

---

Так как наибольшее недовольство работников в ТОО «ОртасМедиа+» вызывает уровень зарплаты, требуется провести оценку средней зарплаты по отраслям и определить оптимальный ее размер. Повысить зарплату в ТОО «ОртасМедиа+» необходимо. Потому что расходы на поиск работников, особенно рабочих, велики.

Расходы будут включать оплату услуг кадровых агентств, оплату рекламных объявлений, время врабатывания нового работника, который будет характеризоваться низкой результативностью и производительностью, психологическую адаптацию с использованием больничных листов и т.д.

Программа принятия решений в целях совершенствования эффективной материальной стимуляции сотрудников ТОО «ОртасМедиа+» включает:

1 Чтобы уменьшить текучесть кадров требуется провести анализ зарплаты на рынке труда, у конкурентов и на других предприятиях.

2 Принимать решение о том, какой уровень зарплаты может предложить организация.

3 Принимать решение о том, какие дополнительные льготы может предложить организация, чтобы привлечь высококвалифицированных специалистов.

Предлагаем внедрить систему оплаты труда, которая основана на результатах труда работника.

В настоящее время в ТОО «ОртасМедиа+» для рабочих применяется повременная система оплаты труда с возможностью приработка. Однако приработок в этой организации имеет лимит с целью экономии фонда зарплаты.

Возможностью подработать пользуются рабочие со стажем, что вызывает справедливое недовольство молодых рабочих.

Требуется обеспечить равные права для приработка рабочих с большим стажем и молодых квалифицированных рабочих, т.к. неадекватная система оплаты труда разрушает у молодежи мотивацию к эффективной работе, снижает трудовую активность, ведет к высокой текучести.

Предлагаем убрать лимит приработка и применить сдельно-премиальную оплату труда с одновременным введением контроля качества продукции.

Для этого нужно создать группу, которая будет отвечать за качество выполняемых работ в составе мастера и бригадира подразделения. Приемку по качеству проводить с обязательной регистрацией в Журнале качества работ. При перевыполнении плана работ нужно устанавливать доплату за переработанные часы, а также премию за качество и за объем выполненных работ соразмерно увеличению объема производства. Также рекомендуем проводить конкурс на лучшего работника с ежеквартальным премированием лучших работников.

Таким образом, по комплексу рекомендуемых мотивационных факторов предлагаем мероприятия по повышению мотивации труда в ТОО «ОртасМедиа+» рисунок 1.

---

Проект мероприятий по повышению материальной мотивации

Переход на сдельно-премиальную систему оплаты труда.

Проведение обучения рабочих для повышения квалификации труда

Введение ежеквартального премирования лучших работников

Внедрение системы адаптации и наставничества молодежи

Рис.1. Проект мероприятий по повышению материального

мотивирования труда

Рассмотрение только материальных мотивов, неправильно, поэтому проект мероприятий по нематериальному стимулированию представлен на рисунке 2.

Проект мероприятий по повышению

нематериальной мотивации

Повышение корпоративной культуры

Повышение уважения работников посредством вывешивания на «Доску почета»

Введение градацию-план в бригадах по распределению работ

Возложить выполнение данных обязанностей на отдел кадров

Рис.2. Мероприятия по повышению нематериального мотивирования труда

Предложенные мероприятия имеют направление на главный мотивирующий фактор – повышение зарплаты, с помощью стимулирования

выработки, повышения квалификации, введения конкурсов и наставничества.

Предложенные мероприятия нужны в комплексе, так как сочетание эффективной системы обучения, наставничества и введение новой системы оплаты труда, которая дополнена поощрительными мероприятиями, даст возможность усовершенствовать систему мотивации сотрудников ТОО «ОртасМедиа+», снизить текучесть рабочих кадров, повысить имидж организации, увеличить производительность труда.

3 Возложить выполнение данных обязанностей на отдел кадров.

Методы мотивирования персонала могут быть самыми разными и зависят от проработанности системы мотивирования в организации, общей системы управления и особенностей деятельности самой организации.

Отметим методы мотивирования эффективного трудового поведения:

1 Материальное поощрение. Самый распространенный метод материального мотивирования - индивидуальная премия.

Удовлетворение материальным вознаграждением, его справедливый уровень создает мотивацию и стимул инициативе людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

2 Организационные способы мотивации включают в себя: участие в делах организации; перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда.

3 Морально-психологические методы мотивирования включают в себя: создание условий, которые способствуют формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу; обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание; высокие цели.

---

Таким образом, внедрение комплекса материального и нематериального стимулирования будет способствовать стимулированию персонала ТОО «ОртасМедиа+», повышению приверженности предприятию, повышению производительности труда и достижению главной задачи – увеличению прибыли предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование направлений стимулирования трудового поведения позволяет сделать ряд выводов.

Стимулирование работников обеспечивается с помощью увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

«Эффективность труда» и «качество труда» можно назвать самыми главными факторами в повышении прибыли в долгосрочном периоде.

На стимулирование работников огромное влияет оказывает проводимая руководством социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия работника в экономическом успехе предприятия.

Требуется исходить из основных принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1) требуется выявлять материальные и нематериальные потребности персонала;

2) требуется в полном объеме предоставлять информацию сотрудникам о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применены только с учетом бюджета организации;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, нельзя применять в организации;

5) система социальных льгот должна быть понятной работникам и каждый работник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

На основе анализа зарубежного опыта управления персоналом можно рекомендовать систему стимулирования работников, которая состоит из пяти подсистем, рассчитанных на различные группы работников (рабочие, служащие, специалисты, менеджеры, коммерческие представители).

Для усиления стимулирующей роли зарплаты необходимо соблюдать следующие принципы:

1. зависимость зарплаты от эффективности, производительности и качества выполняемых работ, чтобы обеспечить заинтересованность работника в результатах своей работы;
2. внедрение гибких систем оплаты, которые основаны на учете конечных результатов работы предприятия и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
3. исключение уравнительности в оплате работников;
4. при создании системы оплаты работников следует брать во внимание усиление ее объединяющей роли, которая исключает противостояние между работниками.

---

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Авдеев С.В. Основы бизнеса - Авдеев С.В. –М.: Юрайт, 2015. - 190 с.
2. Андреева Т. Почему опадают яблоки, или внутренняя демотивация персонала Т.Андреева, Е. Юртайкин. – TopManager, 2012. - № 22. - С. 32-34.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие - Аширов Д.А. - М.: Проспект, 2015. - 444с.
4. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Ю.К.Балашов, А.Г.Коваль. Кадры предприятия, 2012. - №7. - С.64-67.
5. Баженова В.В. Управление персоналом с использованием мотивационного потенциала его возрастной структуры //В.В.Баженова, Н.В.Шипулина, 2014. - №13. - С. 48-49.
6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: практикум. - / Базаров Т.Ю. - М.: Юнити-Дана, 2014.-240с.
7. Бельская Е.Г. Управление персоналом: технологии и методы: учебное пособие. - / Бельская Е.Г. - М.: ГУУ, 2012. - 109 с.
8. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? //А.Бурмистров, Н.Газенко.- Управление персоналом, 2012. - № 7. - С. 48-49.
9. Верхоглазенко В.А. Система мотивации персонала // Верхоглазенко В.А. - Консультант директора, 2012. - №4. - С. 43-45.
10. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Электронная книга. - / Веснин В.Р. - Кнорус, 2015.
11. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. / Е. Ветлужских. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: Альпина Паблишерз, 2014. - 152с.
12. Виханский О. С. Менеджмент. / О.С. Виханский, А.И.Наумов. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: Магистр, 2014. - 288с.
13. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. - /Волгина О.Н. - М.: Экзамен, 2012. - 148с.

14. Герцберг. Двухфакторная теория мотивации. -/ Герцберг. - М.: И.Д. Регламент, 2016. - 315с.

15. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Н. Дряхлов, Е.Куприянов. Проблемы теории и практики управления, 2012. - №2.-С. 83-88.

16. Дряхлов Н. И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе //Н.Дряхлов, Е.Куприянов. СОЦИС: Социологические исследования, 2012. - № 12. - С. 87-92.

17. Жулина Е.Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни // Жулина Е.Г. Управление персоналом, 2015. - №15. - С. 31-32.

18. Захаров Н. И. Мотивационное управление в социально- экономических системах. - / Захаров Н. И. - М.: РАГС, 2013. - 360с.

19. Зорина Э. «Ключевые показатели эффективности» как инструмент управления персоналом Управление персоналом. - // Зорина Э. - Управление персоналом, 2014. - №8. - С. 49-50.

---