Файл: Конфликты связаны с действием человеческого фактора в организации.pdf

Психологическая несовместимость вызывается следующими причинами^[11]:

• различия в жизненных целях;
• разное представление о ценностях;
• различия в уровне образования;
• различия в манерах поведения и жизненном опыте;
• ограниченность ресурсов организации, необеспеченность заданий ресурсами, совместно используемые ресурсы;
• низкий уровень коммуникации;
• низкое качество документов, работы или продукции;
• некомпетентность;
• низкая культура поведения.

Далее более подробно рассмотрим классификацию конфликтов и основные причины их возникновения.

1.2 Классификация и основные причины возникновения конфликтов

Конфликт и человек – два неразделимых понятия, которые не могут существовать отдельно друг от друга. Возникающие разногласия оказывают влияние как на жизнь отдельного индивидуума, так и на мировое сообщество в целом. Все зависит от масштаба конфликта и от сторон, вовлеченных во взаимодействие. Поэтому ученые давно исследуют особенности этого процесса, выявляя его причины и разрабатывая новые классификации.

Слово «конфликт» имеет латинские корни и означает столкновение чего-либо: сил, целей, позиций, взглядов, мнений, сторон субъектов взаимодействия^[12].

Определений этой категории существует множество, но для того чтобы ближе подобраться к раскрытию его сущности, стоит понять, что в основе любого конфликта всегда лежит противоречие.

Любой конфликт имеет следующие критерии, которые наиболее полно раскрывают его сущность: конфликтующие стороны имеют определенную взаимосвязь, активность одной личности, вызывает ответную активность второй, результатом чего является взаимодействие сторон^[13]. Осознание возникшего конфликта, оценка действий второй стороны как враждебных. Определение стратегии поведения. Это может быть как поиск компромисса, так и усиление вражды.

Любой конфликт не может возникнуть безосновательно, в основе каждого разногласия имеются определенные причины. Они делятся на три больших группы: Объективные причины, которые в свою очередь базируются на: столкновении интересов людей (материальных или духовных), на различии в имеющихся целях и задачах, на способах достижения целей, на неудовлетворительных коммуникациях (нарушения в передаче информации).

В действительности объективных причин конфликтов существует множество, они настолько разнообразны, что создать их строгую и единую классификацию не представляется возможным. Социально-психологические причины. Они основываются на: неблагоприятном психологическом и социальном климате в группе, на трудностях при адаптации в коллективе, на двойных стандартах (разнообразная трактовка общепринятых норм), на респондентной агрессии. Также причины могут крыться в конфликте поколений, из-за наличия в коллективе деструктивного лидера и из-за желания установить личностный контроль над определенной территорией. Личностные причины кроются в особенностях протекания умственных процессов, либо в особенностях личности в целом. В психологии есть даже понятие «конфликтной личности», которое может включать такие характеристики, как: стремление к превосходству, чрезмерную принципиальность, предрасположенность к депрессии и др. Если раскрывать сущность конфликта, через стадии его протекания, то схема конфликта выглядит следующим образом (рис. 1).

Рисунок 1 – Схема конфликта

Рассматривая типы конфликтов, можно выделить следующие: истинные, которые зарождаются «здесь и сейчас», искусственно не преувеличиваются; символические, причины и обстоятельства, которых можно легко подвергнуть трансформации; сдвинутые, при которых истинная причина завуалирована, а конфликт маскируется иными обстоятельствами; ложные, при которых нет объективных причин для появления разногласий; латентные, характеризуются отсутствием конфликта, из-за ряда причин, но если бы их не было, то он бы произошел; неверно приписанные, то есть те, которые произошли не по вине обвиняемой стороны (например, родители ругают ребенка за выполненное поручение, данное ими самими)^[14].

Классификация конфликтов основывается на определенных признаках. В качестве базовых принять считать: Воздействие возникшего противоречия на группу или организацию.

Существуют различные типологии конфликтов, среди которых остановимся на следующей их классификации^[15]:

• внутриличностный конфликт (часто перерастает в межличностный, так как человек начинает вести себя агрессивно)
• межличностный конфликт
• конфликт между личностью и группой
• межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт возникает, как правило, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Такой конфликт может возникнуть и в результате невозможности согласовать производственные требования с личными потребностями или ценностями (например, необходимость предоставлять клиентам недостоверную информацию ради выгоды организации и т.п.)

Межличностный конфликт часто представляет собой борьбу руководителей за ограниченные ресурсы организации – капитал или рабочую силу, одобрение проекта. В виде других причин такого рода конфликтов могут выступать авторитарный стиль руководства, личная неприязнь, существующая между людьми.

Конфликт между личностью и группой обычно возникает, когда личность занимает позицию, отличающуюся от позиции группы.

Межгрупповой конфликт – конфликт между группами, как формальными (отделы, подразделения организации), так и неформальными (группы по интересам, дружественные группы), из которых состоит организация. В качестве причин такого рода конфликтов могут выступать совместное использование ресурсов, их дефицит.

Обращаясь к психологии, которая как наука, досконально изучила проблему конфликтов, можно выделить следующие их виды по характеру участников^[16]: межличностные, которые происходят среди, как минимум, двух людей и являются наиболее распространенными; внутриличностные – это противоречия между взаимно исключающими друг друга желаниями, импульсами или тенденциями, существующими внутри одного человека, своеобразная психическая борьба; межгурпповые, к которым относятся разногласия между группами людей, объединенными общими интересами; социальные – противоречия, развивающиеся внутри выстроенной системы отношений группы людей или внутри социального института; между группой людей и одной личностью, когда один из членов группы нарушает общепринятые нормы поведения.

Если рассматривать конфликты, возникшие по признаку воздействия на функционирование группы, то можно отметить следующие их виды^[17]: конструктивные, завершением которых является принятие взвешенных решений и дальнейшее продуктивное развитие взаимоотношений; деструктивные, которые не могут завершиться приятием разумного решения, на основе которого могло бы быть выстроено эффективное взаимодействие. Конфликты в зависимости от их содержания могут быть: предметные, в них четко прослеживаются требования, противоречия вызваны их неисполнением; беспредметные, когда цель конфликта заключается не в разрешении противоречий, а в выплеске негативных эмоций и накопившихся обид.

Поняв истинные причины возникших разногласий, зная их основные виды, можно легче найти пути выхода из возникшей ситуации.

Выбор способа разрешения вопроса будет зависеть от множества факторов, в том числе и от содержания конфликта, от его участников и от того, какое воздействие он оказал на вступившие во взаимодействие стороны, ведь признание проблемы является половиной успеха в ее разрешении^[18].

1.3 Методы управления конфликтом в организации

Существующая возможность конструктивного и успешного решения конфликта заключается в том, чтобы взглянуть на конфликт, как на задачу, которая должна быть решена, то есть в первую очередь определить причину конфликта, а затем – применить соответствующую технику решения конфликтных проблем.

Трудовые конфликты выступают как сложное явление, характеризующееся многими особенностями и чертами. Поэтому для успешного управления организационными конфликтами и осуществления дальнейшей работы с оптимизации социально-психологического климата коллективов, руководителю необходимо также выявить причины возникновения конфликтов и заострить внимание на источнике напряжения. Конфликты в организации возникают по достаточно разным причинам.

Во-первых, это неудовлетворительная главная цель деятельности. То есть главная цель деятельности коллектива не устраивает всех его членов. Различие во мнениях относительно цели деятельности коллектива, по сути, парализует его. Этот конфликт чаще происходит во время организации коллектива или при переориентации его деятельности.

Во-вторых, это несправедливая общественная оценка деятельности коллектива. Часто эта причина приводит к конфликту не внутри коллектива, а с администрацией или с другим коллективом^[19].

В-третьих, это поведение, противоречащее общепринятым в коллективе нормам. Такое происходит при нарушении одним членом коллектива или целой группой установленных норм поведения. Часто это происходит при появлении в коллективе новых людей, не знакомых с традициями коллектива либо не воспринимающих эти традиции.

Четвертой причиной может быть несовместимость культурных уровней членов коллектива. Когда существуют в коллективе большие разногласия культурного уровня его членов, то часто возникают взаимные недоразумения, которые могут приобрести вид конфликта. Здесь играют роль не только образованность людей, но, главным образом, их воспитание, нравственное поведение. Если уровень воспитания у определенных членов коллектива невысокий, то конфликты становятся вероятным явлением.

И последней можно выделить причину психологической несовместимости – когда в коллективе есть люди совсем с различными, даже противоположными характерами и темпераментами^[20].

Часто большинство руководителей не учитывает некоторые из этих причин, и это ведет к негативным последствиям. Поэтому для слаженной работы в коллективе, руководитель должен понимать, что его формирование не должно быть случайным. Надо тщательно подбирать кадры не только по профессиональному признаку, но и учитывать уровень воспитания, психологическое состояние и тому подобное.

Далее для решения проблемы конфликтов в трудовом коллективе необходимо нахождения руководителем основных направлений работы по предупреждению конфликтов.

В наиболее распространенном, широком смысле предупреждения конфликта предусматривает действия, исключающие зарождение конфликтной ситуации или устраняют причины, источники конфликта, которые приводят к разрядке конфликтной напряженности, предотвращения формирования конфликтной сознания, кризиса и конфликтных действий. Руководитель должен обладать знаниями о методах правильной и своевременной диагностики, а также предотвращения конфликта и дифференцированный подход к людям; основанные на деловой аргументации и отсутствии эмоций индивидуальные беседы; принятия управленческого решения, способного устранить базу конфликта. И чем точнее будет определение существенных элементов конфликта, тем легче найти способы эффективного поведения в нем^[21].

Но прежде чем применять методы профилактики трудовых конфликтов в коллективе, необходимо определить, к какому типу относится коллектив, уровень его развития, в нем социально-психологический климат.

Руководитель в своей повседневной деятельности должен учитывать, что его работники имеют разные характеры, социально-психологические качества, различную общеобразовательную и специальную подготовку. Это требует от него изучения характера подчиненных, умение выбрать способы воздействия на человека в зависимости от черт характера, специфики деятельности, социальных характеристик.

Конечным этапом решения данной проблемы является методы решения конфликтов в трудовом коллективе, которыми должен овладеть руководитель. Они делятся на две категории: структурные и межличностные.

В арсенал структурных методов относятся:

• разъяснение требований к содержанию работы;

• принцип использования иерархии (обращение к руководителю) при решении конфликтных ситуаций. Иерархия определяет порядок взаимодействия и подчиненность, регулирует информационные потоки и указывает на то, что лицо ответственное за принятие конкретного управленческого решения;