Файл: Практика стимулирования трудового поведения в отечественных и зарубежных компаниях.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях механизмов хозяйствования, которые ориентированы на рыночную экономику, перед организациями встаёт необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом экономического поведения, приспосабливать все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечный результат деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, которые будут обеспечивать активизацию человеческого фактора.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства

Принципы построения системы стимулирования и ее основная направленность должны поддерживать именно то поведение, именно то отношение к делу, те нормы поведения и рабочие результаты, в которых находит в более полном объеме выражение содержание и основная направленность культивируемой и поддерживаемой руководством организационной культуры. Непоследовательность и расхождение слова и дела здесь неприменимы, так как нарушение установленных принципов стимулирования вызовет резкое падение доверия к политике, которую проводит руководство.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с применением форм и методов стимулирования трудового поведения персонала в целях повышения эффективности его деятельности.

Целью работы является рассмотрение практики стимулирования трудового поведения персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-теоретически рассмотреть сущность и значение стимулирования труда;

- представить классификацию видов и способов мотивации;

- проанализировать стимулирование труда на предприятии.

Объектом исследования выступает ТОО «ОртасМедиа+».

Предметом является –стимулирование трудового поведения.

Основой проведения этого исследования стали работы таких авторов как А.Я. Кибанов, В.М. Травин, В.А. Дятлов, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Н.Комарова и других.

---

1.Теоретический аспект стимулирования трудового поведения персонала на предприятии

1.1 Понятие и сущность процесса стимулирования

Результаты, которые достигают люди во время работы, должны зависеть не только от знаний, навыков и способностей. Эффективная деятельность возможна в том случае, если у работника присутствует желание работать, т.е. имеется мотивация. Положительная мотивация дает толчок способностям работника, освобождает его потенциал, отрицательная мотивация будет тормозить проявление этих способностей, препятствовать достичь цели деятельности [12,c.41].

Эффективность управления значительно зависит от того, как успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимул выполняют роль рычага, который воздействует или носит «раздражение», которое вызывает действие определенных мотивов. В качестве стимулов выступают отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенных человеку в компенсацию за его действия или что бы он желал получить в результате определенных действий. Человек реагирует на стимулы не всегда осознанно. На определенные стимулы его реакция может не поддаваться осознанному контролю.

Реакция на конкретные стимулы у людей различна. Соответственно стимулы не имеют значения или смысла, если на них не реагировать.

Процесс использования разных стимулов для мотивации работников является процессом стимулирования трудового поведения. Стимулирование обладает разными формами. В практике управления самая распространенная форма мотивации - материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования составляет значительную часть.

Нужно брать во внимание ситуацию, когда материальное стимулирование осуществляется, и постараться выбрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет сложную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития отношений на предприятии, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивирования людей, приводят к тому, что сотрудники предприятия сами проявляют интерес участвовать в делах предприятия, осуществлять требуемые действия, не получив стимулирующего воздействия.

---

Таким образом, сущность стимулирования работников заключена в следующем:

- это стимулирование высоких трудовых показателей работника;

- это формирование определенной линии трудового поведения работника, которая направлена на эффективность деятельности предприятия;

- это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала при своих обязанностей.

1.2 Трудовая мотивация как процесс стимулирования

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, которая направлена на достижение цели предприятия, к продуктивности выполнить принятые решения или работу [11, c. 25]

Из этого определения видна тесная взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, которая основана управлении социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение, объектом управления - определенный результат трудовой деятельности.

Мотивирование более четко прослеживается в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. В качестве одного из главных условий эффективной системы управления выступает наличие системы мотивации, которая стимулирует работников предприятия на достижение стратегических и тактических целей. Итоги деятельности предприятия состоят в прямой зависимости от степени заинтересованности работников в повышении эффективности труда и их ориентации на достижение стоящих перед подразделениями целей.

Системой мотивации являются специально разработанные мероприятия, которые направлены к внутренним ценностям и потребностям людей, которые работают в организации.

Система мотивации персонала в организации является комплексом мероприятий, которые стимулируют персонал не только к работе, за которую платят деньги, но и в первую очередь к особой старательности и активному желанию работать именно здесь, получать высокие результаты в своей работе, к лояльности по отношению к руководству.

Система мотивации реализует три основные функции [3, с.91]:

1 Планирование мотивации:

---

- выявление актуальных потребностей;

- установление иерархии потребностей;

- анализ изменения потребностей;

- анализ взаимосвязи между потребностями и стимулами;

- планирование стратегии и целей мотивации;

- выбор конкретного способа мотивации.

2 Осуществление мотивации:

- создание условий, отвечающих потребностям;

- обеспечение вознаграждением за требуемые результаты;

- создание у работника уверенности в достижении поставленных целей;

- создание у работника впечатления о высокой ценности вознаграждения.

3 Управление мотивационными процессами:

- контроль мотивации;

- сравнение результатов деятельности с требуемыми;

- корректировка мотивационных стимулов;

- подбор кадров с высоким уровнем внутренней мотивации.

В качестве основных систем мотивации персонала предприятия можно назвать:

1 Система зарплаты, которая дает характеристику оценке вклада сотрудника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты другого персонала предприятия).

Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда в похожих организациях города или района. Зарплата персонала определена в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему добавляют доход от участия в прибылях и в акционерном капитале организации.

2 Система внутрифирменных льгот персоналу предприятия:

- субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для реализации горячих напитков и закусок;

- продажа продукции своему персоналу со скидкой (обычно 10% и более);

- полная или частичная оплата расходов на проезд работников к месту работы и обратно;

- предоставление своим персоналу предприятия без процентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

- предоставление права пользоваться транспортом организации;

- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья персонала за счет средств предприятия;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы и прочее.

3 Система нематериальной мотивации представляет собой нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии сотрудникам предприятия:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и др.;

---

- награждения передовиков грамотами, доска почета и др.

4 Система мероприятий, которая повышает содержательность труда, самостоятельность и ответственность сотрудника, стимулирует его квалификационный рост. Привлечение персонала предприятия к управлению повышает их мотивацию, так как решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации сотрудников.

5 Система благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами сотрудников, между рядовыми работниками и сотрудниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование разных неформальных функциональных групп работников, участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своей организации.

6 Система продвижения работников предприятия по службе, планирование их карьеры, оплата за обучение и повышение квалификации.

Данного рода мероприятия направлены на повышение мотивации труда и дают возможность в полном объеме продуктивно использовать трудовой потенциал предприятия и увеличить ее конкурентоспособность на рынке.

Самоотдача персонала, готовность человека внести максимальный вклад в работу определяются его собственным желанием трудиться в полную силу, настроем которого лежит трудовая мотивация.

1.3 Практика стимулирования труда в зарубежных компаниях

В мировом опыте мотивации и стимулирования труда выделены три модели - американская, японская, западноевропейская. Их специфические черты принесут пользу специалистам, которые разрабатывают соответствующие системы на отечественных предприятиях.

В США и Канаде размер вознаграждения работника имеет зависимость от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной зарплаты выделяет два важных элемента:

- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

- дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации.

Направление стимулирования персонала компаний смещается по направлению к текущим результатам деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в системе опционов, которая предусматривает предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система полезна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, которые ответственны за долговременные результаты.

---