Файл: "Социально-психологический климат организации. Глава 2. Анализ социально-психологического климата в МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска» 22".pdf

1.2 Уровни и показатели социально-психологического климата организации

При изучении социально-психологического климата коллектива выделяют два его уровня [11, с. 301].

Первый уровень — статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к совместной групповой деятельности и друг к другу. На этом уровне социально- психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформировавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее. Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осуществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную стабильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотношений. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздействиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятельности, на работоспособность членов группы, на качество и количество результатов их деятельности.

Второй уровень — динамический, колеблющийся. Это каждодневный настрой членов группы в процессе деятельности, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмосфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-психологический климат.

Показатели благоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива:

В группе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между коллегами, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

---

В трудовом коллективе высоко ценят такие черты личности как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

Успехи или неудачи отдельных лиц группы вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

В отношениях между группировками внутри коллективной группы существует взаимное понимание, сотрудничество.

Показатели неблагоприятного социально-психологического климата студенческого коллектива:

В трудовом коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии коллег друг к другу, присутствует соперничество;

Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, трудовой коллектив невозможно поднять на общее дело.

Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть.

В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

В трудных случаях трудовой коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

Таким образом, социально-психологический климат коллектива является существенным показателем его состояния, который позволяет судить о следующих характеристиках последнего: об уровне психологической включенности его членов в деятельность; о степени согласованности их усилий и отношений; о мере психологической эффективности этой деятельности; об уровне психического потенциала личности и коллектива, их не только реализуемых, но и скрытых, неиспользуемых резервах и возможностях; о масштабе и глубине барьеров, лежащих на путях реализации психологических резервов коллектива; и, наконец, о тех сдвигах, которые происходят в структуре психического потенциала личности и коллектива в целом.

1.3 Факторы, определяющие социально-психологический климат коллектива организации

Любой социально-психологический климат находится под влиянием социально-психологического климата в обществе, условий жизнедеятельности коллектива, особенностей общественного мнения, психологического заражения, подражания, групповой динамики, особенностей межличностного общения [8, с. 125].

Исследователи выделили ряд факторов, влияющих на социально- психологический климат в коллективе:

Факторы макросреды — это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

---

1 Общественно-политическая ситуация в стране — ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр.

2 Экономическая ситуация в обществе — баланс между уровнями технического и социального развития.

3 Уровень жизни населения — баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения.

4 Организация жизни населения — система бытового и медицинского обслуживания.

5 Социально-демографические факторы — удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах.

6 Региональные факторы — уровень экономического и технического развития региона.

7 Этнические факторы — наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды — это материальное и духовное окружение личности в организации.

К микрофакторам относятся:

1 Объективные — комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

2 Субъективные (социально-психологические факторы):

а) формальная структура — характер официальных и организационных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура — наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость,

Кроме основных факторов, формирующих СПК в коллективе, существуют еще несколько дополнительных.

1 Неофициальная организационная структура коллектива. Говоря о важном формирующем влиянии неофициальных контактов на климат коллектива, необходимо учитывать как количество этих контактов, так и их распределение.

2 Характер руководства, проявляющийся в том или ином стиле взаимоотношений между официальным руководителем и подчиненными, играет важную роль в создании социально-психологического климата коллектива.

3 Индивидуальные психологические особенности каждого из членов коллектива. Однако для формирования того или иного социально-психологического климата коллектива имеют значение не столько психологические качества его членов, сколько эффект их сочетания. Уровень психологической совместимости членов коллектива в большой степени обусловливает его климат.

Таким образом, исходя из теоретического исследования можно сделать следующие выводы:

1 Анализ литературы, посвященный общей проблематики и исследованиям сущности социально-психологического климата, показал, что единого общепринятого подхода к определению социально-психологического климата в настоящее время не существует.

---

2 При изучении климата необходимо иметь в виду два его уровня. Первый уровень – статический. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к совместной групповой деятельности и друг к другу. Второй уровень – динамический. Это каждодневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настроение. Социально- психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик и анализируется по ряду показателей.

3 Социально-психологический климат это явление, через которое преломляется, опосредуется любая деятельность коллектива. При этом преобладающий психический настрой той или иной группы людей определяет собой не только меру включенности каждого индивида в деятельность, но и характер ее направленности, ее эффективность.

4 Воздействия со стороны макросреды: характерные особенности современного этапа социально-экономического и общественно-политического развития страны; деятельность вышестоящих структур, руководящих данной организацией, ее собственных органов управления и самоуправления, общественных организаций, связи данной организации с другими городскими и районными организациями.

5 Воздействия со стороны микросреды: материально-вещная сфера деятельности первичной группы, сугубо социально-психологические факторы (специфика формальных и неформальных организационных связей в группе и соотношение между ними, стиль руководства группой, уровень психологической совместимости работников).

При анализе социально-психологического климата первичной трудовой группы в конкретной ситуации невозможно отнести какое-либо влияние за счет только макросреды, либо только микросреды. Зависимость климата первичной группы от факторов его собственной микросреды всегда обусловлена макросредой. Однако, решая задачу совершенствования климата в той или иной первичной группе, следует обратить первоочередное внимание на факторы микросреды.

психологический климат трудовой коллектив

Глава 2. Анализ социально-психологического климата в МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска»

2.1 Организационная характеристика организации

1 сентября 1992 года в Нижневартовске произошло знаменательное событие. В составе подразделений объединения «Нижневартовскнефтегаз» был пущен в эксплуатацию «Дом техники», который стал центром культурной жизни города. В разное время директорами учреждения были Валерий Будняцкий, Юрий Юхлин, Владимир Вовченко, Наталья Липарчук.

---

В результате реорганизаций, которые проходили на протяжении нескольких лет, учреждение культуры стало муниципальным бюджетным учреждением «Дворец искусств».

С 2000 года руководит Дворцом искусств обладатель знака Министерства культуры «За отличную работу», заслуженный работник культуры Российской Федерации, депутат Думы города Лидия Петровна Чабанец. Она убеждена, что в нынешних экономических условиях добиться качественного результата в работе можно только при поддержке команды профессионалов-единомышленников, умелом управлении творческим и организационным процессами и укреплении материально-технической базы.

Сегодня «Дворец искусств» самое популярное учреждение культуры в Нижневартовске. После реконструкции он стал одним из крупнейших в Ханты — Мансийском автономном округе-Югре учреждений общественного значения. Это одно из престижных мест для отдыха взрослых и детей, с качественным обслуживанием, интересными концертными программами и профессиональным подходом к работе.

«Дворец искусств» является организатором основных крупномасштабных мероприятий культурной жизни города, таких как: городской Фестиваль искусств, труда и спорта «Самотлорские ночи», «День города», «День нефтяника», «Проводы зимы», «День Победы» и другие.

Команда единомышленников — профессионалов с неиссякаемой энергией воплощает в жизнь городские проекты по развитию культуры и искусства. Коллектив постоянно находится в поиске новых форм работы на рынке индустрии праздников и развлечений для дальнейшего эффективного развития культуры в целом.

2.2 Анализ состава и структуры персонала МБУ «Дворец искусств г. Нижневартовска»

Персонал организации – это не просто группа совместно работающих сотрудников: каждый из них наделен определенными чертами характера и следует определенным нравственным принципам. Трудовой коллектив – это особая социальная группа, которая характеризуется профессиональной направленностью и находится на одном из этапов становления социальной зрелости. Преобразование мотиваций, всей системы ценностных ориентаций, интенсивное формирование специальных способностей в связи с профессионализацией делают этот период важным для психологического исследования и благоприятного воздействия.

Исследование влияния социально – психологического климата персонала организации на качество результатов трудовой деятельности и включало в себя три этапа.

В рамках первого – поисково-теоретического этапа осуществлялось теоретическое осмысление проблемы, изучение и анализ ее состояния в науке и практике.

---